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RELACIONES INDUSTRIALES, Medios de reclutamiento, ¿Cómo surgieron?, ¿Qué…

- - - - 4 elementos de análisis organizacional
        
        1. Personas
        
        Las personas son los elementos vivos, impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo repleto de cambios y desafíos.
        
        2. Tecnología
        
        Toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas
        partes se encuentran en interrelación recíproca
        
        El sistema tecnológico se determina por los requisitos de las tareas que se realizan en la organización; varía mucho de una empresa a otra, se conforma por la especialización de conocimientos y habilidades que exigen máquinas, equipo y materias primas, y por la situación física de las instalaciones.
        
        3. Medio ambiente
        
        Es el contexto dentro del cual existe la organización o el sistema. Desde un punto de vista más amplio, ambiente es todo lo que existe alrededor de una organización.
        
        El ambiente está formado por todos los factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, demográ ficos, etc., que se presentan en el mundo y en la sociedad en general
        
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        4. Estructura
        
        La organización se concibe como un proceso estructurado en el que interactúan varios socios para lograr objetivos, quienes causan un efecto en los procesos de toma de decisiones de la organización
        
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      - 5 enfoques de análisis organizacional
        
        1.Sistemas
        
        Para facilitar tanto el análisis de las relaciones entre individuos y organizaciones como el estudio del área de Recursos Humanos, organizaciones, grupos y personas se considerarán sistemas abiertos en interacción continua con sus ambientes. El concepto de sistema abierto tiene su origen en la biología, en el estudio de la dependencia y adaptación de los seres vivos al ambiente
        
        3 niveles de análisis:
        a) Nivel del comportamiento social (la sociedad como macro sistema).
        b) Nivel del comportamiento organizacional (la organización como sistema).
        c) Nivel del comportamiento individual (el individuo como microsistema)..
        
        2. Contingencias
        
        La teoría de la contingencia es básicamente situacional, circunstancial y condicional: ni en las organizaciones ni en su administración existe nada absoluto. Todo es relativo. La manera de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio (ambiente).
        
        3. Productividad
        
        4. Diagnóstico
        
        5. Relaciones Humanas
        
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        Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos de la organización. En el diagnóstico se confirman las estrategias alternas y los planes para la ejecución de cualquier proyecto
        
        La productividad del trabajo es igual al cociente de la relación de una producción multiplicado por el tiempo empleado para terminarla. Depende del esfuerzo realizado, del método racional y, sobre todo, del interés y la motivación de las personas.
  - - - Es un conjunto de técnicas y procedimien tos que se proponen atraer candidatos potencialmente califica dos y capaces para ocupar puestos dentro de la organizaci
        
        Investigación interna de las necesidades.
        
        Investigación externa del mercado.
        
        Definición de las técnicas de reclutamiento.
      - Selección
        
        La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización
        
        Como proceso de comparación
        
        Como proceso de decisión
        
        Bases para la selección de personal
        
        Obtención de la información del puesto
        
        Descripción y análisis de puestos.
        
        Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
        
        Requisición de personal.
        
        Análisis de puestos en el mercado.
        
        Hipótesis de trabajo.
        
        Competencias individuales requeridas
        
        La información que recibe el departamento sobre los puestos y sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica, con los atributos psicológicos y físicos que debe satisfacer la persona que desempeñe el puesto considerado. Con esta ficha, el departamento de selección establece las técnicas de selección pertinentes.
        
        Selección de técnicas
        para la selección
        
        Entrevistas de selección.
        
        Pruebas de conocimientos y habilidades.
        
        Exámenes psicométricos
        
        Exámenes de personalidad.
        
        Técnicas de simulación
        
        Inducción
        
        Son programas intensivos de capacitación destinados a los nuevos empleados de la organización. Pretenden que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico donde trabajará.
        
        La empresa: su historia, desarrollo y organización.
        
        Producto o servicio.
        
        Derechos y obligaciones del personal.
        
        Términos del contrato de trabajo.
        
        Actividades sociales de los empleados, sus prestaciones y ser vicios.
        
        Normas y reglamento interior de trabajo.
        
        Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.
        
        El puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascensos.
        
        El supervisor del nuevo empleado (presentación).
        
        Relaciones con otros puestos.
        
        Descripción detallada del puesto.
        
        Contratación
        
        La contratación de personal es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada del candidato como empleado. Se trata del momento final en el que firma el contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.
    - - Los procesos de desarrollo de RH no obedecen a la inmediatez o a la ocasión, ni a las prioridades del área de RH, sino que se diseñan y elaboran como elementos integrantes de la planeación estratégica y también se enfocan, cada vez más, al objetivo de la empresa.
  - - - Se presenta un cambio de conducta de la persona como respuesta a una experiencia anterior
    - - La capacitación
        
        La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.
        
        Ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empres al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por ella.
        
        4 etapas de la capacitación
        
        Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
        
        Programa de capacitación para atender las necesidades.
        
        Implantación y ejecución del programa de capacitación.
        
        Evaluación de los resultados.
      - Desarrollo del personal
        
        Es un proceso sistemático centrado en la formación de empleados que satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, en el estudio y desarrollo del potencial productivo y educativo de los empleados de la empresa.
        
        Procesos para el desarrollo del personal
        
        Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización.
        
        Participación activa de los gerentes y sus equipos.
        
        Intensa vinculación con la actividad de la empresa.
        
        Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida.
        
        Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino.
        
        Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino.
        
        Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales.
        
        Importancia en las técnicas grupales y solidarias.
        
        Mecanismos de motivación y de realización personal.
        
        Búsqueda incesante de la excelencia.
        
        Compartir la información en lugar de utilizar controles externos.
        
        Fuente permanente de realimentación.
      - Desarrollo organizacional
        
        Constituye un programa educativo de largo plazo orientado a mejorar los procesos de resolución de problemas y de renovación de una organización,
        
        Objetivos del DO
        
        Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
        
        Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos debajo del tapete”.
        
        Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
        
        Incrementar la apertura de la comunicación lateral, vertical y diagonal.
        
        Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
        
        Buscar soluciones sinérgicas para los problemas.
        
        Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en la planeación y en la ejecución.
        
        Proceso de DO
        
        Recolección y análisis de datos: consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización
        
        Diagnóstico organizacional: Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos.
        
        Acción de intervención: En esta fase de acción se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.
        
        Evaluación: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva ejecución y así sucesivamente.
  - - - Objetivos de la Evaluación del Desempeño
        
        Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena utilización.
        
        Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse, obviamente, según la forma de administración.
        
        Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos organizacionales como los objetivos de los individuos.
      - Métodos de evaluación de Desempeño
        
        Método de escalas gráficas.
        
        Método de elección forzada.
        
        Método de investigación de campo.
        
        Método de incidentes críticos.
        
        Métodos mixtos
    - - Es una función de la administración de RH que promueve la determinación de un sistema gerencial para la determinación, las remuneraciones y su estructura respectiva, considerando los diferentes puestos de la organización e involucrando desde el sueldo base hasta las prestaciones, incentivos o beneficios que se otorgan basados en un marco de equidad
      - Factores de apoyo al determinar compensaciones
        
        Puesto.
        
        Persona.
        
        Funciones.
        
        Medio interno y externo.
        
        Disposiciones fiscales.
        
        Cabildeo y negociación.
  - - - Mostrar cómo funciona el programa, con la identificación de prácticas y condiciones perjudiciales para la organización, aquellas cuyo costo no compensa o las prácticas o condiciones que deben incrementarse
        
        Se trata de evaluar y medir los resultados del área de RH en sus actividades de mayor o menor prioridad.
        
        • Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto a la formación de staff, capacitación y desarrollo, remuneración, prestaciones sociales y relaciones sindicales, entre otros.
        • Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto al área de RH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costos.
        • Asignación de recursos y resultados obtenidos.
        • Contribución del área de RH a los objetivos y resultados de la organización.
        • Clima organizacional, implicación e incentivos para la participación del personal.
    - - Es la acción que adapta las operaciones a normas ya establecidas, y la base para la acción es la realimentación. El control pretende asegurar que todo ocurra conforme a los planes y a los objetivos, con el señalamiento de las fallas y errores para corregirlos y evitar que se repitan.
        
        Control de RH
        
        Bancos de datos, sistemas de información y auditorías de recursos
        humanos.
        
        Un proceso de 4 etapas:
        
        Establecer los estándares deseados.
        
        Supervisar el desempeño.
        
        Comparar el desempeño con los estándares deseados.
        
        Aplicar medidas correctivas para eliminar o corregir las desviaciones.