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Motivación de los empleados - Coggle Diagram
Motivación de los empleados
La motivación y la satisfacción.
La motivación.
Es un estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y/o externas
estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos.
Comportamiento de los administradores.
Diseño de puestos.
Contexto de la organización.
Diferencias individuales.
Enfoque gerencial.
Enfoque de diseño de puestos.
Enfoque organizacional.
Enfoque de las diferencias individuales.
La satisfacción.
Es un estado psicológico que indica lo que las personas sienten de su circunstancia, con
base en su evaluación de ésta.
Enfoque gerencial.
¿Qué debe hacer un buen gerente para motivar al personal?
Inspirar a los empleados por medio de una comunicación uno a uno.
Estar seguros de que los empleados tienen metas específicas y desafiantes y de que las aceptan y
lucharán por alcanzarlas.
Brindar a los empleados elogios, reconocimiento y otras recompensas, las cuales tienen por objeto hacer que se sientan bien por haber alcanzado esas metas.
La comunicación, es lo primero
Establecimiento de metas.
La teoría del establecimiento de metas señala que, los administradores, pueden dirigir el desempeño de sus empleados, si asignan metas específicas y difíciles que éstos aceptan y con las que están dispuestos a comprometerse.
Metas del desempeño frente a metas del aprendizaje.
Incentivos y recompensas.
La teoría del reforzamiento menciona que la conducta está en función de sus consecuencias.
Conducta en lugar de resultados.
Cuando se aplican los principios de la teoría del reforzamiento se dice que existe modificación de la conducta.
Reforzamiento positivo.
El reforzamiento positivo incrementa la probabilidad de que se
repita la conducta cuando se crea una consecuencia placentera.
Castigo.
Extinción.
Reforzamiento negativo.
Autoadministración.
Utilizar las metas y la expectativa de recibir recompensas
para motivar a los empleados.
La teoría de las expectativas menciona que las personas suelen optar por las conductas que les ayudarán a alcanzar sus metas personales y evitar conductas que consideran que desembocarán en consecuencias personales que no desean.
Expectativa.
Instrumentalidad.
Valencia.
Aplicación de la teoría de las expectativas.
¿Qué resultados positivos espera usted en lo personal por tener una conducta honesta
(en el trabajo)? ¿Qué ganancia obtiene usted de ser honesto?
¿Qué resultados negativos puede esperar de ser honesto? ¿Por qué puede salir perjudicado si es honesto? ¿Cuáles son los inconvenientes?
¿Cuáles son los resultados positivos que obtiene de robar (a la empresa)? ¿Qué “gana”
usted con robar? ¿Cómo saldrá librado más adelante?
¿Cuáles son los resultados negativos que puede esperar por cometer un hurto?
¿Cómo le podría perjudicar? ¿Qué podría perder?
Enfoque del diseño de puestos.
La teoría de las características de los puestos señala que los empleados estarán más satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un sentimiento de responsabilidad; también cuando su puesto está diseñado de modo que garantiza que obtendrán cierta retroalimentación.
Estados psicológicos críticos.
Características clave del puesto.
Variedad de habilidades.
Identificación de las tareas.
Importancia de las tareas.
Autonomía.
Retroalimentación.
Fuerza de la necesidad de crecer.
La fuerza de la necesidad de crecer representa el deseo de tener un reto, logros y
aprendizaje personales.
Enfoque organizacional.
Teoría bifactorial de Herzberg
Los resultados del estudio llevaron a Herzberg a su teoría bifactorial, la cual menciona que dos aspectos independientes y claros del contexto del trabajo son los responsables de la motivación y la satisfacción que sienten los empleados.
Factores de higiene.
Los factores de higiene se refieren a las características del entorno laboral que no están relacionadas con las tareas el contexto de la organización que producen insatisfacción.
Factores de motivación.
Los factores de la motivación son
aspectos del contexto de la organización que hacen que los empleados tengan sentimientos positivos.
Reconocer la fuerza del reconocimiento.
Brindar un trato justo a las personas.
La teoría de la equidad señala que los empleados juzgan si están recibiendo un trato justo o no al
comparar la proporción de sus resultados e insumos con las proporciones de otras personas que desempeñan un trabajo similar.
Metas de la comparación.
Reacciones ante la percepción de inequidad.
Incrementar sus insumos (por ejemplo, tiempo y esfuerzo) para justificar su recompensa más alta cuando piensan que ésta es excesiva en comparación con la de otro.
Disminuir sus insumos para compensar su recompensa más baja cuando piensan que
les pagan un salario muy bajo.
Cambiar la compensación que reciben por medio de acciones legales y de otro tipo (por ejemplo, formar un sindicato, presentar una querella o irse del trabajo antes de la hora de salida).
Modificar sus comparaciones al seleccionar a otra persona para diferenciarse.
Distorsionar la realidad razonando que la inequidad está justificada.
Salirse de la situación (renunciar al empleo) si no pueden resolver la inequidad.
Enfoque de las diferencias individuales.
Tipos de necesidades.
Una necesidad es un sentimiento poderoso de que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de
una persona, la cual le produce una tensión incómoda.
Pirámide de las necesidades.
Describe el orden en el que las personas tratan de satisfacer sus
deseos.
Necesidades fisiológicas.
Necesidades de seguridad.
Necesidades de afiliación.
Necesidades de estima.
Necesidades de autorrealización.
Movimiento en la pirámide de necesidades.
Movimiento descendente.
Movimiento ascendente.
Lineamientos para los administradores.
Comunique con claridad la misión de la organización y explique por qué lo
que aporten los empleados a la empresa le ayudará a cumplir con su misión.
Plantee los comportamientos y el desempeño que desea que se logre y explique
las recompensas que recibirán.
Diseñe puestos que tengan gran potencial para motivar.
Entregue recompensas por los comportamientos y los resultados deseados.
Proporcione retroalimentación constructiva con frecuencia.
Entregue recompensas que valoren los empleados.
Proporcione recompensas equitativas.
Reconozca que cada persona es única.