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MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DENTRO DEL TRABAJO 
Asignación como asistente de posiciones de dirección
Consiste en
asignar a una persona como asistente de un ejecutivo de mayor nivel.
Asignación a comités o nuevos proyectos
Se trata de la asignación de
grupos de personas a comités que tienen siempre un propósito específico (por temas o por proyectos son las dos modalidades más frecuentes).
Asignación a task forces
Estas asignaciones pueden ser en reemplazo o en adición a las habituales responsabilidades
según su descripción del puesto.
Rotación de puestos
Se trata de asignaciones temporarias de las personas a otros puestos que no son los propios incluso pueden ser de otras áreas, con el propósito de mejorar las capacidades de los integrantes de la organización.
Coaching / mentoring
Es una de las más antiguas vías para la capacitación y el desarrollo de personas, desde el entrenamiento diario hasta el feedback brindado por una persona a sus colaboradores con alguna periodicidad como cuando se realizan las evaluaciones de desempeño.
Propuesta para el desarrollo de competencias
dentro del trabajo: coaching
Coaching
Hace referencia a entrenamientos
intensivos a una o varias personas por otra cuyas capacidades son indiscutidas.
Autodesarrollo
Codesarrollo
Buenas prácticas en materia de desarrollo de personas
Es una función o un grupo de tareas correspondiente al área de Recursos Humanos o Capital Humano
la función del especialista en desarrollo es la de acompañar, guiar a los jefes y a los empleados en un proceso de crecimiento conjunto.
Las principales funciones del área de Desarrollo
de Recursos Humanos o Capital Humano
Desarrollo de personas
Capacitación, entrenamiento
planes de carrera,
planes de sucesión
Compensaciones
Revisiones de salarios; políticas de beneficios; encuestas salariales para comparar con el mercado
Empleos
Atracción, selección, incorporación e inducción de personas
Relaciones
industriales
Cuidado
de la relación con los gremios o sindicatos
Administración
Aspectos administrativos en general:
liquidación de haberes,
control de ausentismo.
Desarrollo y competencias
A través de la evaluación por competencias en los sistemas regulares de evaluación del desempeño, es posible:
Identificar personas con una baja adecuación al puesto y cuyo desarrollo sea factible.
Identificar personas en condiciones para ocupar otros puestos en
función de las competencias requeridas por estos
Confeccionar planes de sucesión de posiciones clave.
Identificar personas con alto potencial de desarrollo
Planear las carreras de estos individuos.
Los principales objetivos y finalidad
de los planes de carrera y los planes de sucesión
Favorecer la retención del personal clave
en ese momento se le hace una contraoferta, que supera el salario y a veces también el nivel del puesto o de las responsabilidades
En ocasiones, cuando un empleado anuncia que se retira de una organización porque tiene una oferta mejor muchas veces de un competidor de la
organización.
Asegurar la continuidad gerencial
Cuando un gerente renuncia o llega a la edad del retiro siempre cabe la posibilidad de contratar a un sucesor en el mercado, y así se hace exitosamente en muchas ocasiones.
Posibilitar el desarrollo y la realización del personal
Si no existe un plan de desarrollo profesional en la empresa, materializado en los planes de carrera y sucesión, que defina cuál es la evolución adecuada de las capacidades, puede ocurrir lo siguiente:
Los puestos serán cubiertos por personas que no tienen las capacidades necesarias.
El empleado no conocerá cuáles son las competencias que necesita
desarrollar o potenciar
La empresa estará haciendo “un gasto” en formación, y no una inversión.
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Factores clave para el éxito del desarrollo ejecutivo
Las áreas de Recursos Humanos o Capital Humano pueden tener las mejores intenciones y trabajar denodadamente
Para el autor francés Jean-Marie Peretti25, un balance de la carrera debe tener cinco etapas:
La propuesta profesional.
Los medios disponibles para la adaptación.
El análisis de las aspiraciones, motivaciones y potencialidad.
La estrategia para el cambio y el plan de acción.
El análisis del pasado profesional.
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