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Cap.10 PROGRAMA DE INCENTIVOS - Coggle Diagram
Cap.10 PROGRAMA DE INCENTIVOS
Participación en los resultados alcanzados
Modelo de remuneración flexible, relacionado con el desempeño del trabajador para alcanzar metas
Es un porcentaje con el cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo
Es necesario una campaña previa de difusión, participación y compromiso por parte de la empresa
Es importante el autocontrol de la evaluación y la reducción de la burocracia y la supervisión directa
El dinero es una excelente forma para reconocer la ayuda prestada.
Distribución de utilidades entre los colaboradores
Sistema que emplea la organización para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, un porcentaje de sus utilidades
Es una forma de remuneración variable.
En Brasil la participación de utilidades y de resultados (PUR) quedó prevista en el texto de la Constitución de 1988, en el artículo 621 de la CLT y ratifi cada por la Ley 10.101 de 2000. A partir de ahí, las empresas empezaron a instituir programas de participación de utilidades y de resultados para cumplir con la disposición legal.
Remuneración por competencia
Cómo diseñar un plan de incentivos
Un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos
Puede tener 2 facetas
El pago por desempeño no es sustituto de una buena administración.
Las personas dirigen sus esfuerzos a aquello que es recompensado.
El salario no es un motivador.
Las recompensas también sancionan.
Las recompensas provocan rupturas en las relaciones.
Las recompensas llevan a un desempeño limitado.
Las recompensas reducen los intereses y la motivación.
Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados. 2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados, entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo más indicado.
Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus resultados.
Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados.
La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos laborales.
Un plan de incentivos es interesante cuando las unidades de los resultados se pueden medir con facilidad
Opción de compra de acciones de la compañía
La venta (a precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas.
El objetivo es hacer que el principal asociado también se convierta en accionista de la organización por su cuenta.
Formas de establecer la participación del empleado en el capital de la empresa. - stock options otorga al colaborador el derecho de comprar un lote de acciones de la empresa a cierto precio. - phantom share con acciones ficticias, cuyo valor se calcula con base en el patrimonio líquido de la empresa
El sistema de adquisición de acciones presenta ciertas limitaciones
Los colaboradores aún no han desarrollado una cultura de mercado de capitales.
Los trabajadores ejercen el derecho de compra y venta de las acciones adquiridas en un plazo de sólo seis meses.
Dudas legales respecto a la participación del colaborador en el capital de la empresa. la concesión de acciones se puede considerar salario indirecto o participación de los resultados.
La concesión de acciones se puede considerar salario indirecto o participación de los resultados.
Algunos especialistas optan por la segunda alternativa no tendría incidencia en las prestaciones y los sindicatos podrían negociarla como tal y extenderla a todos los colaboradores.