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MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS - Coggle Diagram
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
Os modelos
tratam de uma simplificação e uma abstração
Simplificação porque a complexidade do fenômeno
real nunca pode ser retratada pelo modelo com total fidelidade e em outras dimensões (Asti Vera, 1976)
Abstração porque resultam sempre de uma representação, de uma explicação a respeito do fenômeno real (Asti Vera, 1976)
A gestão de pessoas caracteriza-se como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo (Dutra et al., 2017).
Ulrich et al (2013) descreve o desenvolvimento na área do RH, classificando-a em quatro ondas de evolução
A segunda onda
enfatizou o projeto de práticas inovadoras no suprimento, remuneração ou recompensas, aprendizado, comunicação e assim por diante.
A primeira onda enfatizou o trabalho administrativo do RH, com o pessoal da área concentrado em termos e condições de trabalho, entrega dos serviços e conformidade regulamentar
A quarta onda utilizou práticas de RH que respondam às condições externas do negócio com uma visão de futuro para fora das organizações.
A terceira onda concentrou-se na conexão de práticas de RH individuais e agregadoras com o sucesso do negócio através do RH estratégico.
Ulrich et al. (2013) apontam seis paradoxos nas ondas de evolução do RH
O primeiro deles é o de “fora e dentro”, que significa transformar as tendências externas do negócio e as expectativas dos stakeholders em práticas e ações internas do RH
O segundo paradoxo é denominado pelos autores como “empresa e pessoas”, tendo como objetivo adquirir a confiança das pessoas na organização e obter uma posição ativa no desempenho da empresa.
O terceiro é denominado “organização e indivíduo”, que apontam como sendo importantes para o sucesso da empresa, a maneira como as pessoas trabalham juntas e a cultura da organização
O Quarto paradoxo se
apresenta como “processo e evento” e ocorre quando o RH gera soluções sustentáveis e integradas.
O quinto é denominado “futuro e passado”, o que significa que o RH é campeão de mudanças, conectando passado e futuro, antecipando e administrando iniciativas individuais e mudanças institucionais.
O sexto e último paradoxo é o estratégico e administrativo”, em que se reforça a ideia de que o RH precisa se tornar estratégico na adaptação dos futuros cenários do negócio, utilizando-se de tecnologia para processar o trabalho administrativo ao mesmo tempo em que gera informação para um trabalho mais estratégico.
O modelo de gestão de pessoas de uma empresa se estrutura definindo princípios, estratégias,
políticas e práticas ou processos de gestão (Fischer, 2002). Componentes formais de um modelo de gestão de pessoas: principios, politicas e processos.
Princípios são as orientações de valor e as crenças básicas que determinam o modelo e são adotadas pela empresa.
As politicas estabelecem diretrizes de atuação com objetivos de médio e longo prazo para as
relações organizacionais
Os processos são os elementos mais visíveis do modelo, são as ações previamente determinadas, seguem os princípios de gestão e visam alcançar os objetivos traçados por políticas específicas
Fisher ainda classificou os modelos de gestão de pessoas em quatro categorias, sendo modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento, como gestão estratégica e como vantagem competitiva.
O modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal é um conceito que reflete a imagem de uma área de trabalho voltada prioritariamente para as transações processuais e os trâmites burocráticos com o objetivo de atingir o máximo de eficiência do trabalhador
O modelo como gestão do comportamento humano aplica a psicologia para apoiar a compreensão e a intervenção na ação da gestão de recursos humanos. Criaram-se instrumentos e métodos de avaliação e desenvolvimento de pessoas.
Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de recursos humanos
são derivados das estratégias coorporativas das empresas
principal tarefa do modelo competitivo de gestão de pessoas seria desenvolver e estimular as
competências humanas necessárias para que as competências organizacionais se viabilizem.
Gondim et al. (2013) também apresentam uma
categorização de modelos de gestão de pessoas, segundo ele existem três grandes modelos de gestão de pessoas: instrumental, politico e estrategico
O modelo de gestão instrumental alinha-se com as ideias clássicas da teoria organizacional e utiliza conceitos de identidade de interesses, incentivos monetários, racionalidade e maximização dos resultados econômicos (Motta & Vasconcelos, 2002).
O modelo político caracteriza-se pela valorização do conflito entre as pessoas e com a organização como uma ação fundamental para o processo de gestão, ao contrário do modelo instrumental apresentado anteriormente.
O modelo estratégico aparece em um contexto marcado por transformações no mundo das organizações e dos processos de trabalho.