Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Huấn luyện và phát triển con người - Coggle Diagram
Huấn luyện và phát triển con người
Nhà quản lý-Huấn luyện viên
HLV sẽ giúp ích gì cho bạn
3 yếu tố cần HLV: Hỗ trợ chuyên môn, hỗ trợ cá nhân, thách thức cá nhân
Khắc phục năng lực thực hiện
Giúp nhân viên phát triển kĩ năng
Tăng năng suất
Tạo cơ hội và khả năng tăng tiến cho nhân viên
Giảm tỉ lệ thay thế nhân viên
Nuôi dưỡng văn hóa làm việc tích cực
Cố vấn có lợi gì cho quản lý
Phát triển tài sản con người
Chuyển giao tri thức ngầm từ người này sang người khác
Duy trì nhân viên có giá trị: thể hiện qua cố vấn hiệu quả, tăng cường thỏa mãn trong công việc...
Phân biệt huấn luyện trực tiếp và huấn luyện trợ giúp
Trợ giúp: tạo điều kiện, xây dựng lòng tin, khuyến khích học hỏi qua việc phân tích ưu nhược => quan trọng khi nv đáp ứng dc yêu cầu hiện tại và đang chuẩn bị cho trọng trách, nhiệm vụ mới
Trực tiếp hữu ích cho người thiếu kinh nghiệm hoặc cần cải thiện kĩ năng gì nhanh chóng: chỉ cho cách thức thực hiện nhiệm vụ hoặc trực tiếp làm cho nv học hỏi
Phân biệt huấn luyện và cố vấn
Huấn luyện: điều chỉnh hành vi không phù hợp + cải thiện năng lực + hướng dẫn kĩ năng mới, ko cần sự tự nguyện, vai trò: người nói, thời gian ngắn hạn, cấp trên, phạm vi hẹp (huấn luyện chỉ là 1 phần của cố vấn)
Cố vấn: hỗ trợ/hướng dẫn hướng tới sự phát triển của cá nhân, cần cả 2 tự nguyện, hướng tới tương lai, vai trò: người nghe, thời gian dài hạn, ko hẳn là cấp trên, phạm vi rộng
Quy trình huấn luyện hiệu quả
Chuẩn bị: quan sát (điểm mạnh/yếu, khả năng hoàn thành mục tiêu, cách hành xử với đồng nghiệp, mức độ sẵn sàng, có nhu cầu hướng dẫn, có chuẩn bị nhận nhiệm vụ mới...)
Thảo luận: mục đích... (nhiều trường hợp sẽ sinh ra 1 kế hoạch huấn luyện)
Huấn luyện chủ động (cho và nhận phản hồi)
Theo dõi (đặt câu hỏi cho những gì tiến triển tốt và chưa tốt)
Chuẩn bị việc huấn luyện sao cho tốt
Quan sát: huấn luyện giúp ích j cho nv ko?
Tìm sự chênh lệch giữa các năng lực, kỹ năng hoàn thành
Lắng nghe chủ động để phát hiện vấn đề
Yêu cầu nhân viên chuẩn bị (bạn đạt dc mục tiêu của mình đến mức nào, vượt chỉ tiêu nào, có khó khăn j, điều j ngăn cản sự tiến triển)
Tổ chức tốt thảo luận khi huấn luyện
Thảo luận về quan sát của bạn (Phê bình về cách hành xử chứ ko về con người, để nv có cơ hội phản hồi)
Hãy để mình là người lắng nghe chủ động
Đặt câu hỏi thăm dò
Lắng nghe các cảm xúc ẩn sau lời nói
Theo dõi liên tục hoạt động huấn luyện của bạn
Cần xác định những gì diễn biến tốt và chưa tốt
Xác định ngày giờ cụ thể để làm lịch trình theo dõi
Theo dõi tiến độ
Tiếp tục quan sát
Một số lí thuyết tạo động lực cho nhân viên
Thang nhu cầu Maslow
Kỹ thuật cây gậy củ cà rốt (áp dụng cho việc đơn giản, ko sáng tạo)
Thuyết 2 nhân tố
Mô hình drive
Mô hình phát triển kỹ năng Dreyfus
Có năng lực: thích ứng với tình huống phức tạp và xử lý nó, có khả năng lập kế hoạch (khi nào nên áp dụng phương pháp nào, cần cố vấn giỏi)
Thành thạo: có thể liên kết các vấn đề riêng lẻ, có thể tự sửa sai.
Tinh thông: Làm việc bằng trực giác
Chưa có kinh nghiệm (chưa hề biết làm ntn => cần hướng dẫn chi tiết sự việc. người dạy tuân thủ 100%
Nhập môn (thử nghiệm các quy tắc)
Huấn luyện với mô hình GROW
Mô hình huấn luyện Grow
Goal: điều bạn muốn (vì sao bạn mong muốn được huấn luyện)
Reality: tình hình thực tế, chuyện gì đang thực sự diễn ra (bạn nghĩ người ta chờ đợi j vào bạn, bạn có bao nhiều thời gian ...)
Options: có những khả năng, lựa chọn thay thế nào
Will: Việc sẽ làm, bây giờ cần làm gì
Lập kế hoạch huấn luyện nhân viên của bạn
Xác định tình hình hiện tại -> Có các mục tiêu cụ thể (nên để cấp dưới biết và có ý kiến) -> Lịch trình -> Các hành động cụ thể -> Làm rõ kết quả mong đợi -> Vai trò của người huấn luyện (hãy để nhân viên tạo kế hoạch hành động, huấn luyện chỉ nên hướng dẫn, gợi ý, đặt câu hỏi giúp đỡ họ)
Tổ chức 1 buổi huấn luyện ntn
Nhất trí về kết quả ngay từ ban đầu (bạn hi vọng đạt được điều j)
Xây dựng hiểu biết cơ bản về các vấn đề (đặt câu hỏi cái j, như thế nào,...)
Phán ánh vấn đề: mô tả lại vấn đề theo ngôn từ của mình, điều chỉnh cách nhìn, Thực hành kĩ năng mới
Đề xuất thực tế và khả thi
Kỹ năng đặt câu hỏi
Tạo nền tảng cho sự hỏi đáp hiệu quả (An toàn tâm lý, Lắng nghe, chấp nhận ý kiến trái chiều, không phán xét)
Nhóm câu hỏi phân loại theo mục đích: Câu hỏi làm rõ khái niệm, điều tra các giả định, điều tra lí do/nguyên nhân/bằng chứng, câu hỏi về quan điểm/lập trường, điều tra ý nghĩa và hậu quả, điều tra nguồn gốc thông tin 5W2H
Quy trình hỏi: Chuẩn bị (mục đích việc hỏi/hỏi ai/hỏi câu gì), hỏi (cho người được hỏi có thời gian suy nghĩ trả lời), lắng nghe (ghi lại ý chính, lắng nghe ẩn ý, ko đánh giá), phản hồi (nhắc lại và hỏi bám đuổi)
Phương pháp Socrates: Xác định tuyên bố lẽ thường -> tìm điều kiện/hoàn cảnh mà tuyên bố là sai -> nếu thấy ngoại lệ thì tuyên bố sẽ là sai hoặc không chính xác -> tuyên bố ban đầu phải được làm mềm đi -> lặp lại các bước nếu tiếp tục thấy ngoại lệ -> sản phẩm của tư duy luôn ưu việt hơn sản phẩm của trực giác (dùng khi thảo luận với học viên)
Câu hỏi theo Bloom: Nhớ -> hiểu -> áp dụng -> phân tích -> đánh giá -> sáng tạo (dùng trong đọc sách, câu hỏi/đánh giá)
9 bí quyết để phản hồi hiệu quả
Người học có thể làm j, người học ko thể làm j, làm thế nào để làm tốt hơn, làm thế nào để vận dụng tốt hơn vào công việc hiện tại
Biết được tiến độ
Đúng lúc
Thường xuyên
Trực quan, dùng hình vẽ minh họa...
Kết hợp ngôn ngữ cơ thể
Lập kế hoạch
Chân thành
Cá nhân hóa, cụ thể rõ ràng
Nhìn vào điểm tích cực
Phản hồi theo mô hình Corbs
Clear: rõ ràng cho sự phản hồi
Owned: Sở hữu, quan điểm và nhận định của bạn
Regular: thường xuyên, đưa ra sau mỗi phần học
Balanced: cân bằng giữa tích cực và tiêu cực
Specific: cụ thể, những gì cần làm khác, những gì đang làm tốt
Lắng nghe hiệu quả
Nghe: thụ động, Lắng nghe: chủ động
Chuẩn bị cho sự lắng nghe (khoảng cách ngồi, âm lượng, thống nhất nguyên tắc (chỉ 1 người nói 1 thời điểm, ko ngắt lời, hỏi nếu có thắc mắc...)
Tập trung hoàn toàn vào việc lắng nghe (ko định kiến, nhận định khi nghe)
Vượt qua rào cản ngôn ngữ (chú ý ngữ điệu, ngôn ngữ cơ thể, ...)
Đồng cảm
Khích lệ (ko yên lặng,...)
Nhắc lại ý chính người nói
Hỗ trợ người nghe (nói đơn giản, ko đưa ngoại ngữ vào chen lẫn, giải thích những khái niệm khó bằng nhiều cách...)
Quan sát và giữ khoảng cách phù hợp để mọi người thoải mái nói
Rèn luyện khả năng quan sát
Đối tượng và mục tiêu của việc quan sát
Chậm lại
Thử một cái mới
Loại bỏ phiền nhiễu
Kiểm tra khả năng nhớ lại
Viết, ghi chép, vẽ lại
Phát triển tư duy phản biện
Chơi game rèn luyện sự quan sát
Nâng cao năng lực huấn luyện và đào tạo
Tránh những sai lầm thường gặp khi huấn luyện nhân viên
Nói quá nhiều (để nhân viên là trung tâm...)
Không lắng nghe (cảm xúc ẩn sau lời nói, ngôn ngữ cơ thể...)
Mất tự chủ
Nôn nóng thúc đẩy nhân viên
Sử dụng mô hình suy nghĩ để huấn luyện nhân viên của bạn
Muốn thay đổi kết quả cần thay đổi suy nghĩ của mình
Hoàn cảnh -> Suy nghĩ -> Cảm xúc -> Hành động -> Kết quả
Nhân viên của bạn đang cần huấn luyện kỹ năng hay tư duy
Nhân viên của bạn có phải đang ko biết làm gì nhưng có mong muốn học hỏi? => Nếu có: cần huấn luyện kỹ năng
Nhân viên của bạn có đang bạn họ thiếu năng lực gì nhưng họ không muốn học hỏi? => Nếu có: cần huấn luyện tư duy
Nhân viên của bạn có đang không biết làm gì và họ cũng không thích thú với việc học hỏi? => Nếu có: cần huấn luyện cả tư duy và kỹ năng (cần huấn luyện tư duy trước kỹ năng)
Các bước để chuyển giao kỹ năng hiệu quả cho nhân viên của bạn
B1: Trao đổi về kết quả mục tiêu cần đạt được
Chính bạn thực hành kỹ năng này và nhân viên quan sát để học hỏi
Để nhân viên thực hành dưới sự quan sát của bạn
B4: Đưa phản hồi: những gì làm tốt, những gì làm khác đi
Các bước để huấn luyện tư duy cho nhân viên hiệu quả
Khi nào cần huấn luyện: khi nhân viên ko biết làm nhưng lại ko muốn làm, ko muốn tìm cách đạt mục tiêu
Giúp nhân viên nhận diện tư duy của họ (nghĩ sao về mục tiêu?) -> Giúp nhân viên hiểu được tư duy như thế ảnh hưởng đến họ như nào (Việc nghĩ như thế sẽ khiến bạn cảm thấy thế nào mỗi ngày đi làm?) -> Thúc đẩy nhân viên bằng niềm tin về khả năng của họ (Suy nghĩ như vậy bạn cảm thấy sao?)
3 Lưu ý: ko nói tôi sẽ huấn luyện tư duy của cậu ngay bây giờ vì họ thường hay nghĩ lí do ngoại cảnh, Luôn nhớ đến mô hình suy nghĩ, Bạn không thể thay đổi tư duy tất cả mọi người
Đặc điểm của 1 mối quan hệ cố vấn thành công
Mối quan hệ có sự tôn trọng lẫn nhau
Thấu hiểu nhu cầu
Mối quan hệ cố vấn không có ý đồ xấu
Tính tình và phong cách hợp nhau
Sự tận tâm do cần sự tự nguyện của cả 2 bên
Đặc điểm phù hợp: Sự nhiệt tình và hài lòng ở 2 phía, Sự hòa hợp trong cách tương tác/giao tiếp, có động lực học hỏi
Làm thế nào để trở thành người cố vấn hiệu quả
Hành động đi đôi với lời nói
Đưa ra lời khuyên và phản hồi khả thi
Kiềm chế mong muốn giải quyết vấn đề của người được cố vấn
Chỉ phê bình hành vi chứ ko phải con người
Thách thức người được cố vấn phát triển chiến lược thành công
Tạo nền tảng thành công
Đừng để người được cố vấn phụ thuộc vào bạn (chỉ đưa câu hỏi chứ ko đưa đáp án)
Xây dựng một khởi đầu tốt đẹp
Biết thời điểm thích hợp để kết thúc thời gian cố vấn
Giảng bài theo mô hình Gagne
B1: gây sự chú ý
Ôn tập kiến thức cũ (hỏi về trải nghiệm trước đây...)
Cung cấp phản hồi
Thông báo với người học về mục tiêu bài học (mô tả theo thang Bloom)
Trình bày nội dung
Cung cấp hướng dẫn học tập (VD, case study...)
Luyện tập tăng hiệu suất (Cho họ tự làm ...)
Đánh giá việc học tập
B9: Củng cố và chuyển đổi
Huấn luyện viên sáng giá, thông thường và chậm tiến như thế nào
Sáng giá: Thường xuyên khen ngợi kĩ năng, Kìm họ lại để họ đi đường dài, khuyến khích họ chơi đẹp, ...
Thông thường: Chấp nhận tầm mức, Tôn trọng họ, công nhận và khen thưởng, cho phép họ lựa chọn
Chậm tiến: xây dựng kế hoạch cải thiện rõ ràng theo thời gian nhất định, cung cấp mạng lưới hỗ trợ (ko đầu tư thời gian cho khối này)...
Để trở thành người huấn luyện hiệu quả
Tích kiệm thời gian, công sức: xác định thời điểm huấn luyện, phân cấp khi có thể
Xây dựng bầu ko khí tích cực: mọi người tin tưởng lẫn nhau, quan tâm tới sự thành công và cuộc sống người khác, người huấn luyện có trách nhiệm với kết quả huấn luyện, tạo động lực hướng tới thành công (thăng tiến sự nghiệp, tăng lương...)
Tránh những sai lầm thường gặp