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METODOS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DENTRO DEL TRABAJO
ACCIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Los métodos para el desarrollo de personas dentro del ámbito de trabajo se relacionan con conocimientos y competencias. Como hemos señalado
en otras partes de esta obra, nos focalizaremos en las competencias, según
la definición dada en el capítulo 1. A continuación haremos un breve repaso de cada uno de estos métodos.
GRADO DE EFICACIA DE CADA UNO DE LOS METODOS DE DESARROLLO DENTRO DEL TRABAJO
Para el autor francés Jean-Marie Peretti,3 la rotación de puestos es un
método anticuado. Sin embargo, para nosotros, decir que los métodos de for
mación gerencial dentro del ámbito de trabajo son “los más tradicionales” no
trasunta ninguna desvalorización. Por el contrario, esos métodos son los más
utilizados y son los que más se asemejan a lo que hemos denominado en el
capítulo anterior “desarrollo natural de competencias”
El grado de eficacia en el desarrollo de competencias y conocimientos
se relaciona más con la actitud del individuo que con la técnica utilizada. Es
decir que aun el método que –en una primera instancia– parezca menos eficaz, puede pasar a constituir un recurso de alta eficacia si la persona que lo
adopta efectúa al mismo tiempo un proceso de reflexión, y a través de ello
logra cambiar comportamientos
NUESTRA PROPUESTA PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DENTRO DEL TRABAJO "COACHING"
Sin descartar ninguno de los denominados “métodos tradicionales”, como
ya se ha dicho, proponemos tres vías para el desarrollo de competencias,
una de las cuales es el coaching, que consideramos el segundo método más
eficaz para el desarrollo de competencias dentro del trabajo. Nos ocuparemos a continuación de él.
El término coaching es utilizado profusamente en la actualidad. En relación con el desarrollo de competencias se requiere un tipo determinado
de coaching: aquel que permitirá el desarrollo de la/s competencia/s que
se deseen desarrollar
GLOSARIO DEL TERMINO DE TERMINOS RELACIONADOS CON EL COACHING
Exponemos a continuación diferentes definiciones según diccionarios de la
lengua española y algún autor como referencia, y en algunos casos nuestra
propia opinión, para dar al final una definición de coaching para el desarrollo de competencias.
Coaching: entrenamiento, preparación, ayuda.
Coach: entrenador, preparador, persona que le/s da clases a otra/s
Jefe como coach: una persona que al mismo tiempo que cumple su rol
de jefe lleva adelante otra función: ser guía y consejero de sus empleados. Estos últimos pueden ser personas con o sin experiencia,
quizá no han trabajado hasta el presente, y con la guía cotidiana de
un buen jefe adquieren las competencias necesarias para tener éxito en sus puestos de trabajo. Todo buen jefe debería ser una suerte de coach de sus empleados. Muchos no lo son, pero siempre
pueden ser entrenados para ello
QUE ENTENDEMOS POR COACHING
Un primer buen paso para el desarrollo de competencias está dado por el
rol de los jefes en el desarrollo de competencias, que hemos denominado
“Jefes como coachs”.*
a partir de las características de la/s persona/s que reciben el entrenamiento.
Dicha clasificación es, sintéticamente, la siguiente:
Poner manos a la obra: un instructor de nivel inicial –sin mucha experiencia como coach pero que conoce bien la tarea– trabaja con personas sin experiencia o aprendices de cualquier especialidad. El
aprendizaje se realiza en conjunto: uno gana experiencia como
coach y los otros se preparan para asumir sus puestos de trabajo.
Dejar hacer: un instructor con alto desarrollo ayuda a aprendices con
experiencia, guiándolos en su accionar.
Dar soporte: los aprendices con experiencia utilizan un paquete flexible
de aprendizaje; es decir, ellos deciden cómo y cuándo solicitar ayuda a su coach.
Ser un referente 8: proceso de ayuda y guía para que los aprendices desarrollen competencias específicas.
BUENAS PRACTICAS EN MATERIA DE DESARROLLO DE PERSONAS
El desarrollo de los recursos humanos tiene una relación directa con el valor de la compañía; por lo tanto, hay que desterrar ideas tales como que son
gastos cuyo retorno o rendimiento es difícil observar. Los especialistas en recursos
humanos deben entender esta diferencia de enfoque para –luego– poder
explicarla a otras personas (por ejemplo, los directivos de la compañía).
LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL AREA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS O CAPITAL HUMANO
La autora Gratton dice en su obra sobre Estrategias de capital humano11 que
las estrategias empresariales sólo pueden realizarse a través de las personas. La única
manera de mejorar el rendimiento empresarial es situar los recursos humanos en el centro mismo de la toma de decisiones estratégicas.
PRINCIPALES PROBLEMAS EN LATINOAMERICA
En relación con las funciones del área de Recursos Humanos o Capital Humano y su ubicación dentro de la estructura organizacional, se puede observar que un alto porcentaje de las gerencias responsables del área dependen del gerente o director de Administración y Finanzas –no de la Dirección General–, y a su vez un porcentaje más alto aún, más allá de su denominación, tiene como funciones y responsabilidades sólo atender
problemas de tipo legal y administrativo (lo que hemos dado en llamar “oficina de personal”).
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Manejarse dentro de un modelo de competencias facilita el desarrollo del
personal clave y la confección de los respectivos planes de sucesión. A través
de la evaluación por competencias en los sistemas regulares de evaluación
del desempeño, o bien como resultado de una evaluación puntual de competencias para detectar necesidades de desarrollo, o como consecuencia de
la administración de evaluaciones de 360 grados
PLANES DE CARRERA Y DE SUSECION Y SU RELACION CON EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
En función de las distintas instancias de evaluación mencionadas en el punto anterior, las organizaciones definen los planes de carrera y confeccionan
planes de sucesión en los cuales se encuentran involucrados algunos de sus
integrantes.
