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PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO, Evaluación de la…
PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Equipo: Christian García, Paulina Durán, Pablo Rojas, Regina Reynoso, Angélica Mondragón.
Administración del capital humano
Funciones generales de la ACH
Comunicación asertiva
Selección de candidatos
Incentivos
Prestaciones
Planeación y reclutamiento
Análisis de puestos
Administración de sueldos y salarios
Objetivos fundamentales
Funcionales
Necesidades organizacionales
Sociales
Responsabilidad ética y social
Corporativos
Uso óptimo del talento
Resultados financieros
Personales
Alcanzar objetivo personales
¿A qué se refiere?
Prácticas y políticas necesarias para administrar las cuestiones concernientes a las relaciones interpersonales de la función gerencial.
Remunerar
Evaluar
Capacitar
Trabajo justo
Reclutar
Ambiente seguro
Funciones Directivas necesarias en la ACH
Organizar
¿Quién? ¿Cómo?
Establecimientos de roles
Dirigir
¿Hacia dónde?
Incentivar a los trabajadores a colaborar al logro de objetivos organizacionales
Liderazgo
Comunicación asertiva
Motivación
Planeación
¿Qué?
Selección de objetivos y las acciones para alcanzarlos
Controlar
Contrastar el desempeño contra los objetivos establecidos
Importancia de la ACH para los gerentes
Dirección administrativa para el logro de objetivos
Seguridad y salud de los empleados
Trato justo
Igualdad de oportunidades
Incentivar el mayor rendimiento de sus empleados
Crear un ambiente laboral seguro y ético
Contratación del mejor candidato
Asegurar capacitaciones óptimas
Referencias
Méndez Coronel, María. (2013). Habilidades para el aprendizaje virtual. Universidad Utel. Consultado el 26 de abril de 2022 de:
https://utel.edu.mx/blog/estudia-en-linea/habilidades-para-el-aprendizaje-virtual/#:~:text=Quien%20estudia%20en%20l%C3%ADnea%20debe%20desarrollar%20ciertas%20aptitudes%20tales%20como%3A&text=La%20capacidad%20de%20autoevaluaci%C3%B3n%20permanente.&text=Gesti%C3%B3n%20del%20uso%20y%20los%20resultados%20de%20las%20estrategias%20metacognitivas%20utilizadas.&text=Capacidad%20de%20asumir%20la%20responsabilidad,y%20eficiencia%20de%20su%20aprendizaje
.
CEPYME. (2022).5 habilidades que necesitas demostrar para conseguir un trabajo remoto. CEPYME news. Consultado el 26 de abril de 2022 de:
https://cepymenews.es/habilidades-conseguir-trabajo-remoto
Garro Abarca, V., Ramiro Palos, P. (2020). Retos del teletrabajo en tiempos de coronavirus. The Conversation. Consultado el 26 de abril de 2022 de:
https://theconversation.com/retos-del-teletrabajo-en-tiempos-de-coronavirus-133098
Vitez, O. (2021). Mano de obra calificada vs mano de obra no calificada. Consultado el 26 de abril de 2022 de:
https://www.ehowenespanol.com/cuales-son-caracteristicas-del-sistema-economico-estados-unidos-info_315940/
Novidá.(2022). Producción flexible: el modelo de trabajo del siglo XXI. Consultado el 26 de abril de 2022 de:
https://www.novida.com/es/blog/produccion-flexible/
Valbuena, C. (2021). ¿Cómo innovar en los procesos de mi empresa? Kawak. Consultado el 27 de abril de 2022 de:
https://blog.kawak.net/mejorando_sistemas_de_gestion_iso/como-innovar-en-los-procesos-de-mi-empresa
Kyoceradocumentsolutions.es. 2022. Atracción de talento a través de los valores de compañía | Kyocera. [online] Available at:
https://www.kyoceradocumentsolutions.es/es/smarter-workspaces/insights-hub/articles/employer-branding-y-atraccion-de-talento.html#:~:text=Atracci%C3%B3n%20de%20talento%3A%20la%20capacidad,ella%20pero%20no%20quieren%20hacerlo.
[Accessed 29 April 2022].
Sodexo. 2022. Cómo puedes atraer y retener el talento en tu empresa | Guía. [online] Available at:
https://www.sodexo.es/centro-conocimiento/atraer-retener-talento/
[Accessed 29 April 2022].
Recursos Humanos Hoy. 2022. 10 pasos para un proceso de selección efectivo. [online] Available at:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal/10-pasos-proceso-seleccion-efectivo/
[Accessed 29 April 2022].
Tres desafíos del entorno de acuerdo a nuestra realidad actual 2022
a) La trascendencia de cada desafío dentro de las organizaciones.
Mano de obra más calificada, habilidad para desarrollar procesos más flexibles y tecnología de la información adecuada
Desarrollo de nuevas técnicas o métodos de producción.
Áreas que los trabajadores calificados pueden mejorar para las empresas
Información financiera y de investigación
Desarrollo de estrategias
Procesos de producción
Operaciones del negocio
Personal con habilidades específicas y técnicas de la industria relacionadas con los negocios y la producción de bienes.
Producción flexible
El objetivo de la producción flexible es el de satisfacer las demandas de los consumidores.
En vez de producir a gran escala, se crea una producción de lotes pequeños con productos variados.
Beneficios de la producción flexible
Reducción de costos
Permite la flexibilidad ante el cambio
Mejora la eficacia y eficiencia
Optimización de los procesos
Influencia en el entorno laboral
Impulsa la producción
Genera una comunicación más cercana entre empleados y clientes
Genera empelados más eficientes
Generar innovaciones en procesos, a través de redes y comunidades de aprendizaje, para crear productos y servicios con valor agregado
Cultura de innovación: se trata de promover en los empleados el pensamiento creativo
Los empleados son el motor principal de la innovación
Innovación de procesos
Implica cambios en los procedimientos, personal, equipos y/o tecnologías.
Mejora la capacidad de producción
Se trata de adquirir un método de organización y producción mejorado
Reduce los costes
Incitar en los empleados las ganas de aprender y mejorar constantemente
La innovación permite la transformación digital en los procesos
Influencia en el entorno laboral:
Propicia la generación de nuevas ideas que podrían ayudar a la empresa
Impulsa la creatividad en los empleados
Facilita la adaptación al aplicar cambios en la empresa
Desarrollar habilidades para trabajar en ambientes virtuales
Retos de los ambientes virtuales
Establecer plazos de entrega de informes
Capacitar a los empleados en el uso de plataformas en línea
Gestión de horarios y tiempos de los empleados
Motivación y satisfacción de los empleados
Contar con la tecnología necesaria
Aumentar los canales de comunicación indirecta
Contar con un líder virtual capacitado
Asegurar el rendimiento de los empleados
Habilidades necesarias
Comunicación
Capacidad de autoevaluación
Organización
Habilidad técnica
Competencias y destrezas tecnológicas
Colaboración
Autogestión
Motivación
Influencia en el entorno laboral
Ayuda a que exista un mejor ambiente laboral
Genera empleados más y mejor capacitados
Asegura el correcto funcionamiento de la empresa
Evaluación del desempeño
permite:
Mejorar el rendimiento
Identificar necesidades de capacitación
Tomar desiciones de evaluación
Su vision: deben ser conforme al puesto, practicas u confiables
Importancia
Clarifica objetivos y metas establecidas
Se puede identificar proyectos y nuevas oportunidades
cuenta como parametro
Medición del desempeño
Mide y compara los resultados individuales con lo esperado
parametros de desempeño: conjunto de labores y resultados generales
Son mediciones objetivas y subjetivas
Sus desafíos:
Que sean honestos, éticos y legales.
Que ele valuador tenga prejuicios
Métodos de evaluación con base en el pasado
Evalúa lo que se ha logrado anteriormente con:
Escalas de puntuación
Lista de verificación con valores
Bitácoras
Métodos de evaluación con base al futuro
Técnicas de evaluación
Autoevaluación
Evaluaciones psicológicas
Retroalimentación para seguir funcionando
sirve como indicador de la calidad de labors del departamento
Puede utilizarse para tomar desiciones
Capacitación
Involucra todas las actividades y metodologías lúdicas que hacen que el trabajador este mejor preparado para el puesto que desempeña actualmente.
Pasos
:check: Determinar el objetivo
:check: Diseñar el contenido
:check: Evaluar las necesidades
:checkered_flag:Impartir considerando principios pedagógicos
Principios del aprendizaje
:silhouettes: Participación
:arrows_counterclockwise: Repetición
:star: Relevancia
:speaking_head_in_silhouette: Transferencia
:left_speech_bubble: Retroalimentación
Técnicas de Capacitación
Tradicionales :classical_building: Presenciales, conferencias, talleres, etc.
Mixtas :trackball: combinación de ambas
Contemporáneas :new: Comunicación Electrónica e Internet
Desarrollo
Fomenta el crecimiento y la adquisición de nuevas habilidades para la ampliación de las competencias del trabajador y la posibilidad de nuevas responsabilidades
Reduce la tasa de rotación y promueve la permanencia y desenvolvimiento profesional de los trabajadores
Atracción de talento.
:silhouettes: Objetivo:
Lograr que haya una mayor cantidad de personas con alta cualificación que quieran trabajar en ella que la cantidad que personas con alta cualificación que pueden trabajar en ella pero no quieren hacerlo.
:pen: Tipos de atracción:
Ofrecer salarios competitivos.
Apostar por la flexibilidad.
Ofrecer formación continuada y un plan de desarrollo profesional.
Crear un buen ambiente de trabajo.
Transmitir un liderazgo consciente.
:explode: Medios más utilizados
Linkedin
Facebook
Comunidades en línea
Eventos networking
Aplicaciones online
Selección de talento.
Análisis y detección de necesidades
Reclutamiento activo o pasivo
Recepción de candidaturas
Preselección
Pruebas
Entrevista
Valoración y decisión
2 more items...
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir.
Hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
Si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.
Análisis de puestos
Tener claro las responsabilidades del puesto para que se establezca una relación correcta entre los colaboradores y los departamentos. Tener claro y definido las categorías dentro del organigrama de la empresa y la función de cada uno de los puestos para contratar a las personas indicadxs y tener una buena comunicación entre áreas.
La información que ofrece el análisis de puesto a Recursos humanos: Brinda las responsabilidades y cualidades necesarias para la persona que ocupara esa posición.
Acota los deberes y brinda un perfil específico a la hora del reclutamiento de personal.
Inducción
Objetivos del proceso:
Disminución de ansiedad por el comienzo a un nuevo puesto
Aclarar la manera en que se mide el desempeño y lo esperado
Dejar claro la Filosofía de la empresa
Introducir a la empresa con el fin de crear un sentimiento de pertenencia y orgullo hacia la empresa
Entender y concientizar sobre las operaciones y la organización de los colaboradores.
Evaluación de la capacitación y el desarrollo
:arrow_forward: Normas de evaluación
:arrow_forward: Examen anterior al curso
:arrow_forward: Empleados Capacitados
:arrow_forward: Examen posterior al curso
:walking: Transferencia al puesto
:heavy_check_mark: Seguimiento