Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การบริหารความขัดแย้ง Conflict Management - Coggle Diagram
การบริหารความขัดแย้ง Conflict Management
ประเภท
ความขัดแย้งภายในบุคคล (Intrapersonal conflict)
การเลือกระหว่าง 2 สิ่งที่มีค่านิยมเท่ากัน (บวกและลบ) ความไม่แน่ใจ
การแก้ปัญหา
ต้องได้รับการช่วยเหลือ โดยมุ่งเน้นในปัญหาที่เกิดขึ้น
ความขัดแย้งที่เกิดในองค์กรสุขภาพ
ความขัดแย้งที่เกิดจากช่องว่างในความสามารถของบุคคล (Personal competency gap conflict)
ความขัดแย้งระหว่างบทบาทที่คาดหวังของตนกับผู้อื่น (Differential self- other role expectation conflict)
ความขัดแย้งระหว่างวิธีการกับเป้าหมาย (Means–goal conflict)
ความขัดแย้งระหว5างสิ่งที่ต้องการทำกับสิ่งที่สามารถทำได้ (Expressive instrumental conflict)
ความขัดแย้งระหว่างวิชาชีพกับการบริหาร (Professional-bureaucratic)
ความขัดแย้งในบทบาทที่ช่วงชิงกัน (Competing role)
ความหมาย
สรุป
สภาพการณ์ที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลตั้งแต่ 2 ฝ่ายขึ้นไป มีปฎิปักษ์ต่อกันหรือเป็นฝ่ายตรงข้ามกัน ซึ่งเกิดจากความไม่สอดคล้องกันในเรื่องสถานภาพ เป้าหมาย แนวความคิด ค่านิยม อารมณ์ ความรู้สึก หรือเกิดจากองค์การ
Felley (1975)
มีความแตกต่างในเป้าหมาย ค่านิยม
พฤติกรรมที่ทำให้แพ้/กดดัน
อย่างน้อยมี 2 ฝ่ายที่มีปฏิสัมพันธ์กัน
การกระทำที่ตรงข้าม/ขัดขวางกัน
สร้างความไม่สมดุล/ความชอบ ด้วยอำนาจในตำแหน่ง
แนวคิดดั้งเดิม (Traditional)
ความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดี ผู้นำจะใช้วิธีการแก้ไขความขัดแย้งโดยวิธีการกำจัด/การหลีกเลี่ยง
แนวคิดพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral)
ความขัดแย้งไม่ใช่สิ่งเลวร้ายทั้งหมด ผู้นำควรใช้วิธีแก้ปัญหาความขัดแย้งและหาสาเหตุ
แนวคิดปฎิสัมพันธ์ (Interactionist)
ความขัดแย้งเป็นทั้งผลดีและผลเสีย ขึ้นอยู่กับวิธีการจัดการ
ผลดี/ผลเสีย
ผลเสีย
เกิดความตึงเครียดมากขึ้น
ขาดการประสานงาน/ ความร่วมมือในการทำงาน
ก้าวร้าว/ทำลายฝ่ายตรงข้าม
ฉวยโอกาสเป็นข้อเรียกร้อง
กระทบต่อเป้าหมายขององค์การ
กระทบต่อเสถียรภาพขององค์การ
ผลดี
บุคคลในองค์การเกิดแรงจูงใจ
เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
แลกเปลี่ยนความรูป ความคิดเห็น
องค์การมีการปรับปรุงและพัฒนางาน
ลดความตึงเครียดด้วยการระบาย
การบริหารความขัดแย้ง
แนวทางการบริหารความขัดแย้ง
พฤติกรรม 2 มิติ
พฤติกรรมกล้าแสดงออก (Assertiveness) ..ตนเองพอใจ
พฤติกรรมความร่วมมือ (Cooperativeness) .. ผู้อื่นพอใจ
การจัดการความขัดแย้งมี 5 วิธี
1. การหลีกเลี่ยง (Avoidance)
พฤติกรรมกล้าแสดงออกและพฤติกรรมความร่วมมือต่ำ เป็นแบบผู้แพ้
2. การปรองดอง (Accommodating/Smoothing)
พฤติกรรมกล้าแสดงออกต่ำ แต่มีพฤติกรรมความร่วมมือสูง เป็นแบบการแพ้-ชนะ
3. การแข่งขัน (Competing/ Coercing)
พฤติกรรมกล้าแสดงออกสูงและพฤติกรรมความร่วมมือต่ำ เป็นแบบการชนะ- แพ้
4. การประนีประนอม (Compromising)
วิธีนี้จะอยู่กึ่งกลางระหว่างการแข่งขันในการร่วมมือกับการหลีกเลี่ยงและการปรองดอง พฤติกรรมความร่วมมือและพฤติกรรมกล้าแสดงออกอยู่ในระดับปานกลาง
วิธีการนี้จะเป็นที่นิยมใช้ในการบริหารการพยาบาล
5. การร่วมมือ (Collaboration)
เป็นวิธีที่ใช้ตรงกันข้ามกับการหลีกเลี่ยงและแข่งขัน ซึ่งมีพฤติกรรมกล้าแสดงออกและพฤติกรรมความร่วมมือสูง เป็นแบบชนะ - ชนะ
กลยุทธ์การจัดการความขัดแย้ง
ความสมดุลของอำนาจ (Balance of power)
รักษาความสมดุลของอำนาจทั้งสองฝ่าย ส่งเสริมความร่วมมือในงานเฉพาะอย่างให้สำเร็จ
การระบุความขัดแย้ง (Defining conflict)
การระบุความขัดแย้งให้ชัดเจน
การยอมรับความต้องการของมนุษย์ (Recognizing human needs)
เกิดความร่วมมือและการจัดการที่สร้างสรรค์
ทักษะการติดต่อสื่อสาร (Communication skills
) การรับ-ส่งข้อมูลเนื้อหาต้องชัดเจน ภาษา วุฒิภาวะ
สาเหตุของความขัดแย้ง
ความไม่ชัดเจนในการกำหนดบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบ
ลักษณะงาน ความไม่เป็นอิสระในการทำงาน
อุปสรรคของการติดต่อสื่อสาร
การแข่งขันเพื่อแย่งชิงทรัพยากรที่มีจำกัด
ความแตกต่างของบุคคลในองค์การ