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Resolución y manejo de conflictos - Coggle Diagram
Resolución y manejo de conflictos
El estilo negociador
En este estilo, el negociador intenta resolver el conflicto a partir de concesiones mutuas. A esto también se le conoce como estilo de compromiso. Cuando usamos el enfoque de compromiso, nuestra asertividad y cooperación son moderadas.
Las ventajas de este estilo radican en que el conflicto se resuelve relativamente rápido y las relaciones laborales se mantienen
Su desventaja es que el compromiso puede llevar a decisiones por debajo del nivel deseable para las partes, aún cuando su lógica sea ganar-ganar.
Este estilo es adecuado cuando:
Los problemas son complejos e importantes y no existe una solución simple y clara.
Las partes tienen aproximadamente el mismo poder y están interesadas en diferentes soluciones.
Una solución solo será temporal.
El estilo colaborativo
Quien practica el estilo colaborativo intenta resolver conjunta y asertivamente el conflicto con la mejor solución aceptable para todas las partes.
Cuando utilizamos el enfoque del estilo de colaboración somos asertivos y cooperativos.
Cuando utilizamos el enfoque del estilo de colaboración somos asertivos y cooperativos.
La desventaja es que la habilidad, el esfuerzo y el tiempo que toma resolver el conflicto normalmente son mayores a los de los otros estilos. De igual manera, la lógica de este estilo es ganar-ganar, pero bajo condiciones óptimas para las partes.
Este estilo es adecuado cuando:
Trata un problema importante que requiere una solución óptima y el compromiso resultaría en la suboptimización.
Las personas están dispuestas a establecer la meta grupal antes que el interés propio y los integrantes realmente colaboran.
Es importante mantener las relaciones.
Hay disponibilidad de tiempo.
Es un conflicto entre compañeros.
Métodos alternativos para la resolución del conflicto
Estos métodos son herramientas ágiles y de aplicación inmediata que permiten dilucidar las contraposiciones entre personas u organizaciones.
El arbitraje
Este mecanismo permite que las partes en conflicto se sometan a un tercero imparcial a manera de juzgador (en esta ocasión denominado árbitro), para que evalúe y resuelva el conflicto, siendo sus decisiones de carácter vinculante para las partes.
La mediación
Es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario que verse sobre materia transigible, de carácter extrajudicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.
La conciliación
Consiste en someter un diferendo o una situación de conflicto al criterio de un tercero imparcial -sea la autoridad de otro Estado o una personalidad eminente- que, después de oír a las partes y de estudiar profundamente el problema que les separa, redacta un informe que contiene las soluciones que él recomienda.
La negociación
La negociación es un proceso de intercambio de información que se establece entre dos a más partes, que tienen intereses comunes y divergentes sobre un asunto en particular y cuyo objetivo es el de llegar a un acuerdo aceptable para todos.
La negociación es un juego de intereses en el que uno gana y el otro pierde, pero esto no es lo más apropiado, pues lo que se hace es postergar la solución del conflicto, lo cual no es una buena solución, puesto que habrá una parte que se siente satisfecha y otra inconforme
El negociador no nace. Si bien debe tener ciertas cualidades innatas, es muy importante la capacitación en función del aprendizaje de métodos y técnicas
Pasos para la planificación
Paso 1. Investigue a la(s) otra(s) parte(s).
Paso 3. Intente desarrollar opciones y concesiones.
Paso 4. Anticipe las preguntas y las objeciones y prepare sus respuestas.
Paso 2. Establezca objetivos.
Pasos para negociar
Paso 2. Deje que la otra parte haga la primera oferta.
Paso 3. Escuche y haga preguntas para enfocarse en el cumplimiento de las necesidades de la otra parte.
Paso 1. Desarrolle un entendimiento mutuo y enfóquese en los obstáculos, no en la persona.
Paso 4. No se dé por vencido demasiado rápido y solicite algo a cambio.
Ruptura del contrato psicológico
¿Qué es un contrato psicológico?
vinculación que se realiza aunque no sea ni en papel ni de una manera explícita, pero tiene la misma o incluso más importancia.
Ademas es un acuerdo de intercambio recíproco entre el empleado y el empleador, que puede ser más o menos explícito. Esta es una imagen mental sobre lo que uno y otro esperan mutuamente de la relación laboral.
Incluye, respeto al trabajador, ideas acerca de las retribuciones y compensaciones, crecimiento laboral, reconocimiento de logros, una buena relación con los nuevos compañeros y los superiores, entre otros aspectos.
para formarlo las empresas crean un marco axiológico y un direccionamiento proveniente del más alto nivel, que guían la conducta justa y legítima
el conflicto surge cuando el contrato psicológico se rompe. Existen dos razones principales para ello:
Asumimos que las otras partes tienen las mismas expectativas que nosotros.
No somos capaces de explicar de forma explícita nuestras expectativas ni de averiguar cuáles son las expectativas de las otras partes.
De este modo, mientras las personas cumplan nuestras expectativas, todo está bien; cuando no lo hacen, entramos en conflicto.
Teoría del contrato psicológico
El conflicto es una situación en la que dos o más personas con intereses contrapuestos entran en confrontación o emprenden acciones mutuamente antagónicas con el fin de neutralizar, dañar o eliminar la parte rival.
enfoques
Interpretativo:
considera que el conflicto es algo natural de los grupos y de las organizaciones. De acuerdo con esta interpretación, el conflicto es causado por problemas de precepción individual o una deficiente comunicación interpersonal.
Sociocrítico
: acepta el conflicto como algo inherente a la empresa. Desde esta perspectiva, se considera que es útil para evitar la apatía en una organización; por lo tanto, constituye un elemento necesario para su progreso y el desarrollo de sus miembros.
Racionalista:
asume el conflicto como algo negativo, es el resultado de una organización confusa, mal funcionamiento de los procesos o de la incapacidad de prevención o resolución de los protagonistas.
Con la tendencia hacia el trabajo en equipo, las habilidades para resolver conflictos son cada vez más importantes.
Los conflictos se pueden presentar como consecuencia de la forma o modelo organizacional.
Son las personas -factor humano- donde las influencias culturales, formación profesional, criterios de trabajo, perjuicios de diversa naturaleza, escala de valores y creencias son generadoras de conflicto.
Modelo del estilo colaborativo
Este modelo propone una lógica que incluye los siguientes pasos:
Planificar una declaración que describa la o las causas del conflicto.
Presentar la declaración y llegar a un acuerdo sobre el origen del conflicto.
Solicitar o plantear alternativas de solución para el conflicto.
Llegar a un acuerdo para el cambio
Estilos y comportamientos para el manejo de conflictos
A través de la negociación se puede abordar bajo dos: nuestras necesidades y las de la otra parte
Determina 5 estilos para su manejo y 3 tipos de comportamientos que pueden adoptar los actores.
El estilo que utilizamos muestra en gran medida nuestra personalidad y el modelo de liderazgo que practicamos
Gran preocupación por las necesidades propias y escasa preocupación por la de los demás es un comportamiento agresivo
Una preocupación equilibrada entre las necesidades propias y las de los demás es un comportamiento asertivo.
Escasa preocupación por necesidades propias y una gran preocupación por las de los demás es un comportamiento pasivo.
Estilo Impositivo
El usuario intenta resolver el conflicto con un comportamiento agresivo para que las cosas se resuelvan a su manera.
Cuando usamos este estilo somos poco cooperativos y muy agresivos, haciendo lo que sea necesario para satisfacer las necesidades propias a expensas de otros.
usan la autoridad, las amenazas, la intimidación y convocan a una decisión de la mayoría cuando saben que ganarán
Es adecuando cuando
1) Se debe tomar una acción poco popular sobre problemas importantes.
2) El compromiso de los otros con la acción propuesta no es crucial para su implementación; en otras palabras, las personas no se resistirán a hacer lo que queremos que hagan.
3) El mantenimiento de las relaciones no es vital.
4) La resolución del conflicto es urgente.
La ventaja es que cuando el impositivo está en lo correcto tomará mejores decisiones organizacionales. La desventaja es que el uso excesivo de este estilo causa hostilidad y resentimiento
Estilo Evasivo
El negociador intenta ignorar pasivamente el conflicto en lugar de resolverlo.
Cuando evitamos un problema somos poco asertivos y cooperativos, ocasionando una lógica “perder-perder”
se utiliza cuando
1) El conflicto es trivial.
2) Nuestra implicación en el problema es menor.
3) La confrontación perjudicará una relación importante.
4) No tenemos tiempo para resolver el conflicto.
5) Las emociones están exacerbadas por lo que es preferible una pausa.
El estilo complaciente
el negociador intenta resolverlo cediendo todas las opciones a la otra parte. Cuando usamos este estilo somos poco asertivos, pero cooperativos.
La ventaja es que las buenas relaciones se mantienen. Su desventaja es que al ceder no damos espacio a nuestras opciones aún cuando puedan resultar buenas para las partes.
Es adecuado cuando
1) La persona disfruta de ser un seguidor.
2) El mantenimiento de la relación tiene mayor peso que otras consideraciones.
3) Los cambios acordados no son importantes para la persona que cede, pero sí para la otra persona.
4) El tiempo para resolver el conflicto es limitado.