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绩效奖励 - Coggle Diagram

- - - - 1.绩效加薪的概念及其优缺点
        
        第一，这种计划使得员工的基本薪酬增长与他们个人游缴效挂起钩来
        
        它可能会很快给组织带来高昂的成本。
    - - 一次性奖金也是一种非常普遍的绩效奖励计划。
  - - - 它能能创透一种所有者意识，有助于企业捐募、保留和激弱高绩效的员工，从而为企业的长期资本积紧打下良好的基础。
    - - 所谓股票所有权计划，是指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划。
    - - 为根织中的某些人(主要是中高层管理人员)提供一种在一定时期内以一个固定价格购买固定数量的公司股票的机会或权利。
    - - 我国企业对现代股票所有权制度的探索是从20世纪90年代后期开始的，是随着我国国有企业产权制度改革的需要应运而生的。
  - - - 第一，从工作角度来看，员工个人的工作任务的完成不取决于其他人的绩效，即其他员工的工作状况不会对被个人绩效奖励计划覆盖的员工的绩效产生影响，员工本人对自己的工作进度和工作完成情况有充分的控制力，个人的努力和个人的绩效之间存在直接的和明确的联系。此外，组织对于员工个人的绩效还必须能够准确地加以衡量。如果无法衡量和评价个人的绩效，个人绩效奖励计划就失去了其存在的基础。
      - 第二，从组织状况来看，企业所处的经营环境、所采用的生产方法以及资本一劳动力要素组合必须是相对稳定的，因为个人绩效奖励计划要求必须事先制定一个相对稳定的个人绩效标准。如果企业经营环境或者技术条件、生产方式等不断发生变化，员工个人的绩效标准必然要随之发生改变。这样就会破坏个人绩效奖励计划原有的奖励公式，影响员工对奖励计划的看法，甚至影响员工对企业的看法。
      - 第三，从管理方面来看，由于个人绩效奖励计划大多是以诱导生产效率提高为出发点的，因此它实际上会鼓励员工在同一岗位上长期工作，提高工作的熟练性。这样，企业就必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效，比如，为员工提供专业化的培训，为员工设计单一的职业发展通道等。此外，由于个人绩效奖励计划的基础是个人的绩效，因此，企业还必须有科学、合理的绩效评价系统以及明确稳定的绩效标准，同时还要确保企业的管理人员在绩效评价过程中保持公平和公正。