Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
トニカ・ファシリテーターとしてのマニュアル - Coggle Diagram
トニカ・ファシリテーターとしてのマニュアル
ファシリテーターとは？
-
けんじはどんなことをした？
-
-
-
これらの仕事をするうえで意識するべきことは？
会議ホストに関して
【共通Ⅱ】
必ず、事前に話すことを決めておく
ホスト側がしゃべりすぎるのはNG
裁判官みたいな立ち位置
メンバーがしゃべらないのは、ホスト側の話の振り方の問題
必ず具体的な疑問形で話を振る「あの件はいま誰がどこまで進めてる？」「それを受けてどうなった？」「あとは何が必要？」
と会話の横展開と深堀りの両方を行う
【共通Ⅰ】
会議で一番やっちゃいけないやつ→沈黙が続いたのちの「○○さん、どう？」
全員何も答えが出ないのであればそこでその命題は後回しする
アイデアを０からひねり出すような会議は時間効率的にあまり望ましくない
事前に全員に考えてくるように言っておく
会議で問題解決することは、ブレインストーミングと同じだから、ホスト側がアイデアを真っ向から否定してはいけない
どんどんアイデアを引き出すためには、すべてを肯定して
「どんなアイデアでも出していい」雰囲気をつくる
そうしてたくさんアイデアが出た中からふるいにかけていく
発言をしようとしているメンバーがいたら必ず発言させる（テンポよく）
【定期会議】
あらかじめ進行テンプレートみたいなものが共通認識されてあれば良し
会議の終わりに必ず、次回会議までにやっておくこと、次回会議で話し合うことを伝える
その間の進捗確認などやりとりは多めに
【不定期】
事前に会議でどんなことを話すか、考えてきてほしいことなどをリストアップ
会議が終わったらすぐに会議録やTODOリストのシェア（ここはわかりやすくつくる）
会議をするだけしてそのあとに何も行動しなかったら意味がないのでＴＯＤＯリストなどは、「いつまでに、誰が、どの程度で」と細かくわかりやすく指定する
次の行動を生む要因とならないただの会議録は作成者の自己満足に他ならない
指示出しに関して
【急ぎの場合】
仕事を振ることに時間をかける
ざっくりと「これやっといて」ではNG
ある程度そのタスクの目的、道筋、注意事項など詳細に引継ぎする
単純作業で、ほとんど思考を伴わない状態にしてあげたら仕事がスムーズになる
この状態で「考えさせないと成長できない」というのはリーダーの甘え
スピードが命のこの状況は、リーダーの采配にかかってる
【急ぎでない場合】
仕事振るときに引き継ぐのはタスクの目的と注意事項程度でOK
やり方までは教えなくても良し、ヒントを教えたり進捗を確認するために振ったあとは、そのタスクの達成までやり取りを多めにとる
全体を進捗を管理しないといけないので、個々の進捗ノルマ自体はリーダーが把握しておく
【共通】
振るときの「お願いします」
達成のときの「ありがとう」「お疲れ様」は必ず忘れないようにする
メンバーを労うこともリーダーの仕事
「あなたのそういった真面目なところが良い」「あなたのストイックなところがチームみんなの為になっている」など、内面まで褒めてあげられると尚良し
司会（というか全体把握）に関して
ひとつの業務だけに集中してはだめ
全体把握者は脳の容量が大きい状態を保つ必要がある
その容量を一つのものに集中させることは、田舎のあぜ道を新幹線でゆったり走るくらいもったいない
脳の容量を生かすには全体をフワっと考えること
そのためには、「集中が必要な作業が発生したら人に振る」×「全体を広く浅く見る」
この二つをひたすら往復する
自分が何か一つに集中してしまうことを極力避ける
集中が必要な作業が複数発生しても、そこはタスクの選択に注力する
メンバーとのやりとりに関して
基本的にレスポンスは早く
仕事に関しての連絡であれば、こちらの連絡が早ければ早いほど仕事が早く進む
連絡が来なければメンバーがどうすればいいかわからず困ってしまう
こちらは指示を出す立場だということを自覚して、即レスを心掛ける
運転中や睡眠中、入浴中でない限りはメッセージ確認後すぐに返信してあげる
返信を考える時間はもちろん必要
しかし、自分の判断に自信が持てないときもある
そんなときはすぐメンバーに相談するなり、小ミーティングを開く
先導者もわからないことはわからないとはっきり言う（ただ、言うだけではダメ
持ち合わせている情報でできる最善はなにか、常にそういったことを追求する）
ボスではくリーダーなのである
上から支配するのではなく、メンバーと横並びで先導していくことが大切
メンバーの失敗について責めない
「叱らない」わけではない
メンバーのモチベーションを落とす無意味な嫌味を言うなということ
メンバーのモチベの低下はチームの生産性の低下を意味する
モチベを下げない言い回しについては書籍などで詳しく勉強する必要は特にない
大事なのはネガティブなワードを使ってはいけないということ（でも、だから、といったDワードも同様）
失敗について、反省する必要がないわけではない
失敗した原因は嫌味がない程度に洗い出して受け止めておく
次おなじ失敗をしなければいいだけ
その次もおなじ失敗をしてしまっても、よりよい解決策を考えてあげられればベスト
メンバーの失敗があったときにリーダーがすべきことは、
次どうしたら成功するかを一緒に考えてあげること
例えば、「すみません、先方にメール送るの忘れてました」
と言われたら「なんで送ってないの」というのではなく
「わかった、じゃあ次は忘れないようにみんなで共通のリマインダーをつくっておこう」
「忙しかったんだね、じゃあ仕事がいっぱいいっぱいにならないようにＴＯＤＯ管理のポイントを一つ教えておこうか」
と、未来の成功につながる道筋を導きだしてあげる努力をする
明るく柔らかく接する
「話しかけにくい」「相談しにくい」人間になってはだめ
威圧もNG
関わりづらい雰囲気を醸し出すと、メンバーからするとホウレンソウがやりづらい、リーダーが報告も連絡も相談もされなくなったらおしまい
嫌味もNG
リーダーは話しかけやすければ話しかけやすいほど、メンバーの持つ課題を解決に導くことができ、最高のチームパフォーマンスを生む
-
-
-