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Ｃ　Ｈ　１０ - Coggle Diagram

- - - - 人性的「系統觀點」
        同一時間點上，同時存在X、Y兩種人性特徵、比例一樣
    - - 管理者應懲罰與獎賞並重
  - - - 人性的「中庸觀點」
        同一時間點上，同時存在X、Y兩種人性特徵、，有人X多一點，有人則是Y多一點
    - - 管理者在獎賞員工時，應多因素考量，不要過於極端
  - - - 權變觀點或情境理論
        視情況而定，有時X多一點，有時Y多一點
  - - - 消極、悲觀
        
        搭配A：保守嚴肅
    - - 積極、樂觀
        
        搭配B：活潑、開放
  - - - 人會從不成熟狀態轉變為成熟狀態
    - - Y
        
        積極、樂觀
    - - X
        
        消極、悲觀
  - - - 急躁、好勝、完美主義
    - - 隨和、淡薄、得失心不重
    - - 不受溝通，為取悅別人放棄自己
- - - - 能維持努力多久
    - - 努力強弱程度
    - - 是否跟組織目標一致
    - - 性、向、強
  - - - 重點
        
        引發激勵的來源
      - 種類
        
        Maslow需求層級理論
        
        定義
        
        當個體感受需求不滿足時，會驅使某種行為滿足需求
        當需求被充分滿足後，就不會有激勵效果，
        因此個體會追求更上一層需求
        
        由下而上
        (滿足漸進)
        
        生理需求
        (低層次)
        
        維持身體機能
        EX：陽光、空氣、水
        
        安全需求
        (低層次)
        
        保障生命與財產不受威脅
        
        社會需求
        (高層次)
        
        個體希望與他人建立關係
        
        自尊需求
        (高層次)
        
        他人對於「個體」的尊重
        
        自我實現需求
        (高層次)
        
        實現欲達成的目標
        自我實現、自我成長
        
        貢獻
        
        簡單易懂
        提出階層關係
        
        批評
        
        每個人的需求層級不同
        同一時間應有多種需求存在
        
        雙因子理論
        (激勵保健理論)
        
        定義
        
        滿足的反面並非不滿足，
        滿足反面應為無滿足，之間稱為「激勵因子」
        不滿足反面應為無不滿足，之間稱為「保健因子」
        
        激勵因子
        
        可以激勵員工，提高工作滿足，若沒有激勵因子，員工只是無滿足，並不會不滿足
        跟工作內容有關。EX：升遷
        
        保健因子
        
        存在時可以讓員工不會不滿足，一旦沒了保健因子，員工將感到不滿
        跟工作環境有關。EX：薪水
        
        貢獻
        
        應將重點放在跟「工作滿足」有關的因子
        
        批評
        
        忽略情境變數
        
        ERG理論
        (滿足漸進、挫折退化)
        
        定義
        
        以Maslow的需求層級理論延伸
        Existence：生存
        Relatedness：關係
        Growth：成長
        
        生存需求
        
        類似Maslow的生理需求&安全需求
        
        關係需求
        
        類似Maslow的社會需求
        
        成長需求
        
        類似Maslow的自尊需求&自我實現需求
        
        提出
        
        同一時間可以有多種需求
        
        批評
        
        現實中很難將需求分的如此明確
        
        獲取消要論
        (三需求理論)
        
        定義
        
        個體需求有三種，沒有階層，可同時存在，但程度不同
        
        種類
        
        成就需求nAch
        
        超越他人，追求成功之動力
        
        權力需求nPow
        
        影響或控制他人&環境的能力
        
        歸屬需求
        
        與人發展親合的能力
        
        應用
        
        高權力、低歸屬的人較能成為優秀經理人
        
        批評
        
        無法解釋生存需求
      - 理論對照
        
        筆記
    - - 定義
        
        將激勵轉化為行為的過程
      - 種類
        
        Vroom期望理論
        
        定義
        
        目標設定論+增強理論
        個體會根據
        1.行為所產生「某種結果」的「期望」
        2.「結果」吸引力大小
        產生某種行為
        EX：個體努力工作是因為認為可以獲得成果，並獲得相應的「報酬」
        
        流程圖
        
        筆記
        
        貢獻
        
        加強個人績效，可獲得組織獎賞的「期望」
        提醒管理者幫助員工努力以達成績效
        強調獎賞的重要性，且獎賞應符合個人需求
        
        目標設定論
        
        定義
        
        具體、明確且有難度的目標，比模糊的目標更容易激勵員工
        若讓員工參與，且有回饋機制，則效果更好
        
        成功條件
        
        可承諾、可達成、可衡量、有報酬
        
        筆記
        
        貢獻
        
        具挑戰性且員工接受的目標，激勵性高
        
        批評
        
        以下國家不適用
        1.高度不確定性規避程度
        2.高度權力距離
        3.低度生活的「量」
        
        Adams公平理論
        (社會比較論)
        
        定義
        
        個體會將自身的「投入」「產出」與參考對象(他人、自己、系統)比較評估
        個體會依照「相對報酬」來決定努力程度，當自己的比例與參考對象一樣，則符合公平
        
        認為不公平
        
        改變自己或誘使他人改變投入及產出
        
        扭曲感受
        
        重新尋找參考對象
        
        離職
        
        貢獻
        
        實證支持
        管理者在制定獎酬計畫，要注意公平
        過去，分配公平(每個人獎勵相同)
        現在，程序公平(分配獎勵的「過程」相同)
        
        批評
        
        單人無法使用
        太注重物質
        無法解釋生理需求
    - - 定義
        
        激勵可透過外在機制影響員工行為
      - 強調
        
        行為是結果的函數
        個人會採取某種行為，是因為他預期會有某種結果
    - - 定義
        
        個人努力不會直接決定績效，受到
        個人能力、特質、對任務知覺影響
      - 整合
        
        期望理論+雙因子裡理論+公平理論
      - 圖型
        
        筆記
      - 貢獻
        
        打破傳統「高滿意」才有「高績效」
        而是「高績效」才會有「高滿意」