Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

教育行政 - Coggle Diagram

- - - - 建立共同願景
      - 改善心智模式
      - 團隊學習
      - 系統性思考
      - 自我超越
    - - 領導者為師傅
      - 培養各階層人才
    - - 傳統機能組織下，為特別任務組成專案小組，加速人員與跨部門移動
    - - 電子化連結的虛擬組織
    - - 科層體制的彈性運用
      - 上下級關係淡化
      - 打散階層，使組織扁平化
  - - - 成果導向、任務取向
      - 外部控制
    - - 重視組織人際與歸屬感
      - 內部彈性
    - - 不斷創新的精神，成員有共同願景
      - 外部彈性
    - - 高度正式化與結構化
      - 內部控制
- - - - 1確認問題、界定目標
      - 2設定判斷標準(評鑑標準)
      - 3蒐集資料
      - 4研擬各種方案
      - 5選擇最佳方案
      - 6實施與評鑑
    - - 拓展創意的技術
        
        腦力激盪術
        
        名義團體技術
        
        提案制度
        
        比較研究法
        
        創意資料庫
      - 策略性技術
        
        PDCA(戴明循環圈)
        
        試做
        
        模擬
        
        計畫
        
        檢核
        
        德懷術
        
        匿名原則
        
        重複原則
        
        回饋原則
        
        共識原則
        
        甘梯圖
        
        PERT 計畫評核術
        
        SWOT分析
        
        優勢
        
        劣勢
        
        外在機會
        
        外在威脅
    - - 內容要可行、具有一致性
      - 成員參與研擬
      - 要有配套計畫
      - 計畫書面化
      - 計畫方法科學化
      - 執行前要做好溝通
  - - - 滿意
        
        有限理性下，選擇能力所及最滿意的決定
      - 理性
        
        以最小成本獲得最大利益，目標導向做出最佳策略
      - 漸進
        
        透過社會互動，以漸進改革的方式，妥協與比較，修正成較好的方案
      - 綜合掃描(理性+漸進)
        
        高層次決定(基本方向)
        
        理性模式
        
        低層次決定(細節)
        
        漸進模式
      - 垃圾桶
        
        行政決定呈現高度非理性，受限經驗和直覺
    - - 教育政策規劃
        
        1.教育問題的確認與界定
        
        2.教育政策議程設定(問題優先)
        
        3.教育政策審議
        
        4.教育政策定案
      - 制定原則
        
        1.適宜性
        
        2.個別累增策略(綜合掃描)
        
        3.降低不確定性
        
        4.參考教育指標
      - 決策理論
        
        團體理論(政黨協商)
        
        菁英理論
        
        公民參與理論(個人影響力)
        
        基層官僚理論
      - 政策評鑑面向
        
        理念重心
        
        問題焦點
        
        方法途徑
- - - - 領導藉由影響力引導成員
        
        存在團體中
        
        具影響力
        
        激發成員士氣
        
        達成團體目標
    - - 法職權
      - 獎賞權
      - 強制權
      - 專家權
      - 參照權(魅力)
    - - 特質論
        
        1.能力
        
        2.成就
        
        3.責任心
        
        4.參與
        
        5.地位
        
        6.情境
      - 行為論
        
        單層面領導
        
        剝削權威式
        
        仁慈權威式
        
        商討民主式
        
        參與民主式
        
        雙層面領導
        
        工作導向、關係導向
        
        倡導、關懷(高關懷高倡導最佳)
      - 權變論
        
        費德勒
        
        基本假設
        
        情境的影響大於領導概念
        
        領導類型和情境契合，效能越高
        
        影響因素
        
        情境因素
        
        關係
        
        工作結構
        
        職權
        
        領導型式
        
        關係導向
        
        任務導向
        
        豪斯：途徑目標理論
        
        領導者要設明確目標
        
        提高部屬動機，領導才有效能
        
        何賽：情境領導
        
        領導效能：工作導向、關係導向、準備度交互而成
    - - 互易領導(獎賞機制)
      - 轉型領導(動機層次)
      - 道德領導
      - 魅力領導
      - 願景領導(核心價值-願景-目標)
      - 催化領導(領導者=協助者)
      - 融合領導(強調對話、共享)
      - 科技領導(科技支持教學)
      - 正向領導
      - 向上領導
      - 永續領導(永續學習)
      - 第五級領導
  - - - 外在刺激，激發成員的工作意願與行為
    - - 激勵內容
        
        激勵保健理論
        
        激勵
        
        成就感
        
        受賞識感
        
        工作本身
        
        升遷發展
        
        保健
        
        組織政策管理
        
        視導技巧
        
        薪資
        
        人際關係
        
        工作環境
        
        艾德佛ERG理論
        
        激勵
        
        成長需求
        
        關係需求
        
        保健
        
        生存需求
        
        馬斯洛需求層次理論
        
        激勵
        
        自我實現
        
        尊榮感
        
        保健
        
        社會
        
        安全
        
        生理
        
        麥克郎需求理論
        
        激勵
        
        成就需求
        
        權力需求
        
        保健
        
        社會需求
      - 激勵過程
        
        期望理論
        
        動機形成變因：吸引力、期待值、實用性
        
        公平理論
        
        定義
        
        工作動機是與同事比較得來的
        
        公平=自身報酬/自身投入：他人報酬/他人投入
        
        目標設定理論
        
        有具體目標，才能讓成員有工作企圖(動機)
        
        認知評價理論
        
        誘因要配合成員對工作的認知
        
        增強理論
        
        建立行為
        
        連續性增強
        
        保持行為
        
        間歇性增強
- - - - 有系統地蒐集資料，度量得失及原因，用來決定改進或是重新計畫的過程
    - - 1.診斷組織得失
      - 2.增進交流
      - 3.促進成員進修
      - 4.提供參考
      - 5.協助決策或擬訂計畫
      - 6.提高運作品質和績效
    - - 彰權益能模式
        
        放棄客觀獨立的評鑑者，主張自我評鑑
        
        目的
        
        1.評鑑為知識創造
        
        2.評鑑為了發展
        
        3.評鑑為了績效責任
      - 助長決定模式
        
        應將評鑑所得交予決定者，幫助推動好的決策
        
        任務
        
        1.敘述
        
        2.獲得
        
        3.提供
        
        4.決斷
        
        內容
        
        背景評鑑
        
        輸入評鑑(投入的資源)
        
        過程評鑑(師生互動過程、計畫合宜性)
        
        成果評鑑
      - 目標模式(是否達成目標)
      - 內在效標模式(依賴評鑑者專業)
      - 外在效標模式(先建立標準)
    - - 1.應兼顧形成性和總結性
      - 2.方法科學化
      - 3.過程民主化，重視評鑑倫理
      - 4.內外評鑑兼用
      - 5.重視評鑑結果的應用
    - - 1.規劃(評鑑目標、範圍、工具)
      - 2.蒐集評鑑資料
      - 3.分析應用
      - 4.後設評鑑
  - - - 視導人員基於服務觀點，有計畫地運用團體合作歷程，藉由視察與輔導來改進被視導者的行為，以提高工作效能，達成教育目標
    - - 1.宣導教育政策與法令
      - 2.評核教育現況
      - 3.溝通教育機關與成員意見
      - 4.協助教育人員改善工作
      - 5.自我評鑑與研究
    - - 臨床視導(視導者與教師直接互動)
      - 發展性視導
        
        指導型(新手)
        
        合作型(合作)
        
        非指導型(自我視導)
      - 同僚視導(教師觀課)
      - 自我視導
      - 現場本位視導(下放學校)
    - - 1.視導前的準備
      - 2.視導中的視察
      - 3.視導後的反省、追蹤
    - - 專業化
      - 民主化
      - 科學化
      - 組織化
      - 均衡化