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C H 11 - Coggle Diagram

- - - - 領導者先天具備某種特質
    - - Keith Davis
        四個成功領導者特徵
        
        智力
        
        優秀領導者通常較聰明
        
        成熟包容
        
        通常情緒商數極佳
        
        內在激勵 & 成就動機
        
        強烈成就驅動因子
        
        人際關係
        
        知道何時該關心員工
  - - - 重視管理者「做了什麼」，而非先天特質，強調領導者可先天培養
    - - 愛荷華大學研究
        (三種領導行為理論)
        
        種類
        
        專制式領導
        
        民主式領導
        
        放任式領導
        
        研究
        
        民主式領導滿意度較高，但三種領導方式，績效並無顯著差異
      - 俄亥俄州研究
        (兩構面理論)
        
        構面
        
        關懷
        
        與部屬發展良好關係，並關心其需求
        
        定規
        
        強調任務的完成
        
        研究
        
        高關懷、高定規績效最好
        低關懷、高定規績效最差
      - 密西根大學研究
        
        構面
        
        員工中心式
        
        類似俄亥俄州的「關懷」
        
        工作中心式
        
        類似俄亥俄州的「定規」
        
        研究
        
        員工中心式較能獲得高績效與高滿意度
        
        Likert領導四系統論
        
        剝削權威
        
        決策皆由領導者決定，不信任部屬
        
        仁慈權威
        
        決策主要由領導找掌握，部分信任部屬
        員工有限度參與決策
        會獎賞員工
        
        諮商方式
        
        領導者授權下屬做決策，信任部屬
        
        參與方式
        (參與管理)
        
        領導者允許部屬完全參與決策，完全信任部屬
      - 管理方格論
        (管理座標)
        
        定義
        
        透過「關心員工」&「關心生產」2構面，建構9x9，共81種領導風格，較明顯的風格有5種
        
        構面
        
        關心員工
        
        類似關懷
        
        關心生產
        
        類似定規
        
        領導方式
        
        圖型
        
        筆記
        
        種類
        
        放任管理
        (1,1)
        
        做到組織最基本要求即可
        
        鄉村俱樂部
        (1,9)
        
        重視員工，營造良好氛圍
        
        任務管理
        (9,1)
        
        威權式領導，重視人物，不重視人際關係
        
        中庸管理
        (5,5)
        
        在關心員工及關心生產間取的平衡
        
        團隊管理
        (9,9)
        
        對組織承諾，並與員工培養感情，績效最好
  - - - 優秀領導者應根據不同情境採用不同領導方式
    - - 費德勒權變模型
        
        定義
        
        人的領導風格為「固定」，不會隨時間改變，只能更換領導者會改變領導情境
        
        方式
        
        1.透過位不歡迎同事(LPC)問券研究領導風格
        2.關係導向領導者分數越高，任務導向領導者分數越低
        
        情境變數
        
        領導者與成員關係
        
        組織成員對領導者的信任程度
        
        任務結構
        
        任務工作程序化 & 結構化的程度
        
        職權
        
        組織正式賦予領導者的能力
        
        批評
        
        1.領導者風格不能變不合理
        2.情境變數衡量困難
        3.領導情境非領導者可任意改變
        4.LPC效度 & 實用性受質疑
      - 賀喜 & 布蘭查情境領導理論
        (領導生命週期)
        
        情境變數
        
        成熟度
        
        定義
        
        個體是否有「意願」且有「能力」完成明確任務或對自身行為負責之程度
        
        發展
        
        種類
        
        告知型領導
        
        1 more item...
        
        推銷型領導
        
        1 more item...
        
        參與型領導
        
        1 more item...
        
        授權型領導
        
        1 more item...
        
        筆記
        
        種類
        
        心理成熟度
        
        意願、動機
        
        工作成熟度
        
        知識、技術
        
        定義
        
        根據不同成熟度，領導者應有不同領導型為
      - 路徑-目標理論
        (Path-goal)
        
        強調
        
        1.幫助部屬達成目標
        2.確保承達的目標跟組織目標一致
        3.須設定獎酬
        
        理論基礎
        
        期望理論+兩構面理論
        
        領導方式
        
        指導型領導
        
        領導者給予明確指示 & 方向
        
        支援型領導
        
        領導者給員工協助，並幫助員工建立自信
        
        參與型領導
        
        領導者徵詢員工意見來制定決策
        
        成就型領導
        
        設定有挑戰性目標，期望部屬有好表現
        
        情境變數
        
        環境權變因素
        
        部屬「無法控制」的變數
        
        部屬權變因素
        
        部屬「個人特質」的一部分
  - - - 領導者應用「服侍」而不是「領導」來帶領員工
        應對員工關心、激勵、授權
    - - 領導者透過給員工獎酬，引導部屬完成工作
        部屬忠誠或順從領導者，是建立在「交換互惠」基礎上
        此種因「交換」而產生的領導權力，所求並非全是物質，也可能有情感交流
    - - 定義
        
        1.結合「交換領導」與「魅力領導」，為一種促進變革的領導理論
        2.結合組織成員需求及願望的組織變革過程，透過領導，建立部屬對組織目標的認同
      - 激勵員工
        
        以崇高的理想與道德來激勵部屬
        1.以組織利益為重
        2.幫助員工成長
        3.允許員工批判
        4.提升部屬能力&責任感
        5.與部屬共享願景
      - 領導者
        
        激勵員工，並超越自我
      - 構成要素
        
        理想化的影響：領導者提供遠景&使命，行為成為部屬典範，受部屬認同
        鼓舞激勵：重視動機的啟發與精神感召
        智力激發：提高部屬解決問題的能力
        個別關懷：對個別員工個別關懷
    - - 定義
        
        延伸「特質理論」，透過個人特質(EX：自信、魅力)影響他人
        魅力型只適用特定情境(高壓、不確定性、特定意識形態)
      - 領導者特質
        
        1.清楚的願景
        2.願意冒險
        3.對環境及員工需求敏感
        4.反傳統
        5.懂得運用優點
    - - 定義
        
        領導者不要高高在上，應：
        1.權力下放
        2.適時幫助員工
        3.分享資訊
      - 領導者扮演角色
        
        衝突管理者
        問題解決者
        教練
        外部相關人員聯繫者
    - - 定義
        
        共有5級領導方式，雖然前4級可以讓領導者成功，
        只有第5級領導可以讓公司持續卓越
      - 級數
        
        第一級：用個人能力為組織貢獻
        第二級：不僅有個人能力，還能團隊合作
        第三級：組織好人力資源，有效率有效能的追求目標
        第四級：激發部屬熱情，讓部屬追求願景並提高績效
        第五級：謙虛個個性+專業知識
    - - 定義
        
        領導者與每位成員都會發展出不同程度的關係
      - 分類
        
        圈內人
        
        領導者會給予較多資源
        部屬會有較高滿意度
        
        圈外人
        
        領導者及部屬偏向形式上的互動
    - - 定義
        
        有些時候，領導者也是可以被替代的
      - 種類
        
        部屬性質
        
        部屬有專業知識、且經訓練
        
        工作特性
        
        任務清楚、工作為例行性
        
        組織特徵
        
        組織目標明確、規範嚴謹、成員具向心力
  - - - 1.表現一致
        2.實現諾言
        3.說出感受
        4.說實話
        5.展現能力
        6.開放學習
        7.做到公平
        8.維持信賴
      - 口訣
        
        表現說說展開公信
    - - 1.做好時間管理
        2.自己也有效貢獻
        3.用人適才適所
        4.專注眼前任務(單一任務)
        5.決定有效決策
        6.對績效負責
- - - - 1.法制權
        (直線職權)
        
        2.獎賞權
        
        3.強制權
        
        懲罰部屬的權力
        
        組織賦予的基本權利
    - - 4.專家權
        
        特定領域有專業知識，讓部屬信服
      - 個人專業知識或特質所產生
      - 5.參照權
        
        因個人魅力或特質而讓部屬信服