Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
פסיכולוגיה והעולם הארגוני המודרני - Coggle Diagram
פסיכולוגיה והעולם הארגוני המודרני
גישת משאבי האנוש :check:
האדם הוא משאב בלתי נדלה של רעיונות ויכולות
הפוך מיילור: האדם רוצה לעבוד ולממש את עצמו!
תפקיד ההנהלה להכשיר ולתת אוטונומיה והזדמנויות למימוש הפוטנציאל
האדם צריך לממש את עצמו וצריך לאפשר לו להיות יצירתי
שוק העבודה המודרני תחרותי, יש צורך במומחיות ויש עליה במעמד העובד ובעניין בעולמו הפנימי
VUCA :black_flag:
מציג את הבעיה
U-uncertainty
חסר מידע
V-volatility
השתנות מהירה
C-complexity
הרבה גורמים במשוואה
A-Ambiguity
מידע סותר
VUCA PRIME
:black_flag:
מציג את הפתרון
V-vision
חזון ברור ומשותף
העובדים יודעים לאן הולכים ומה מצופה מהם
U-understanding
לימוד משותף
אף אחד לא צודק, אף אחד לא יודע הכל
C-clarity
המשגה ותקשורת
לדבר נכון, לשכנע, להעביר מסרים ברורים, להיות דינמי
A-agility
זמישות = זמינות וגמישות
להיות עם היד על הדופק לנסות ולטעות. אי אפשר להסתמך על ניסיון קודם, צריך לקחת סיכונים ולהתקדם
PUTTING PEOPLE FIRST\מאמר
:black_flag:
יש פער בין מחקרים בתחום לבין האופן בו מתקיים הניהול בשטח
ארגונים מחפשים "מתכון סודי" להצלחה
חל שינוי בניהול וביחס לעובדים בארגונים
במקום לשים עובדים בראש הרשימה מתייחסים לארגון כנכס שאפשר למכור ולקנות
מחקרים מוכיחים: אנשים עובדים קשה יותר כשמאפשרים להם להיות מעורבים יותר בעבודתם (שליטה) ומחוייבים יותר אליה
כדי שארגון מצריך עליו לקיים 7 פרקטיקות
עיצוב הארגון בעזרת קבוצות המתנהלות עצמאית
הטבות בהתאם לביצועים בעבודה
גיוס סלקטיבי של עובדים
הכשרות נוספות
בטחון תעסוקתי
הקטנת פערי סטטוס
שיתוף במידע
זה נראה קל ליישם אבל מורכב ורוב החברות מתייאשות באמצע או מבצעות רק חלק!
Pffefer & Veiga:
איך לנהל כשהאדם במרכז
הבעיה: ארגונים אינם מאמינים בהשקעה באנשים או אינם מתמידים
מאמר קלאסי ובו 7 שיטות להשקיע במשאב האנושי (כגון, בטחון תעסוקתי והדרכה) על מנת ליצור הצלחה ארגונית
שיטת הניהול המדעי :check:
העובד עצלן ביסודו
ניהול הוא מדע!
טיילוריזם
מחקרי הות'ורן
:
לקחו פועלות במפעל בארה"ב ושינו להם את תנאי העבודה
ראו שלא משנה מה היו התנאים ששונו - הייתה התייעלות בעבודה
העובדות הפכו לחברות ועלתה המוטיבציה
היחס האישי ותשומת הלב גרמו לזה
העובד רוצה לעבוד מעט ולהרוויח כמה שיותר
מנהל צריך להבנות משימה, להדריך עובדים ולפקח
כל אדם יכול לבצע כל משימה
גישת יחסי האנוש :check:
האדם צריך חברים בעבודה ויחס טוב ומכבד מהמנהל
תפקיד המנהל לא רק לפקח, להדריך וליצור סדר - אלא גם ליצור סביבה חברתית חיובית!
יש חשיבות לצד הרגשי והחברתי של האדם
שילס וינוביץ: מדוע הגרמנים לא ערקו במלחמת העולם השניה?
נלחמו עבור חבריהם לפלוגה ומפקדיהם ולא עבור היטלר
הממצא הזה גרם לארגונים להתמקד בחיזור הלכידות של חיילים/עובדים
המנהל צריך לשבח, לגבש ולדאוג לאוירה טובה בין עובדיו
האדם הוא חברתי! הוא רוצה להרגיש שייך, ליצור קשרים ולקבל הערכה ומוכן לעבוד בשביל זה
ביקורת כלפי גישת יחסי האנוש
אין התייחסות להבדלים בינאישיים
לעובד אין בהכרח מקום למימוש יכולת ואוטונומיה
יחסי אישי יכול להוות ככלי לניצול
theory X theory Y :black_flag:
תיאוריה X
= העובד עצלן
מנהל X- "יושב על הוריד" של העובדים
תיאוריה Y
= העובד רוצה לעבוד אם יש לו סיפוק מהעבודה
מנהל Y - נותן לעובדים חופש ועצמאות (שגר ושכח)
מק'רגור
תיאוריה זו הצמיחה את
"העשרת עיסוקים"
לאפשר האצלת סמכויות שתגרום לעובד להרגיש שהוא מבצע עבודה משמעותית
להרחיב את הכישורים שלו באמצעים שונים
איך לקחת עובד ולדרבן אותו להשיקע מאמץ רב יותר
אפקט פיגמליון?
התייחסות לעובד לפי תיאוריה X תהפוך אותו לעובד מסוג X
במציאות: יש אנשים שהם מסוג X ויש אנשים שהם מסוג Y
פרמידת הצרכים של מאסלו :black_flag:
כשצורך אחד מתממש מתקדמים להבא
צרכים פיזיולוגיים > צרכי ביטחון > צרכי שייכות > צרכי אגו וסטטוס > הגשמה עצמית
עובד מונע כשצרכיו מסופקים
רק 2% מגיעים להגשמה עצמית ע"פ מאסלו
יתרונות המודל
מספק מפה רחבה של צרכי הפרט בעבודה ומלמד כיצד ניתן להתערב בשלב ראשוני על מנת לפתור בעיות של העובד בשלבים מתקדמים יותר
ביקורת על המודל
האם באמת רק 2% מגיעים להגשמה עצמית?
"האמן הרעב" - ואן גוך כדוגמה להגשמה עצמית ללא מימוש צרכי הפרמידה
אין התייחסות להבדלים בינאישיים
החוזה הפסיכולוגי : קוטר :black_flag:
הסכם לא כתוב בין הפרט לארגון
מה כל צד מצפה לתת ולקבל מהשני במסגרת היחסים ביניהם
חוזה שמשתנה עם הזמן, בין אדם לאדם, בין תחומים וענפים
החוזה מדבר על דברים סמויים
