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Capítulo 6: Organizaciones de Aprendizaje y Conocimiento Corporativo -…
Capítulo 6: Organizaciones de Aprendizaje y Conocimiento Corporativo
Naturaleza del conocimiento
Características
Se orienta a la acción:
Por medio del análisis de sus impresiones sensoriales (cuantos más sentidos utilice en el proceso, mejor) y reemplazando los antiguos. Esta cualidad dinámica del conocimiento se refleja en verbos como aprender, olvidar, recordar y comprender.
Está sustentado en reglas:
Las reglas también están relacionadas con el resultado de las acciones. El conocimiento de las reglas y procedimientos funciona como un conocimiento tácito
Es tácito:
El conocimiento es algo personal, es decir, se forma dentro de un contexto social e individual.
Cambia constantemente:
El conocimiento no es estático, sino que se construye y reconstruye constantemente en la mente de las personas.
Elementos del conocimiento, conocimientos de competencia.
Conocimiento explícito:
Implica conocer los hechos. Se adquiere principalmente por medio de información, casi siempre en la educación formal.
Habilidad:
Es el arte de saber hacer; implica destacar en alguna práctica (física o mental) y se adquiere principalmente con entrenamiento y práctica.
Experiencia:
Se adquiere principalmente mediante la reflexión sobre los errores y éxitos pasados.
Juicios de valor:
Son percepciones individuales sobre aquello que se considera cierto, Actúan como filtros en el proceso personal del saber.
Red social:
Está formada por las relaciones del individuo con otras personas dentro de un ambiente y una cultura que se transmite por tradición.
Tipos de conocimiento
El conocimiento tácito
, o inconsciente, está en la mente de las personas y se deriva de sus experiencias y vivencias.
El conocimiento explícito
está contenido en documentos, manuales, libros o programas de capacitación estructurados. Es la acumulación de políticas, procedimientos y procesos de negocios en los cuales se basan las operaciones de la organización.
Uso del conocimiento
El conocimiento por si acaso:
Es el que necesitan las personas antes de desempeñar su trabajo, es fundamental en la preparación de las personas para una nueva tarea y utiliza recursos de la empresa que pueden volverse obsoletos an- tes de ser utilizados.
El conocimiento justo a tiempo:
Es el que necesitan las personas cuando ejecutan su trabajo es ofrecer conocimiento justo a tiempo, cuando se necesita esto permite una rápida distribución de la información.
Conocimiento organizacional
Según Nonaka y Takeuchi
La creación de
conocimiento organizacional
es una interacción continua entre el conocimiento tácito y el explícito, que forma una espiral que depende de cuatro aspectos:
El
modo de exteriorización
es resultado del diálogo y la reflexión colectiva, que recurren a metáforas o analogías significativas para que las personas articulen el conocimiento tácito que, de otra manera, sería difícil de transmitir.
El
modo de combinación
depende del lugar que se asigne en una red al conocimiento recién creado y al existente para transformarlos en nuevos productos, servicios o sistemas.
El
modo de socialización
crea un campo de interacción que facilita el intercambio de experiencias y modelos mentales.
El
aprender haciendo
, favorece la interiorización, La adquisición del conocimiento está íntimamente relacionada con el aprendizaje.
Aprendizaje
El término se refiere a la adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida del ser humano.
Las personas ajustan continuamente su comportamiento al entorno por medio de la tendencia innata conocida como aprendizaje.
Una nueva conducta surge cuando es:
Provocada,
es decir, reforzada por la filogénesis. Se trata del comportamiento innato.
Aprendida
, es decir, reforzada en la ontogénesis. Se trata del comportamiento aprendido o producto del proceso permanente de adaptación del sujeto a su medio
Proceso de aprendizaje
Condicionamiento clásico
El fisiólogo ruso Iván Pavlov desarrolló un método experimental para estudiar la adquisición de nuevas conexiones de tipo estímulo-respuesta.
El refuerzo es el fortalecimiento de una asociación entre un estímulo neutro o condicionado y una respuesta condicionada, como resultado de la unión entre un estímulo incondicionado al condicionado.
Debe existir un intervalo óptimo entre la respuesta y el refuerzo, la cual puede variar según el tipo de tarea involucrada.
En el condicionamiento clásico, el sujeto aprende que un estímulo se relaciona con un acontecimiento posterior.
Condicionamiento operante
El condicionamiento operante es la formación de una relación de previsión entre una respuesta y un estímulo.
Las conductas operantes se producen y no son inducidas, y cuando las conductas ocasionan cambios favorables en el entorno (cuando son recompensadas o llevan a la supresión de un estímulo nocivo) el animal tiende a repetirlas.
Edward Thorndike descubrió el condicionamiento operante, también llamado aprendizaje por prueba y error, y B. F. Skinner y otros desarrollaron estudios al respecto.
En el condicionamiento operante, el animal / sujeto aprende a prever las consecuencias de su propia conducta
Aprendizaje por observación
El aprendizaje por observación o imitación, modelaje o aprendizaje social, se adquiere por medio del análisis de la conducta de otro sujeto.
Albert Bandura llegó a la conclusión de que en él interviene una serie de procesos básicos.
En la primera fase, el observador presta atención a esa conducta y reconoce las propiedades que la caracterizan.
En la segunda fase de retención, la conducta deseada es almacenada activamente en la memoria
En la tercera etapa, guiado por la memoria, el observador ejecuta la conducta, que ha aceptado como propia.
Por último, una vez que ha reproducido esa conducta, se habitúa a ella mediante los principios del condicionamiento operante, es decir, la conducta es confrontada con consecuencias que aumentan o disminuyen su frecuencia.
Aprendizaje emocional
La habilidad emocional significa saber dirigir los sentimientos para mejorar el desarrollo personal y la calidad de vida. El aprendizaje emocional permite saber cómo, dónde y cuándo expresar los sentimientos y cómo éstos afectan a otros.
Aprendizaje organizacional
El aprendizaje organizacional es la capacidad de generar nuevas ideas y diseminarlas por toda la organización.
Permite a las empresas crear, mantener, mejorar y organizar el conocimiento y la rutina de sus actividades y cultura para utilizar las habilidades de su fuerza de trabajo de modo cada vez más eficiente.
Administración del conocimiento corporativo
Existen dos conductas o teorías relativas a la administración del conocimiento.
Una considera que la administración del conocimiento es equivalente a la gestión de la información, mientras que la otra considera que es como la administración de personas.
En la
primera categoría
, los profesionales tienen una enorme experiencia en ciencias de la computación o en teoría de los sistemas.
Para ellos, el conocimiento consiste en objetos que se pueden identificar y procesar en los sistemas de información
La base de todo el proceso es la tecnología. Éste es el tipo de administración del conocimiento que más se ha desarrollado en la mayoría de los despachos de consultoría.
Se apoya en la informática y en el análisis comparativo de bancos de información, proceso conocido como minería de datos (data mining)
Los profesionales de la segunda categoría actúan en el campo de la administración, la psicología, la sociología, la filosofía y la teoría de la organización.
Según ellos, el conocimiento se obtiene a partir de procesos que implican capacidades humanas dinámicas y complejas, competencias individuales y comportamientos que cambian constantemente.
En estos sistemas, las personas y sus necesidades están antes que la tecnología, que sólo es vista como una herramienta de trabajo que proporciona a las personas un conjunto de datos para que el proceso de decisión.
Organizaciones de aprendizaje
Puede definirse como “una organización capaz de crear, adquirir y transmitir conocimiento y de modificar su comportamiento con el objeto de reflejar su conocimiento y la nueva información adquirida (percepciones o insights)
Las tres características principales de una organización de aprendizaje son
El sistema de pensamiento de la organización.
Debe existir una visión compartida por todos los trabajadores de la organización, así como apertura a las nuevas ideas y al entorno.
Tensión creativa.
Funciona como catalizador y motiva el aprendizaje. La tensión creativa es un estado de angustia que se deriva de la discrepancia entre la visión de la organización (la realidad deseada) y la realidad percibida.
Una
cultura organizacional
que facilite las cosas. Es de vital importancia para el proceso de aprendizaje. Va mucho más allá de mecanismos aislados, como su- gerencias, equipos, facultamiento en la toma de decisiones, empatía, etc.
Capital intelectual
El capital intelectual incluye los siguientes elementos
El
capital humano
es aquel formado por la gente, por sus talentos y competencias. La competencia de una persona es su capacidad de actuar en diversas situaciones y crear tanto activos tangibles como intangibles.
El
capital externo
, que incluye la estructura externa de la organización, o sea las relaciones con clientes y proveedores, y la reputación o imagen de la empresa.
El
capital interno
, que es la estructura interna de la organización, sus conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.