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EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS
NECESIDAD DE CONTAR CON INDICADORES DEL DESEMPEÑO Y DE RESULTADOS
La medición en términos de evaluación es una prioridad en todas las unidades de la organización
Nuevos papeles de la administración de recursos humanos
Invertir mucho en las personas y en los administradores del capital humano.
Transformar a las personas en talentos dotados de competencias
Transformar a los talentos en capital humano.
Transformar al capital humano en capital intelectual
Transformar al capital intelectual en resultados para el negocio
AUDITORIA DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Funciónes
Medir los costos
Medir los beneficios del programa global en la organización
Comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado
Contribución a los objetivos de la organización
Análisis de las políticas y prácticas del personal
Sistema de revisión y control
Propositos
Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano
Mejorar continuamente la ARH proporcionando medios para decidir cuando agregar o suprimir actividades, modificar cursos y prácticas
Proporcionar realimentación a los especialistas en capital humano, los gerentes de línea y los trabajadores acerca de la eficacia de la administración de recursos humanos
Ayudar a que la ARH haga una aportación significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y los trabajadores
CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los criterios para evaluar la eficacia de la administración de recursos humanos pueden ser subjetivos u objetivos.
Criterios Subjetivos
1
Nivel de cooperación del órgano de capital humano con los demás de la organización.
2
Opinión de los gerentes de línea acerca de la efi cacia de la administración de recursos humanos
3
Grado de apertura y disponibilidad del departamento de recursos humanos para todos los trabajadores, de modo que puedan atender sus problemas o para explicarles las políticas de la organización
4
Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento de recursos humanos
5
Rapidez y efi cacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento de recursos humano
6
Evaluación de la calidad del servicio ofrecido a los gerentes de línea
7
Evaluación de la calidad de la información y la asesoría ofrecida a la gerencia de la cúpula
8
Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y trabajadores
9
Filosofía y políticas del departamento de recursos humanos
10
Resultados finales deseables alcanzados, como prácticas éticas y socialmente responsables, productos y servicios competitivos y de gran calidad, y calidad de vida en el trabajo
11
Valor agregado a la organización y a las personas
Cirterios Objetivos
1
Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya y apalanca la estrategia global de la organización
2
Acción afirmativa e impulsora para alcanzar los objetivos.
3
Tiempo de respuesta para atender las solicitudes
4
Relación de costos/benefi cios del departamento de recursos humanos
5
Eficiencia, o sea, presupuesto asignado dividido entre la población servida. Este criterio puede significar el rendimiento de la inveversión en la administración de recursos humanos
6
Eficacia, es decir, el logro de las metas propuestas con criterios objetivos.
Para que toda evaluación sea objetiva se debe sustentar en criterios e indicadores previamente establecidos
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Son técnicas que permiten calcular cuantitativamente su contribución
Los criterios de evaluación se agrupan
Medidas del Desempeño
Desempeño global: como costos laborales unitarios por unidad de resultados
Costos y desempeño: como costo de los programas de recursos humanos por funcionario
Medidas del Acomplamiento
Adecuación a los requisitos legales:
Salario Mínimo
Remuneración de los Trabajadores
Programas de Higiene
Seguridad Laboral
Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales
Medidas de la Satisfacción de los trabajadores
Satisfacción de los trabajadores por medio de sondeos de opinión
En las actividades de Recursos Humanos como:
Programas de entretenimiento
Remuneración
Administración de las Prestaciones
Programa de deesarrollo de carreras
Sondeos de opinión
Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores
Rotación del personal: índice de rotación del personal por departamento y por tiempo (mensual y anual)
Índices de calidad
Número de trabajadores que solicitan transferencias o separación
INVESTIGACIONES INTERNAS DE EVALUACIÓN
Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de técnicas de cuestionarios para obtener información y tabular resultados
Tipos de investigación
Clima Organizacional
Actitud
Opinión
Satisfacción en el trabajo
INVESTIGACIONES EXTERNAS DE EVALUACIÓN
Aquello que hacen otras organizaciones excelentes, sean o no del mismo ramo de actividad
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La evaluación no debe ser objetiva
Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de recursos humanos
Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos humanos
Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio
Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de recursos humanos
Proporcionar un estímulo para el cambio
Proporcionar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización
Evaluar cómo las prácticas de ARH contribuyen al negocio de la organización
LAS PERSONAS COMO INGRESOS Y NO COMO COSTOS
Las personas se deben visualizar de manera diferente que en el enfoque tradicional de las distintas auditorías de la ARH
Componentes de los activos intangibles
Estructura interna
Interación mútua
Creación de colaboradores
Organización
. Competencias de los colaboradores
Acciones humanas
Cuando las personas generan idéas
Desarrollan relaciones con las organizaciones
Estructura externa
Relaciones con clientes y proveedores
Reputación e imagen de la organización
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Actuación de la empresa con responsabilidad social
Contribución con la sociedad
EL PAPEL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Debe actuar en cuatro papeles distintos para tener éxito
Competencia en capital humano
Saber
Cuidar
Asesorar
Sumar
Colocar
Recompensar
Desarrollar
Retener
Supervisar a las personas
Transformar
Credibilidad
Contar con la credibilidad de
Clientes internos
Clientes externos
Presidente
Directores
Gerentes
Ejecutivos
Colaboradores
Competencia en Cambios
Debe funcionar como
Creatividad
Renovación
Innovación
Desarrollando competencias
Individuales
Administrativas
Funcionales
Organizacionales
Competencia para los negocios
Enfocarse en
Clientes
Necesidades
Aspiraciones
Propósitos
Objetivos
¿HACIA DÓNDE SE DIRIGE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
Lo importante es alinear la función de la administración de capital humano con las macrotendencias que se registran en el área
Hacia una era de cambio y renovación
Éra donde los seres humanos necesitaran actualizarse para poder integrar la sociedad.