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Subsistema de Provisión de Recursos Humanos - Coggle Diagram
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
El Ambiente Organizacional
Es la
Obtención de datos e información para la toma de decisiones
Insumos de su operación
Recursos
Financieros
Humanos
Materiales
Tecnológicos
Residuos de operaciones
Resultados específicos de la utilización de recursos mercadológicos
Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo
es el
espacio económico en que se realizan intercambios de bienes. solicitados por los compradores
3 aspectos del mercado
Dimensión de espacio
área física, geográfica o territorial
Dimensión de tiempo
todo mercado depende de una época
Dimensión de oferta
y demanda
Oferta es mayor a la demanda, se obtiene fácil el bien, habrá competencia entre los vendedores
Demanda es mayor a la oferta, será difícil de obtener y habrá competencia entre los compradores
Mercado de trabajo
compuesto de
las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época
Situaciones en el entorno de mercado de trabajo
Oferta mayor a la demanda
Existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen
Oferta equivalente a la demanda
Equilibrio relativo entre el volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlos
Oferta menor que la demanda
Hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos para desempeñarlos.
Mercado de recursos humanos
Se constituye
por personas aptas para el trabajo determinado
Se define
Porción de la población en condiciones para trabajar y/o que está trabajando
Personas empleadas
Personas desempleadas
Rotación de Personal
Se define
El intercambio de personas entre la organización y el ambiente
se determina por el volumen de personas integradas y salen de la empresa
Se expresa mediante una relación porcentual entre los ingresos y las separaciones
el número promedio de integrantes, en un periodo determinado
Se basa en índices mensuales o anuales
Índice de rotación de personal
Se basa en el volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal
Ecuación
(((A+D)/2) * 100) / PE
A= admisiones de personal en el periodo considerado (entradas)
D= desvinculaciones de personal en el periodo considerado
PE= promedio de empleados contratados en el periodo considerado, se obtiene sumando el total de empleados contratados al inicio y al final del periodo, entre dos.
Diagnóstico de las causas de rotación de personal
Problemas en la administración es medir y evaluar su funcionamiento
Resultados no satisfactorios, es necesario una intervención con objeto de corregir y ajustar
Ajustar un subsistema de control automático (feedback)
Almacena, procese y recupere la información sobre el funcionamiento del sistema
Permitiendo correcciones y ajustes necesarios
Entrevista de separación o de salida
Sirve
Para controlar y medir los resultados de la política de RH de la empresa
Principal
Medio para diagnosticar y determinar las causas de rotación de personal
Algunas empresas entrevistan a empleados que renuncian o se retiran
Determinación del costo de la rotación de personal
Sistema
Que economiza los recursos sin sacrificar los objetivos y poder alcanzarlos
La rotación de personal implica costos,, primarios, secundarios y terciarios
A) Costos primarios de la rotación de personal
Costos relacionados directamente con la separación de cada empleado y su sustitución
Costos de reclutamiento y selección
Costos de registro y documentación
Costos de provisión
Costos de separación
B) Costos secundarios de la rotación
Aspectos intangibles y difíciles de evaluar, naturaleza cualitativa. Efectos colaterales e inmediatos de la rotación
Repercusiones en la producción
Repercusiones en la actitud del personal
Costo extralaboral
Costo extra-operativo
C) Costos terciarios de la rotación de personal
Relación con los efectos colaterales mediatos de la rotación, estos costos son sólo estimables.
Costos de inversión adicionales
Pérdidas en los negocios
Ausentismo
Suma de periodos en que los empleados se ausentan en el trabajo
Por falta
Retardo
Algún otro motivo
Diagnóstico de las causas del ausentismo
Ausentismo se refiere a la falta de empleados, principales causas:
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Razones diversas de carácter familiar
Retardos involucrados por causas de fuerza mayor
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte.
Poca motivación para el trabajo.
Supervisión precaria de los jefes.
Políticas inadecuadas de la organización.
Cálculo del índice de ausentismo
Refleja el porcentaje de tiempo no trabajado como consecuencia de faltas, en relación con el volumen de actividad esperada o planeada
Formula
índice de ausentismo= # de hombres/
((días perdidos por ausencia en el trabajo/
(valor promedio
# de días trabajado))
100
a) índice de ausentismo sin retardos
se refiere al personal en actividad normal, sólo cuenta las faltas y retardos
b) índice de ausentismo por periodos largos
índice puro relacionado con el personal que se retira por un periodo prolongado
Cómo reducir la rotación de personal y el ausentismo
Sustituyen a los empleados que se separan
Descuentan los días perdidos o de ausencia
Sancionan a quienes faltan
Evaluación de los Procesos de Provisión de RH
Carácter meramente operativo, burocrático y de realización de tareas
Es un proceso micro orientado, exclusiva al puesto que se desea ocupar
Stau quo, mantener la ocupación de los puestos vacantes
Continuum, procesos de provisión de recursos humanos asumen un carácter estratégico
planeación organizacional para el presente y futuro
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Investigación interna de las necesidades
Una necesidad de RH para la empresa
Corto plazo
Mediano plazo
Largo plazo
La investigación debe ser continua y constante
Incluir todas las áreas y niveles de la empresa
Perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer
Planeación de personal
Proceso de decisión sobre los RH indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales
Mano de Obra directa (MOD)
personal pagado por hora directamente relacionado con la producción industrial, ubicado en el nivel operativo
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente
de la demanda estimada del producto o del servicio
Cualquier incremento de productividad da un cambio en la tecnología
Tendrá como consecuencia una disminución en las necesidades de personal por unidad adicional de producto/servicio
El incremento genera una reducción de precio
Modelo basado en segmentos de puestos
Enfocado al nivel operativo, técnica para empresas grandes
Planeación personal de Standard Oil
a) Elegir un factor estratégico
b) Establecer niveles históricos de cada factor
c) Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional
D) Proyectar niveles futuros de mano de obra en cada área funcional y correlacionarlos
Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
Representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización
Desempeño actual
Por evaluaciones de desempeño y opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores
Posibilidad de ascenso
Basado en el desempeño actual y en as estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.
Modelo de planeación integrada
Punto de vista de los insumos, la planeación de personal toma en cuenta los siguientes factores
A) volumen planeado de producción
B) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal
C) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los clientes
D) Planeación de carrera dentro de la organización
Investigación externa del mercado
Investigación del mercado de RH con objeto de facilitar su análisis y resolución
2 Aspectos importantes
Segmentación del mercado de RH
Clase de candidatos con características definidas
para analizarlos y abordarlos de manera específica
Identificación de las fuentes de reclutamiento
a) aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de empleados
b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en aplicación de técnicas
El Proceso de Reclutamiento
Reclutamiento
Implica un proceso de acuerdo con la empresa
El depto. de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar actividad
Sin que el depto. con el lugar vacante haya tomado la decisión correspondiente
Documento detallado de los requerimientos del depto. solicitante
Medios de Reclutamiento
Fuentes reclutamiento
Son áreas del mercado de recursos explorados por los mecanismos de reclutamiento
Múltiples técnicas de reclutamiento que traigan candidatos para atender sus necesidades
Reclutamiento interno
implica
Sucede cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados
Transferencia.
Ascenso.
Transferencia con ascenso.
Programas de desarrollo de personal
Planes de carrera para el personal
Ventajas de reclutamiento interno
Más económico
Es más rápido
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad
Fuente poderosa de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal
Desventajas del reclutamiento interno
Mayor exigencia a los nuevos empleados
Administración incorrecta de ascenso
Los empleados se limitan a las políticas y estrategias de la empresa
Conflicto de intereses
Reclutamiento externo
Funciona con candidatos provenientes de fuera
Técnicas de reclutamiento
Consulta de archivos a candidatos
Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa
Carteles de anuncio
Contactos con sindicatos
Agencias de colocación
Ventajas de reclutamiento externo
Lleva "sangre" y experiencia fresca
Renueva y enriquece los recursos humanos
Aprovecha inversiones en capacitación
Desventajas de reclutamiento externo
Es tardado el reclutamiento
Es más caro y exige inversiones y gastos inmediato
Es menos seguro
Provocar barreras internas
Reclutamiento mixto
Practica de las empresas, no hacen reclutamiento interno o externo
SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto de Selección de Personal
Define
La selección entre candidatos reclutados o los más adecuados para los puestos disponibles
Selección como proceso de comparación
2 Variables
Criterios de la empresa
Descripción y análisis del puesto de las habilidades requeridas
Perfil de los candidatos que se presentan
Aplicación de las técnicas de selección
Selección como proceso de decisión
Teniendo de resultado los requisitos del puesto y demás candidatos
Puede suceder que tengan requisitos aproximados y quieran proponerse del depto. que solicitó la ocupación del puesto
Para aceptar o rechazar, debe de ser por el depto. solicitante
Proceso de selección de personal
Modelo de colocación
Modelo de selección
Modelo de clasificación
Bases para la Selección de Personal
Sistema de comparación y elección para tener validez necesitaba algún estándar
Obtención de la información sobre el puesto
Descripción y análisis de puestos
Aplicación de técnica de los incidentes
Requisición de personal
Análisis de puestos en el mercado
Hipótesis de trabajo
Competencias individuales requeridas
Entrevista de Selección
Común en empresas grandes, medianas y pequeñas
Técnica más imprecisa y subjetiva, mayor influencia tiene en la decisión
Capacitación de los entrevistadores
Las empresas investigan la capacitación de los gerentes y su equipo para entrevistar
Eliminar barreras barreras personales su y de prejuicios