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SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - Coggle Diagram
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Título Primero Disposiciones Generales
ASPECTOS GENERALES
Las presentes Normas Básicas tienen
por objeto regular el Sistema de Administración
de Personal y la Carrera Administrativa
Son de uso y aplicación obligatorios en todas las
entidades del sector público
Los titulares de aquellos puestos elegidos quedan exceptuados de las presentes Normas Básicas
ATRIBUCIONES INSTITUCIONALES
El Ministerio de Hacienda es el órgano rector del
Sistema de Administración de Personal
El Servicio Nacional de Administración de Personal
tiene como misión promover y regular la
aplicación del Estatuto del Funcionario Público
(SNAP), dictará mediante Resolución
Administrativa, los lineamientos para el
funcionamiento de las unidades de personal
Título Segundo
Sistema de Administración de Personal
CONCEPTO, COMPONENTES E INTERRELACION
(SAP) es el conjunto de normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados
(SAP) se estructura
(SNAP), determinará los instructivos o guías procedimentales
El Sistema de Administración de Personal se interrelaciona con todos los Sistemas regulados por la Ley N° 1178
SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL
El Subsistema de Dotación de Personal es un conjunto
de procesos para dotar técnicamente de personal a la entidad
Los procesos que conforman
el Subsistema de Dotación son:
Clasificación
Valoración y Remuneración de Puestos
Cuantificación de la Demanda de Personal
Análisis de la Oferta Interna de Personal
Formulación del Plan de Persona
Programación Operativa Anual Individual
Los procedimientos para la clasificación y valoración de puestos en las entidades de la Administración Pública, serán determinados en su Reglamento Específico, en el marco de las directrices emitidas por el SNAP
la cuantificación de la demanda de personal consiste en prever y planificar, en cantidad y calidad, el personal que requiere cada entidad
análisis de la oferta interna de personal consiste en relevar la información necesaria del personal al interior de la entidad
se podrá formular un plan de personal que exprese las posibles decisiones para el cumplimiento, posibles decisiones que en materia de gestión de personal sean necesarias para el cumplimiento
Establecerá y definirá los objetivos de cada puesto, sus funciones
y los resultados que se esperande su desempeño
El reclutamiento de personal procura atraer candidatos idóneos a la Administración Pública.
SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un proceso
permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual
los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: programación y ejecución del desempeño.
La evaluación del desempeño se iniciará con la programación de la evaluación, a cargo de la
unidad encargada de la administración de personal de la entidad
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
La movilidad es el conjunto de cambios a los que se
sujeta el servidor público
procesos que conforman al Subsistema de Movilidad Funcionaria son:
promoción
rotación
transferencia
retiro
La rotación es el cambio temporal de un servidor
público de una unidad de trabajo a otra
La promoción es el movimiento vertical u
horizontal de un servidor público dentro de la entidad.
Título Tercero
Carrera Administrativa
ASPECTOS GENERALES
La Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público, establece en su artículo 18 la , con el objetivo de promover la
eficiencia de la función pública en servicio de la colectividad
sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de servicio público
La condición de ser funcionario
de carrera, esta protegido por el artículo 44 de la Constitución Política del Estado
OBJETIVOS, ALCANCE Y EXCEPCIONES
El régimen de tiene como objetivos principales los siguientes:
a. El fortalecimiento de los valores éticos.
b. La selección rigurosa del personal con base en los requerimientos institucionales, el mérito,
c. El otorgamiento de incentivos que estimulen la productividad, el desempeño, la permanencia productiva y la estabilidad laboral del servidor público en su puesto.
d. El fortalecimiento de la profesionalización para el desarrollo del funcionario público.
e. El establecimiento de opciones para el desarrollo de una carrera en el servicio público.
f. El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.
g. La previsión para el retiro digno del servidor público de carrera
