Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS, RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Y…

- - - - Si este departamento enfrenta con éxito los retos , puede contribuir de manera eficaz a los objetivos generales de su organización y a su vez de su sociedad.
- - - - EL MERCADO DE TRABAJOY SUS RESTRICCIONES
        
        El MT está sujeto a regulaciones y restricciones que veremos más adelante.
        
        Factores condicionantes del MT
        
        Innumerables factores condicionan el MT: el crecimiento económico, la naturaleza y la calidad de los puestos
- - - - El mercado de recursos humanos (MRH) es el reverso de la medalla. Se refi ere al conjunto de candidatos a empleo.
        
        El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.
        
        Reclutamiento interno y externo
        
        El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y por tanto fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.
        
        El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización —colaboradores, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.
- - - - La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.
    - - puede prestar un servicio especializado, emplear las técnicas de selección y recomendar a quienes considere más adecuados para el puesto.
        
        Modelo de colocación, seleccióny clasifi cación de los candidatos
        
        Con dependencia del trato, se distinguen tres modelos de decisión respecto a los candidatos:
        
        Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir.
        
        Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una so-la vacante que ocupará ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.
        
        Modelo de selección. Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto
- - - - Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapas siguientes.
        
        el proceso de selección utiliza una combinación de varias técnicas de selección y múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto a ocupar.
      - Evaluación de los resultados de la selección de personal
        
        Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y procedimientos de selección más adecuados y que brin-dan los mejores resultados.
        
        El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz
        
        La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores talentos a la empresa
        
        La eficiencia reside en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección
- - - - El costo de la rotación de personal es alto, ya que comprende no sólo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que se originan de la apertura de registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación, la inscripción del empleado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales.
    - - Los departamentos de recursos humanos pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus objetivos.
- - - - Los que se comprenden en las categorías “Temas globales de la organización” y “Prestaciones y servicios al personal” se dirigen a casi todos los empleados.
    - - Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de inducción se originan en el supervisor directo del empleado. Incluso en los casos en que el departamento de recursos humanos ha diseñado un programa de inducción eficaz, es posible que la capacitación no sea tan efectiva como sería deseable.
      - Un recurso complementario de gran utilidad consiste en asignar al recién llegado con uno de los compañeros de trabajo para que lo guíe. En este sistema, el compañero puede llevar a cabo las presentaciones, responder a sus preguntas, acompañarlo a la hora de las comidas, etcétera.
- - - - Promociones por méritos
        
        Las promociones por los méritos del empleado se basan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto.
      - Promociones con base en la antigüedad
        
        La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Lo que se necesita para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos para determinar quién será el indicado.