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Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo - Coggle…
Métodos para el desarrollo de competencias
dentro del trabajo
Grado de eficacia de cada uno de los métodos de desarrollo de
competencias dentro del trabajo
Es indispensable para alcanzar el éxito a largo plazo.
Coaching
Se trabaja con base en plazos y metas
Incluyen la mejora de la comunicación y habilidades para resolver problemas
Equipos multidisciplinarios
Aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia del empleado
Plan de aprendizaje y desarrollo
Programas de formación en línea con modalidad e-learning son una opción cada vez más atractiva
Rotación de puestos de trabajo
Permite detectar qué áreas de oportunidad tiene cada persona y qué habilidades requiere desarrollar
Cambios laterales
Desarrollo de nuevas habilidades sin la necesidad de proporcionarles mayores responsabilidades.
Nuestra propuesta para el desarrollo de competencias dentro del trabajo: coaching
Es un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo
Un profesional debidamente capacitado
Acompaña a sus clientes a conseguir sus objetivos
¿Qué tipos de coaching existen?
Solo existe un tipo de coaching
Ese que trabaja con personas, como tú y yo
Pues todo es lo mismo, y lo que es fuera, primero es dentro.
¿Qué hace un buen coach?
Te acompaña a encontrar tu verdad dentro de ti mismo
Te acompaña a hacer un viaje que conecta cabeza y corazón
Desde el respeto y la confianza en tu sabiduría interna
¿Cuáles son las competencias de un coach profesional?
Certificarse profesionalmente
Formación en coaching
Habilidades
Claves y formación en coaching
Demuestra práctica ética
Mantiene presencia
Cultiva confianza y seguridad
Escucha activamente
Establece y mantiene acuerdos
Facilita el crecimiento de cada cliente
Provoca conciencia
¿Qué entendemos por coaching?
Cuyo objetivo principal es motivar y ayudar al equipo humano de una compañía.
Objetivos del coaching empresarial
Eliminar las barreras entre directiva y trabajadores, haciendo que la comunicación interna empresarial sea más fluida y productiva.
Aprovechamiento al máximo de los recursos y oportunidades disponibles, tanto por parte del empresario como de los trabajadores.
Mejorar el ambiente de trabajo, posibilitando una formación continua a los empleados
Trasladar los valores transmitidos a las situaciones laborales cotidianas
Buenas prácticas en materia de desarrollo de personas
Mejorar el compromiso de los colaboradores con la empresa
Es una responsabilidad transversal al negocio.
compromiso de parte de los trabajadores
Clientes más satisfechos.
Menor tasa de deserción y ausentismo.
Trabajo en equipo eficiente.
Aumento de ingresos.
Involucrar a los jefes en la gestión de personas
Ser jefe no significa necesariamente que la persona a cargo cuente con las habilidades y capacidades para administrar a su equipo de trabajo.
Conducir procesos de selección acordes a los objetivos de la empresa
Recursos Humanos debe estar en sintonía con todas las áreas del negocio al momento de iniciar un proceso de reclutamiento, selección y contratación.
Humanos o Capital Humano
Hace referencia a la productividad de los trabajadores dependiendo de la experiencia laboral y de su formación.
¿Cómo motivar a los trabajadores de tu empresa?
Los objetivos de los miembros del equipo tienen que ser los mismos que los de la empresa
Escuchar a los trabajadores
Observar y conocer a los miembros del equipo
Asignación de responsabilidades
Reconocimiento de los trabajadores
Posibilidad de ascenso
Desarrollo y competencias
Un modelo de competencias facilita el desarrollo del personal clave y la confección de los respectivos planes de sucesión
Identificar personas con alto potencial de desarrollo
Identificar personas en condiciones para ocupar otros puestos
Identificar personas con alto potencial de desarrollo
Confeccionar planes de sucesión de posiciones clave.
Planear las carreras de estos individuos.
Aplicación del modelo
Base en el acompañamiento y la orientación profesional, confeccionar los planes de sucesión en puestos clave.
La evaluación del desempeño.
Feedback 360 o Evaluación de 360°.
Feedback 180 o Evaluación de 180°.
Assessment Center Method (ACM).
Planes de carrera y de sucesión, y su relación
con el desarrollo de competencias
Los principales objetivos –y finalidad–
de los planes de carrera y los planes de sucesión
Desajustes en las compensaciones de la compañía
Fracaso en la retención del empleado
Promesas que luego no se pueden cumplir
Efecto “contagio”: los empleados pueden considerar oportuno presionar con una oferta laboral para mejorar sus condiciones de trabajo actuales.
Asegurar la continuidad gerencial
las organizaciones que se ocupan de las personas, que han implementado lo que nosotros hemos denominado los subsistemas de Recursos Humanos o de Capital Humano
Posibilitar el desarrollo y la realizaci n del personal
El empleado no conocerá cuáles son las competencias que necesita
desarrollar o potenciar.
Los puestos serán cubiertos por personas que no tienen las capacidades necesarias
La empresa estará haciendo “un gasto” en formación, y no una inversión
