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09 - ORGANIZZAZIONE E PERSONALE - Coggle Diagram
09 -
ORGANIZZAZIONE E PERSONALE
l'
organizzazione
interna del lavoro si deve adattare alle condizioni di operatività (ordine e razionalità all'operato umano), considera diverse variabili
struttura organizzativa
organi
tra cui è suddiviso il lavoro, di
staff
(assistenza alle linee operative di direzione ed esecuzione) o di
line
(area produttiva e commerciale)
funzioni
assegnate a tali organi, frutto di
divisione orizzontale
(parità di livello organizzativo) o
divisione verticale
(diversa distribuzione dei poteri decisionali)
relazioni
tra gli organi e i problemi di coordinamento per integrazione e interrelazione tra organi
meccanismi operativi
: indicano ai vari soggetti il lavoro richiesto e la loro funzione nell'azienda per raggiungere gli obiettivi
meccanismo di pianificazione e controllo di gestione
: per definire gli obiettivi di gestione e le responsabilità degli organi, verificandone il raggiungimento
meccanismo informativo
: per raccolta, elaborazione e archivio di dati per prendere decisioni
meccanismo di gestioone del personale
: per selezione, formazione, valutazione e remunerazione del fattore umano e fissare il sistema premiante
stile di direzione
: comportamento che l'impresa si aspetta dai manager nei rapporti con lavoratori dipendenti (è necessaria una minima formalizzazione)
cultura aziendale
: idee, principi, valori e regole di comportamento che accumuna il gruppo in azienda per il raggiungimento dei risultati
la struttura di un'impresa varia in funzione dei diversi modelli organizzativi
variabili ed elementi dell'organizzazione scelti per raggiungere una coerenza interna e di fondo con la situazione aziendale
le forme organizzative obbediscono a una logica sistematica basata sulla ricerca della coerenza tra le parti
Ansoff
e
Brandenburg
(1971) teorizzano dei
modelli puri organizzativi
per l'evoluzione aziendale (con complessità crescente)
funzionale
divisionale
matrice
ogni struttura organizzativa dipende dalla divisione del lavoro scelta dalla direzione generale e da come sono ripartiti i poteri decisionali
principali modelli di struttura organizzativa
struttura plurifunzionale
: suddivisione del lavoro omogenea in base alle competenze e alle tecniche (raggruppate in funzioni)
direzione generale
direzione delle aree funzionali
unità operative (compiti esecutivi)
concentra in uno stesso dipartimento funzionale persone con competenze specifiche (rischio: non valutare correttamente i risultati perché alla redditività di un prodotto non coincide la responsabilizzazione di un solo soggetto/struttura)
non adatta a aziende multiprodotto con caratteristiche di produzione, marketing e progettazione eterogenee per difficoltà di coordinamento
punti di forza: sofisticazione di competenze, sfruttare potenzili economie di scala
punti di debolezza: scarsa integrazione tra funzioni (visione locale del processo produttivo)
struttura multidivisionale
: suddivisione del lavoro in gruppi di attività in base alla linea di prodotto
direzione generale
staff centrali
direzione di divisione (come diverse aziende autonome)
dipartimenti funzionali
unità operative
il decentramento consente di affidare al respnsabile direzionale il coordinamento di tutte le funzioni di un prodotto, ma la divisione di soggetti con stesse funzioni impedisce un razionale uso del fattore umano (rischio di impegno a tempo pieno)
punti di forza: elasticità di produzione e gestione di linee diversificate in sedi distanti, decentramento del potere (molta delega)
punti di debolezza: necessita di ridefinire i rapporti tra i dirigeni e tra linea e staff
struttura a matrice
: per imprese con progetti complessi che consentono di risolvere problemi unici e non ripetitivi (elevata flessibilità)
ibrido tra organizzazione funzionale (con specializzazione, alta professionalizzazione dei gruppi funzionali) e per progetti (realizzare prodotti in ambiti multidiciplinari)
flessibilità: alta mobilità interna delle risorse professionali
comunicazione laterale: coordinamento garantito da alta qualità a frequenza di comunicazione
istituzionalizzazione del conflitto: si viola il principio dell' "unità di comando"
ambiguità: associata a condizioni di indeterminatezza di contesto e comportamenti
esempi:
piccola impresa padronale monoprodotto: struttura elementare
medio-grande impresa monoprodotto (spesso verticale): struttura plurifunzionale
impresa diversificata in prodotti e mercati: struttura multidivisionale
gestione delle risorse umane
: processo che cura l'integrazione del personale in azienda (crescita e sviluppo professionale dei singoli)
acquisizione del personale
assunzione e inserimento
ricerca di candidati, selezione degli idonei
individuazione qualitativa e quantitativa del fabbisogno di personale
gestione delle risorse umane
addestramento e formazione
: apprendimento con esperienze operative di specifiche conoscenze personali (l'azienda decide se creare al suo interno le professionalità o acquisirle sul mercato)
sviluppo delle carriere
: per motivare e trattenere i lavoratori in azienda (a livello retributivo, valutazione della prestazione e del potenziale di crescita del lavoratore)