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MAPA CONCEPTUAL DE LA LECTURA The changing landscape of employee rewards:…

- - - - . El valor en el mercado interno se basa en las recompensas de una posición en comparación con otras en la organización
        
        Un indicador fue un cambio en el método de determinación de sueldos y
        salarios.
        
        las organizaciones se basan principalmente en precios de mercado de "trabajo completo" que hacen coincidir las descripciones de trabajo con las de las encuestas de recompensas
        
        Las necesidades empresariales también reorientaron las recompensas hacia el
        mercado. A medida que aumentaban las presiones competitivas las empresas comenzaron a repensar los modelos comerciales y las
        estructuras de costos.
        
        el aumento de la industria de consultoría de recompensas y las asociaciones profesionales ayudó a fomentar la perspectiva externa. Estas organizaciones proporcionaron datos de referencia, difundieron historias de lo que funcionó y empaquetaron ofertas "calientes". Esto redujo la insularidad de los profesionales de las recompensas.
  - - - En la década de 2000. Esta fue la "Edad de Oro" para el diseño de sistemas de recompensas, en la que hubo una intensa experimentación con nuevas prácticas de recompensas.
        
        El desencadenante fue la demanda de los líderes corporativos de que los sistemas de recompensas satisfagan mejor las necesidades comerciales, junto con la creencia de que los nuevos enfoques ofrecían una ventaja competitiva potencial
        
        Los líderes empresariales desafiaron el instinto de parecerse a los
        demás, hicieron preguntas difíciles sobre los niveles salariales y observaron cómo se pueden aprovechar los sistemas de recompensas para aumentar el
        desempeño de la organización.
        
        Los objetivos tradicionales se complementaron con nuevos objetivos: apoyar la estrategia comercial, reforzar la estructura organizacional y mejorar la cultura deseada.
        
        una empresa con una estrategia comercial emprendedora quiere un sistema de recompensas altamente apalancado que fomente la asunción de riesgos. Una estrategia comercial que fomente la excelencia operativa puede estar respaldada por incentivos para la reducción de costos, la calidad y la entrega a tiempo
        
        Los nuevos modelos indicaron que los sistemas de recompensas más efectivos eran aquellos que respaldaban la estrategia comercial, la estructura y la cultura deseada de una organización única, y estaban reforzados por otros procesos de recursos humanos
  - - - Tales empresas se convierten en la base del argumento común de que una empresa tendrá más éxito si solo demuestra generosidad hacia los empleados.
  - - - Planes desde beneficios definidos (principalmente, pensiones) hasta contribuciones definidas (como el 401k). La tasa de cambio es espectacular y las pensiones pueden estar a punto de desaparecer.
        
        . El gasto de jubilación de la empresa en realidad ha aumentado ligeramente con el tiempo. Los planes de contribuciones definidas son totalmente portátiles, es decir, los empleados se llevan las cuentas cuando cambian de empleador. Eso es importante ya que la carrera de una sola empresa desaparece. El cambio al control de los empleados funciona en beneficio de los empleados que invierten sabiamente.
  - - - La gama de programas y prácticas en esta categoría es abrumadora e incluye horario flexible, teletrabajo, años sabáticos, programas de bienestar, masajes en el lugar, participación comunitaria, programas de cuidado de dependientes de todo tipo, seguro para mascotas, reembolso por adopción e iniciativas de diversidad.
        
        el pago basado en habilidades paga por las habilidades en el repertorio del empleado, no por el trabajo que la persona está realizando actualmente. El pago sigue certificaciones formales de que la persona ha adquirido habilidades. Dichos planes pueden recompensar todo tipo de habilidades, incluida la profundidad de las habilidades, la amplitud de las habilidades, las habilidades o competencias en el siguiente nivel de gestión de la organización, o alguna combinación.
        
        El pago basado en habilidades puede tener varios objetivos. Los planes que recompensan la profundidad de las habilidades generalmente abordan la necesidad de habilidades especializadas nuevas o mejoradas. Los planes que recompensan la amplitud generalmente buscan una mayor flexibilidad de los empleados para realizar una variedad de tareas. Los planes que recompensan la adquisición de habilidades gerenciales generalmente tienen como objetivo reducir los niveles de supervisores y gerenciales. Cualquiera que sea el objetivo del plan, la expectativa habitual es que la empresa tenga menos empleados mejor pagados, lo que reducirá el costo total
  - - - La equidad es la parte más importante del paquete de recompensas para los altos ejecutivos de las corporaciones, y es la razón más importante de la brecha entre el salario de los empleados y el de los ejecutivos. Sin embargo, incluso para los ejecutivos ha habido un retroceso en el uso de opciones sobre acciones en los últimos 10 años
  - - - Oferta y demanda laboral
        
        La oferta laboral que es mayor que la demanda suprime los salarios, porque las empresas no necesitan pagar tanto para atraer y retener trabajadores.
        
        Composición de la fuerza de trabajo
        
        La mayor oferta de mano de obra, aunque virtuosa en otros aspectos, probablemente suprimió el crecimiento salarial para la fuerza laboral en general. Además, el aumento en los costos de los beneficios, especialmente los beneficios de salud y vida laboral, refleja en parte el intento de hacer que las empresas sean atractivas para las posibles empleadas
        
        globalización
        
        La creciente interdependencia de las economías del mundo ha incrementado las presiones competitivas globales, obligando a las empresas del mundo desarrollado a aumentar la eficiencia y reducir drásticamente los costos. Esas empresas también han buscado una ventaja competitiva en costos invirtiendo en el mundo en desarrollo, en parte para estar más cerca de los mercados emergentes y en parte para aprovechar los niveles salariales mucho más bajos. Se ha vuelto fácil para las corporaciones mover el trabajo alrededor del mundo como resultado de la reducción de tarifas, la caída de los costos de transporte y el aumento de las comunicaciones y TI
      - Tecnología
        
        La tecnología también ha sido fundamental para otras fuerzas que han afectado las recompensas, como las presiones competitivas, la globalización y los cambios en la fabricación.
        
        Cambios normativos y legislativos
        
        Muchos cambios regulatorios y legislativos han tenido implicaciones negativas para las recompensas. Como hemos visto, los cambios legislativos y regulatorios han acelerado la caída de las pensiones y las opciones sobre acciones de los empleados. La desregulación de las industrias de las líneas aéreas, las telecomunicaciones y los camiones ha reducido los precios para los consumidores, pero también ha reducido drásticamente los salarios de los empleados en esas industrias.