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Management 3.0, Dynamiser les personnes, Améliorer le tout,…

- - - - Règle de codage, standard de code ...
    - - Participation au recrutement,
    - - Choix du projet/sujet, choix de lieu de travail
  - - - Le manager annonce les choix déjà faits – pas
        de la responsabilisation
    - - Le manager essaye de convaincre que la
        décision prise est la bonne
    - - Le manager demande l’avis aux équipiers
        avant de prendre la décision
    - - Le manager prend la décision avec les
        équipiers
    - - Le manager donne son avis mais laisse les
        équipiers décider
    - - Le manager souhaite connaître la décision de
        son équipe
    - - Le manager laisse l’équipe traiter le problème
        sans lui demander de justifier ses choix
  - - - Faire confiance à l'équipe
      - Avoir la confiance des équipiers
      - s'assurer que les équipiers se font confiance
      - Se faire confiance (symptôme de l'imposteur)
- - - - S'assurer que les membres ont des objectifs différents
      - Définir l'objectif commun de l'équipe
- - - - Mémoire épisodique : Souvenir des événements (entre 3 - 5 ans)
      - Mémoire sémantique
        
        Le langage
        
        Les mots
        
        Les connaissances sur le monde
        
        L'utilité d'un objet
- - - - L'autodiscipline est 2 fois plus important que le talent
      - La motivation est la clé pour l'autodiscipline : courir pendant 7 jours à 22h pour avoir 10 millions
      - Etapes d'autodiscipline
        
        La compréhension de l'importance de l'action à mener (pour les autres) : Savoir l'expliquer l'objectif de l'action à l'équipe
        
        Gestion du temps pour planifier l'action à réaliser : Montrer comment prioriser les sujets : quick win : Valeur vs Complexité
        
        Le moment venu, faire l'action avec en tête la motivation et l'objectif : Rappeler l'action ou donner un moyen un outil pour ne pas oublier
        
        Identifier l'objectif pour soi sur la réalisation : motivation (pour soi) : Savoir expliquer ce que l'action va leur apporter
    - - La méthode la plus efficace pour développer les compétences ciblées
      - Manager, Coach VS Mentor (exemple d'un sportif qui a plusieurs coach )
      - Chaque membre de l'équipe peut être un coach sur un sujet pour les autres
    - - Avoir un environnement permettant d'évaluer les compétences
      - Permet au collaborateur de connaitre les points fort et les améliorations
    - - Avoir un environnement pour que les membres puissent se dire les choses
      - Protéger l'équipe de l'influence extérieur
      - Résiste à ceux qui souhaitent déplacer les membres
      - Autoriser les membres à changer d'équipe
      - Encourager les initiatives de création d'identité
    - - Avoir des bons outils pour accroitre la productivité
      - Des outils simples et adaptés au besoin
    - - Mettre en place les métriques pour mesurer régulièrement (la qualité, l'avancement etc) => inspection et la supervision
      - Faire un équilibrer des 2 approches : mesurer les défauts et prévenir les problèmes (diminuer les risques) : Prévenir est mieux que guérir mais tenter d’atteindre le 0 défaut est trop
        couteux
    - - Le manger peut apporter un dernier appuie pour le développement des compétences
      - Organiser les 1 to 1 : se rappeler de l'importance, le planifier dans l'agenda, ne pas oublier, les rendre intéressants/funs
      - Privilégié les feedbacks 360 à la place des points annuelles : demandeurs chacun d'évaluer la performance des autres en faces à faces
        
        Possibilité de voir si une problématique est partagé ou non
        
        La personne concerné peut poser des questions et mieux comprendre un feedback
        
        Les collègues souvent vont avoir des exemples pertinents et juste
      - Pousser l'équipe à définir un standard (convention de nommage, norme de développement, arborescence type ...)
- - - - Plaque tournante (récupère l'info et la diffuse un grand nombre)
      - Gardien (Filtre et diffuse aux bonnes personnes)
      - Preneur de pouls (A l'afflue des bruits de couloir, capte l'information de manière non officiel )
    - - Connecteurs : ils échange de l'info avec beaucoup mais n'ont pas de relation approfondie
      - Gourous : ils connaissent moins de monde, possèdent des liens plus approfondie
      - Vendeurs : experts de la com, arrive à faire passer des messages là où les autres n'y arrivent pas
    - - Connectivité : capacité à créer des connexions avec d'autres personnes
      - Filtrage : capacité à écouter activement les autres et transférer les informations pertinentes
      - Empathie : association émotionnels aux informations communiquées
      - Compréhension : capacité à comprendre ce qui est dit
      - développement : capacité à développer de nouvelles informations à partir des informations et connaissances
      - gestion : capacité à gérer l'information et à décider à qui la distribuer ou non
      - diffusion : capacité à répandre l'information à tous ceux qui veulent le recevoir sans distinction
      - influence : capacité à influence ses collègues
      - dialoguant : capacité à communiquer, échanger des idées en direct
    - - Aider la structuration des types de connexion qui sont formées
      - Aider l'équipe sur l'apprentissage du filtrage
      - Aider l'équipe à gérer la quantité d'information disponible
- - - - L'autocatalyse : les éléments se renforcent les uns avec les autres et accélère leur productivité. Par l'augmentation de la diversité et connectivité dans un réseau
      - La collaboration et la compétence
      - La coordination implicite / connaissance du paire : capacité des membres à anticiper les besoins des autres sans avoir à communiquer de manière explicite