Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

C　Ｈ　９ - Coggle Diagram

- - - - 變革需要時間與資源來做支援
  - - - 漸進式
        
        問題的發生可預期
        變革為：漸進式、連續性、線性
        變革範圍小、時間長
        EX：品質改善
    - - 躍進式
        
        問題發生不可預期
        急劇式、不連續性、非線性
        變革範圍大、時間短
        EX：流程再造
  - - - 企業流程從根本重新思考與在設計
    - - P：典範移轉
        
        消除舊觀念，灌輸新思維
      - E：賦權
        
        授權組織員工，增加彈性
      - P：流程改善
        
        流程重新設計
      - S：全員滿意
        
        讓厲害關係人滿意
      - I：資訊優勢
        
        打造有利組織溝通的資訊環境
  - - - 變革步驟
        
        Kurt Lewin
        
        三步驟
        
        再凍結
        
        讓員工內化新的「行為模式」與「價值觀」
        為變革最容易失敗之階段
        
        解凍
        
        打破既有思維模式，為變革的預備階段
        
        改變
        
        讓員工接受新的「行為模式」與「價值觀」
        
        力場分析
        
        定義
        
        變革是由「驅動力」&「阻力」相互抗衡的結果
      - 價值觀、態度、信念與行為上的改變
    - - 組織結構進行改善
    - - 改變工作方式或工作步驟
  - - - 機、領、願、願、礙、孝、固、植
    - - 1.建立危機意識
        
        創造危機感，推動變革
      - 2.建立強力領導團隊
        
        要有強力領導人來推動
      - 3.創造變革願景
      - 4.溝通願景
      - 5.消除障礙
      - 6.創造短期成效
      - 7.鞏固成果
      - 8.將變革深植企業文化
  - - - 改變讓成員對未來產生不確定性
    - - 變革可能導致既有利益喪失
    - - 成員認為變革不一定會比現在好
    - - 管理者與成員間沒有透明溝通，產生誤會
    - - 員工習慣現有工作模式，仍以此模式回應變革
  - - - 透過教育與溝通，讓成員們知道變革的理由
    - - 讓成員參與變革之決策
    - - 協助員工降低其變革產生的焦慮
    - - 給予條件讓員工讓步
- - - - 透過特別的方式，將不同的想法、概念作整合
  - - - 人、構、化
    - - 專注員工的訓練發展
      - 高度工作保障
      - 有創造力的員工
    - - 有機式的結構
        
        彈性、創新的組織
      - 高度內部溝通
      - 很小的時間壓力
      - 對創意的支持
      - 充足的資源
        
        有本錢可以嘗試失敗
    - - 對無實用事務容忍程度
      - 對風險容忍度
      - 對衝突容忍度
      - 開放式系統
        
        有互動
        須注意環境變化
      - 正向回饋機制
        
        管理者給予正向鼓勵
      - 重視結果
        
        注重結果而非手段
      - 外部控制程度低
        
        減少制度規矩的束縛
      - 對模糊事物容忍程度
  - - - 不創新，即滅亡
    - - 內部創新
        
        意料之外事件
        
        不一致現象
        
        經濟面不一致
        期望&結果不一致
        
        流程需要
        
        產業、市場改變
      - 外部創新
        
        人口結構改變
        
        觀念改變
        
        EX：重視健康
        
        新知識
        
        EX：電腦發明
  - - - 易變的
        由各種職務的專家組成
    - - 動態的環境
        臨時性的大型專案
    - - 強調學習過程
        可由上→下 OR 下→上，不一定由管理者主導
    - - 代價為一開始效率不彰
        因不確定性而不想轉型
- - - - 任務要求
        
        工作相關的壓力
      - 角色要求
        
        組織內所扮演角色的壓力
      - 人際要求
        
        人際關係帶來的壓力
      - 組織結構
        
        規範過多的壓力
      - 組織領導
        
        領導制給的壓力
  - - - 心理輔導
    - - 甄選員工
      - 改善溝通
      - 工作再設計
- - - - 創造力成長
        
        創業者創造產品/市場
      - 命令成長
        
        聘請專業經理人，集權經營
      - 授權成長
        
        容許中階主管有較大決策權
      - 協調成長
        
        高層主管監督，協調各部門
      - 合作成長
        
        跨部門偷溝通，增加彈性
    - - 領導危機
        
        事務日益增加，缺乏領導
      - 自主危機
        
        中階主管感覺受監控，無自主權
      - 控制危機
        
        中階主管權力造成本位主義
      - 僵化危機
        
        公司規章制度繁多，容易僵化
      - ?危機
        
        不確定危機等著組織
  - - - 決策主要由創辦人決定
    - - 出現非正式溝通
    - - 規章制度
    - - 權力下放，本業擴張，因應環境調整
- - - - 利用SWOT，找出企業進行風險管理時所需的背景資料
    - - 找出可能發生的風險，探討發生的原因與發生的方式
    - - 判斷事件發生的機率&對企業影響的嚴重程度
    - - 決定風險管理的先後順序，以決定風險的等級
    - - 自承
        
        風險自行吸收，並設法降低衝擊。
        EX：防火牆
      - 規避
        
        規避特定風險
        EX：契約法規、市場區隔
      - 分散
        
        將風險分散
        EX：備援系統
      - 轉嫁
        
        將風險轉移至其他個人或組織
        EX：買保險