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COMPORTAMENTI DEVIANTI NEL CONTESTO LAVORATIVO, dei comportamenti devianti…
COMPORTAMENTI DEVIANTI NEL CONTESTO LAVORATIVO
COMPORTAMENTI DEVIANTI
comportamenti VOLONTARI messi in atto dai membri di un'organizzazione
che VIOLANO le NORME organizzative
cosi da MINACCIARE il BENESSERE dell'organizzazione E/O DEI SUOI MEMBRI
Robinson-Bennet
tassonomia di 4 forme possibili di comportamento deviante
rappresentati da un modello a 2 dimensioni
contro L'ORGANIZZAZIONE
rivolti alla produzione
rivolti al patrimonio
contro le PERSONE
di tipo politico
di aggressione personale
tipologie
comportamenti contro-produttivi (organizzazione)
comportamenti disfunzionali
comportamenti antisociali (dimensione interpersonale)
cattive condotte organizzative :-1::skin-tone-5:
secondo
Verdi e Weitz
3 macro categorie di CATTIVE CONDOTTE ORGANIZZATIVE :-1::skin-tone-5:
destinate ad
avvantaggiare la propria organizzazione
destinate ad
infliggere danni
cattive condotte miranti ad
avvantaggiare sè stessi
elementi caratterizzanti
potenzialità del danno
contestualizzazione
violazione del contratto psicologico e/o della legge in generale
non marginalità del fenomeno
volontarietà
ANTECEDENTI
2 processi motivazionali principali
processi cognitivi
muovono azioni con il tentativo di
RECUPERARE la DISPARITA'
RIPARARE/MIGLIORARE la SITUAZIONE ATTUALE
processi affettivi
muovono comportamenti a carattere di
SFOGO
SENTIMENTI di RABBIA FRUSTRAZIONE...
Spector e Fox
STRESSOR EMOTION MODEL
le azioni devianti sono espressione di una STRATEGIA di REGOLAZIONE delle emozioni
e le reazioni comportamentali sono un modo di mettere in atto e scaricare le emozioni negative sul lavoro
2 livelli di variabili esplicative che influiscono nel portare una persona ad un comportamento deviante/non deviante
livello INDIVIDUALE
si concentra sulle CARATTERISTICHE di PERSONALITA' che predispongono alcuni di noi ad esprimere azioni devianti
livello SITUAZIONALE/ del CONTESTO ORGANIZZATIVO
CLIMA ORGANIZZATIVO
insieme delle percezioni condivise dai lavoratori in merito a
politiche
procedure
pratiche
GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA
percezione di quanto un dipendente si senta trattato in modo EQUO
SUPPORTO ORGANIZZATIVO
percezione che i dipendenti hanno della propria organizzazione come attenta e sensibile alle loro ESIGENZE E BENESSERE
TRADIMENTO ORGANIZZATIVO
Elangovan e Shapiro
non è solo una violazione volontaria ad una norma, ma anche il tradimento della FIDUCIA in un processo multidirezionale
bottom-up
violazione della fiducia, aspettative personali
top-down
violazione delle norme e dei valori organizzativi formali ed informali
varie forme (a seconda dell'intento)
accidentale (senza dolo)
intenzionale
premeditato
opportunistico
violazione delle ASPETTATIVE INTRINSECHE al contratto psicologico che hanno potenzialità di MINACCIARE il soggetto che subisce il tradimento
DISIMPEGNO MORALE (Bandura)
PROCESSI SOCIO COGNITIVI che promuovono o giustificano il comportamento deviante e le STRATEGIE con cui le persone si svincolano dalle norme e responsabilità
le persone mettono in atto forme di giustificazione prima della messa in atto di condotte devianti ("se lo merita" "non ho fatto nulla di grave"
la devianza organizzativa positiva
alcune azioni devianti possono avere una RICADUTA POSITIVA sull'organizzazione
classe di COMPORTAMENTI INTENZIONALI che si discostano dalle norme del contesoto ma hanno INTENTI NOBILI e producono RISULTATI POSITIVI
comportamenti CREATIVI e INNOVATIVI
comportamenti di CITTADINANZA ORGANIZZATIVA
GESTIONE DEI COMPORTAMENTI DEVIANTI NELLE ORGANIZZAZIONI
interventi condotti VOLONTARIAMENTE da un'organizzazione e finalizzati a ridurre
frequenza
portata
probabilità
costi
percorso di gestione in 4 fasi
PREASSUNZIONE
SOCIALIZZAZIONE
MONITORAGGIO
MISURE CORRETTIVE
dei comportamenti devianti