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Liderando Equipes de Alta Performance - Coggle Diagram
Liderando Equipes de Alta Performance
Liderança de alto nível
Liderança de baixo nível
Processo de influência
Influenciar ideias e ações dos outros para realização de um objetivo
Foco somente nos resultados
Servem o interesse próprio
Liderança de alto nível
Capacidade de influenciar os outros pela liberação de seu poder e potencial para impactar o bem maior
Foco no "bem maior"
Aquilo que é melhor para todos envolvidos
Liderança de alto nível precisa ter um propósito bem mais elevado
Analogia com família
Pais (criador) e filho (criado)
Visão
Não
é ganhar dinheiro
No livro "Heart of business" os autores Matt Hayes e Jeff Stevens explica:
Quando fica claro que o maior objetivo é o lucro, todos os envolvidos começam rapidamente servir aos seus interesses próprios.
A lealdade e paixão dos colaboradores diminuem e eles começam a obter o máximo com o mínimo de esforço possível
Solução:
A visão
Buscar uma empresa grande
Esperança e sonhos das pessoas
Mostra a direção
"Se você não sabe para onde vai, qualquer lugar serve"
A falta de visão:
Múltiplas prioridades
Desperdício de energia
Desconfiança
Desmotivação
Falta de comprometimento
Ter uma visão traz:
Confiança
Cooperação
Motivação
Responsabilidade mútua
Padroniza as decisões
Visão do todo
Proatividade
"A melhor maneira de preve o futuro é criá-lo" - Peter Druker
Compromisso
"O objetivo de uma visão é criar uma equipe alinhada onde todos trabalham juntos para os mesmos fins almejados."
"A visão fornece orientação para decisões diárias a fim de que as pessoas trabalhem em direção ao alvo certo e não com objetivos conflitantes."
Criando uma visão que funcione
Proposito significativo
Qual é o seu ramo de atuação?
Razão de ser da equipe
Por que essa equipe existe?
Uma imagem clara do futuro
Como será seu futuro, no caso de ser bem-sucedido?
Resultado final
Uma imagem clara
Exemplo do caixa do quebra cabeça
Segunda Charles Garfield, no seu livro "Desempenho Máximo: Técnicas de Treinamento Mental dos Maiores Atletas do Mundo". as imagens mentais claras elevam a motivação e desempenho da sua equipe.
"A visão gera tremenda energia, entusiasmo e paixão, porque assim as pessoas sentem que estão fazendo a diferença. Elas entendem o que estão fazendo, e por quê."
3 diretrizes da visão:
Como é criada
Busque incluir sua equipe na criação da visão para gerar mais engajamento
Unir a equipe em torno da visão
Como é comunicada
Repetição
Como é vivenciada
Tenha congruência com sua visão
Servir as necessidades da equipe
Remover os obstáculos que atrapalham de agir de acordo com a visão
O que os colaboradores de hoje procuram
Pracura sentir..
que sua contribuição é valorizada
que sua contribuição é recompensada
que são envolvidos na missão
que tem poder e autonomia
que estão se desenvolvendo
que tem oportunidade de crescimento
Um bom salário não é mais um grande diferencial
Equipes de alto desempenho
Produtividade
É a quantidade e qualidade do trabalho realizado
Depende da capacidade, conhecimento, habilidades, metas claras e recursos indispensáveis.
Produtividade elevada sem moral em breve será um fracasso
Moral
É a satisfação de pertencer a equipe e concretizar o trabalho
Moral elevada sem resultados é um clube
Identificando o estágio de desenvolvimento da equipe
Orientação
Inicio de projeto
Empolgação
Expectativas elevadas
Ansiedade
Falta de clareza
Propósito
Metas
Papéis
Trabalho em equipe
Alta dependência da liderança
Moral elevada / Produtividade baixa
Desafio nesse estágio:
Deixar muito claro o
Propósito
Metas
Papéis
Estimular o trabalho em equipe
Diminuir as expectativas
Qual estilo usar:
Na fase de "Orientação" o lider precisará acionar o estilo de liderança ""Direção"
Insatisfação
Moral baixa
Discrepância entre expectativas e a realidade
Membros relutantes
Se propósito, metas e papéis não forem bem estabelecidos esse estágio será muito complicado
A comunicação da equipe tende a diminuir por medo de expressar opiniões próprias
Formam-se sub-grupos que pode polarizar a equipe
Queda da confiança
A produtividade pode aumentar, mas pode haver alguns obstáculos devido a moral baixa
Pessimísmo disfarçado de realismo pelo medo de dar errado
Desafios nesse estágio:
Ajudar a equipe a lidar com problemas de:
Poder
Controle
Conflito
Individualidade
Qual estilo usar:
Na fase "Insatisfação" o líder precisará acionar o estilo de liderança "Coaching"
Integração
Produtividade aumentando
Moral aumentando
Problemas dos estágios anteriores são abordados ou resolvidos
Trabalho em equipe com sinergia
Sentimentos positivos devido aumento das habilidades (confiança) e cumprimento das metas
Comprometimento com:
Propósito
Metas
Elevação da comunicação e confiança
Os membros da equipe se cobram de alto desempenho
Elevação do respeito as diferenças
Pensamento coletivo
Ainda há um relutância em gerar conflitos por medo de afetar o clima da equipe
Desafios desse estágio:
Gerar um ambiente seguro para conflitos produtivos, pois o "clima" está tão agradável que os membros da equipe não "forçam a barra" por medo desse clima ser afetado.
Qual estilo usar:
Na fase de "Integração" o líder precisará acionar o estilo de liderança "Apoio"
Produção
Produtividade e moral elevados
Sentimento de orgulho e entusiasmo de fazer parte de uma equipe de alta performance
Foco no desempenho
Visão de melhora contínua
Confiança mútua
Gostam de trabalhar juntos
Comunicação aberta
Liderança compartilhada
Desafio desse estágio:
Manter o desempenho por meio de novos desafios e crescimento constante
Qual estilo usar:
E na fase de "Produção" o líder precisará acionar o estilo de liderança "Delegação"
Trate bem seu pessoal
Como ter uma equipe entusiasmada?
Empoderamento
Liberar o conhecimento e motivação do seu colaborador
"O empoderamento é o processo de liberar o poder que existe nas pessoas – seu conhecimento, sua experiência e sua motivação – e direcionar esse poder à concretização de resultados positivos para a organização."
Empoderar
não
é dar às pessoas o poder de tomar decisões
"O empoderamento é a criação de um ambiente organizacional que libera o conhecimento, a experiência e a motivação inerentes às pessoas."
O preço da liberdade é compartilhar riscos e responsabilidades
Mudança de paradigma
De: “O que será que meu chefe quer que eu faça?”
Para: “O que devo fazer para ajudar minha empresa a ter sucesso?”
Perguntas de empodaramento:
“O que você acha que precisa ser feito e por que isso é importante?”
“Na sua opinião, quais devem ser seus objetivos?”
“Como você acha que deve proceder para atingir seus objetivos?”
As 3 chaves para o empoderamento
Compartilhe informações com todos
Fornecer informações permite que os colaboradores tomem melhores decisões
Estamos no mesmo barco
Melhora do relacionementos interpessoais
"Pessoas sem informações precisas não podem agir responsavelmente; pessoas que têm informações precisas se sentem compelidas a agir com responsabilidade"
Estabelecer metas
Duas coisas que precisam estar muito claras para sua equipe
O que você quer que faça?
Como você quer que faça?
Quais são os padrões de alto desempenho?
Crie autonomia além das fronteiras
"A visão organizacional é o quadro geral. As fronteiras dentro da organização ajudam as pessoas a enxergar como a sua peça do quebra-cabeça se encaixa nesse quadro."
"Empoderamento significa que as pessoas têm liberdade para agir. Também significa que elas são responsabilizadas pelos resultados."
Treinamentos constantes
Elevar as habilidades das pessaos
substitua a velha hierarquia por equipes e pessoas autodirigidas
Liderança situacional
As 3 habilidades de um líder situacional
Conhecendo sua equipe
Observar
Como se mede o nível da competência
Soma de conhecimento e habilidade para cumprir uma tarefa
Observar o resultado que ela gera
Atende prazos?
Como se mede o nível de empenho
Diante da tarefa/meta, quanto seu colaborador demonstra
Motivação
Autoconfiança
Entusiasmo
Interesse
Segurança
Conhecendo seu colaborador
4 níveis básicos de desenvolvimento
D1. Principiante empolgado (Bebê)
Baixa competência e alto empenho
Novato
Empolgado
Entusiasmado
Ansioso
Pouca habilidade
Curioso
Otimista
Inocente
Ainda não vê a realidade
D2. Aprendiz decepcionado (Criança)
Baixa/média competência e Baixa/médio empenho
Entende os fundamentos
Começou a ver a realidade
Realista / Pessimista
Desmotivado
Frustrado
Carente
Dependente
Inseguro
Precisa de um guia
D3. Capaz, mas cauteloso (adolescente)
Média competência e Médio empenho
Entende da realidade
Entende suas responsabilidades
Pouco inseguro
Pouco dependente
Bom domínio das suas competências
Duvida de si
D4. Realizador confiante (Adulto)
Alta competência e alto empenho
Se antecipa ao problema
Elemento chave da sua equipe
Domina as tarefas
Tem habilidades de execução
Tem vasta experiência em resolver os problemas da área
Confiança plena
Sabe trabalhar por conta própria
Inspira seus pares com seu exemplo
Seguro de si
Não precisa de um guia
O nível de desenvolvimento não se aplica à pessoa, mas sim à competência e ao empenho que ela demonstra em atingir uma meta ou cumprir uma tarefa específica, então o estilo de liderança depende de qual meta, ou parte de seu trabalho, estamos focando em dado momento.
Adequação
Se adequando ao seu colaborador
4 estilos de liderança básicos
E1. Direção
O colaborador é novo e não tem experiência na tarefa exigida?
Você aplica a prova e dá as respostas
Dar a mão e ensinar
Treinamento
E2. Coaching
Deve engajar
Dar conselhos
Ouvir perguntas
Elogiar
Aumenta a autoconfiança
Estimulá-lo
Segurar as rédeas
E3. Apoio
Feedback
Conversas de alinhamento
Mais perguntas e menos respostas
Você faz ele chegar as respostas fazendo perguntas
Estimular a reflexão
Estimular a assumir riscos
E4. Delegação
O colaborador tem experiência e habilidades?
Deixar ele assumir a responsabildiade para solucionar os problemas
Empoderá-lo
Dar autonomia demonstrando confiança
Reconhecimento do excelente desempenho
Fornecer recursos para fazer
"Líderes precisam fazer pelas pessoas aquilo que elas não conseguem fazer por si mesmas no presente momento."
Antes de começar a apilcar a liderança situacional, informe sua equipe, pois se "do nada" você começa a dar liberdade para os D4, e começa dar muita atenção ao D1, isso pode ser mal interpretado
Liderança servidora
O que é?
Por que?
Como?
Ajudar os colaboradores atendendo suas necessidades
O que atrapalha
Ego
"Minha vontade em primeiro lugar"
Busca reconhecimento a todo custo
Muito medo de falhar
Se protege a todo tempo
Quer ter o controle de tudo
Inflexibilidade
Pouco prestativo
Olha pra si quando tudo vai bem
Olha para os outros quando tudo vai mal
Antídoto do ego
Humildade
Cuidar das pessoas e de suas NECESSIDADES
Olha para os outros quando tudo vai bem
Olha para si quando tudo vai mal
"Pessoas humildes não negam seu poder, apenasreconhecem que este passa por elas, mas não lhes pertence."
Conclusão
Introdução
Treinamento embasado no Livro "Liderança de alto nível" de Ken Blanchard
Anteriormente
Líder de si
Autoliderança
MBTI
Apresentações
