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Evaluación de la Función de Administración de Recursos Humanos
Criterios de evaluación de la administración de recursos humanos
Los criterios para evaluar pueden ser subjetivos u objetivos.
Subjetivos
Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento de recursos humanos.
Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento de recursos humanos.
Grado de apertura y disponibilidad del departamento de recursos humanos para todos los trabajadores
Evaluación de la calidad del servicio ofrecido a los gerentes de línea.
Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia de la administración de recursos humanos.
Evaluación de la calidad de la información y la asesoría ofrecida a la gerencia de la cúpula
Nivel de cooperación del órgano de capital humano con los demás de la organización.
Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y trabajadores.
Filosofía y políticas del departamento de recursos humanos.
Resultados finales deseables alcanzados, como prácticas éticas y socialmente responsables
Valor agregado a la organización y a las personas.
Objetivos
Tiempo de respuesta para atender las solicitudes
Relación de costos/beneficios del departamento de recursos humanos
Acción afirmativa e impulsora para alcanzar los objetivos
Eficiencia, o sea, presupuesto asignado dividido entre la población servida
Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya y apalanca la estrategia global de la organización
Eficacia, es decir, el logro de las metas propuestas con criterios objetivos
Necesidad de contar con indicadores del desempeño y de resultados
La planificación del sistema se debe basar en objetivos claros y concretos y que puedan servir como indicadores para evaluar los resultados.
Dada esta ampliación del enfoque, los nuevos papeles de la administración de recursos humanos se pueden resumir en cinco aspectos fundamentales:
Transformar a los talentos en capital humano.
Transformar al capital humano en capital intelectual.
Transformar a las personas en talentos dotados de competencias.
Transformar al capital intelectual en resultados para el negocio.
Invertir mucho en las personas y en los administradores del capital humano
Auditoría de la función de administración de recursos humano
Es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y los beneficios del programa global en la organización y para comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado
Persigue los propósitos siguientes:
Mejorar continuamente la función de la administración de recursos humanos proporcionando medios para decidir cuándo agregar o suprimir actividades, modificar cursos y prácticas.
Proporcionar realimentación a los especialistas en capital humano, los gerentes de línea y los trabajadores acerca de la eficacia de la administración de recursos humanos.
Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano.
Ayudar a que la administración de recursos humanos haga una aportación signifi cativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y los trabajadores.
Métodos de evaluación de la administración de recursos humanos
Son utilizados por las empresas para calcular los costos y beneficios de la función de recursos humanos.
Otras empresas utilizan técnicas contables y estadísticas y realizan investigaciones internas y externas periódicamente para saber cómo va el desempeño de la administración de recursos humanos
Los criterios de evaluación se agrupan de la manera siguiente
Medidas de la satisfacción de los trabajadores
Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores
Medidas del acoplamiento
Evaluación con listas de verificación (checklists)
Medidas del desempeño
Beneficios de la evaluación de la función de recursos humanos
Los beneficios que la evaluación de la administración de RH puede llevar a la organización son:
Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio
Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de recursos humanos
Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos humanos
Proporcionar un estímulo para el cambio
Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de recursos humanos
Evaluar cómo las prácticas de ARH contribuyen al negocio de la organización
Proporcionar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización
Investigaciones internas de evaluación
Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de técnicas de cuestionarios para obtener información y tabular los resultados en razón de criterios estadísticos
Investigaciones externas de evaluación
puede involucrar una comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones excelentes, sean o no del mismo ramo de actividad. El benchmarking es la principal técnica utilizada para las investigaciones externas
Las personas como ingresos y no como costos
En la actualidad las personas deben ser vistas como una fuente de ingresos y no sólo como un costos o puntos de egresos porque sin las personas ninguna empresa puede dar frutos.
El papel actual de la administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos debe actuar en cuatro papeles distintos para tener éxito
Credibilidad
Debe contar con la credibilidad de todos sus clientes internos y externos
Competencia en cambios
Debe funcionar como locomotora del cambio, la creatividad y la innovación dentro de la organización
Competencia en capital humano
Debe saber cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos procesos de ARH
Competencia para los negocios
Debe enfocarse en sus clientes, sus necesidades y aspiraciones y debe ser asociada en sus propósitos y objetivos
Responsabilidad social de las organizaciones
Toda organización o empresa debe demostrar ante la sociedad que existe integración, contribución y tendencia para que pueda crecer con facilidad porque como bien se dice quien hace el bien debe mostrar lo que hace.
¿Hacia dónde se dirige la administración de recursos humanos?
El mundo ha cambiado, y mucho. Las empresas también están en esa ola de cambios.
Es por ello que:
Algunas de ellas van disparadas al frente, otras siguen atrás, a su sombra, mientras que otras más van a la zaga, casi detenidas en el tiempo y confundidas, sin entender exactamente lo que ocurre en su derredor.
Por lo que es importante:
Innovar en todos los ámbitos necesarios para mantenerse a flote y que la empresa siga creciendo día a día sin dejar a un lado la calidad y competitividad de sus productos o servicios.