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CAPITAL HUMANO, INTEGRANTES: Rebeca Camacho, Maria José, Andrés, Lucia y…
CAPITAL HUMANO
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Selección del talento
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Pasos para el proceso de seleccion:
- Recepción preliminar de solicitudes
- Administración de exámenes
Validez y confiabilidad
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•Temperamento, creatividad.
•Habilidad lógica, técnicas proyectivas.
Niveles de aplicación: Operarios, Personal administrativo, Profesionistas y mandos intermedios.
Evaluación del desempeño
Ayuda a...
- Mejorar el rendimiento.
- Llevar a cabo políticas de compensación.
- Tomar decisiones de ubicación.
- Identificar necesidades de capacitación.
- Planificar el desarrollo de una carrera profesional.
- Etc.
Elementos
- Relación con el puesto.
- Evaluar a todas y todos los colaboradores.
- Uniformidad al proceso.
- Instrumento de evaluación.
Visión general
Deben estar directamente relacionados con el puesto.
- Ser prácticos y confiables.
Igual compensación por igual labor.
Importancia
- Clarifica, los objetivos y metas del área y de la empresa.
- Identificar nuevos proyectos y oportunidades para el empleado.
- Contar con un parámetro por escrito o digital de cada colaborador.
Medición del desempeño
Medición del desempeño:
Mide y compara los resultados individuales con los establecidos para cada actividad.
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Realimentación
La evaluación del desempeño sirve como indicar de la calidad de la labor del departamento de capital humano.
Se utiliza como guía para tomar decisiones sobre compensaciones u otras funciones administrativas.
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Inducción
Objetivo
Alentar al colaborador de pertenecer a la organización, emplear la filosofía de la empresa, aclarar las funciones del puesto y guiar a un desarrollo personal como profesional.
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Capacitación :
Objetivo
Dar apoto o auxilio a los miembros que ya son parte de la capacitación con el objetivo de desarrollar su trabajo actual, con el objetivo de que mejoren su desempeño y sea de mejor forma.
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Factores
- Efectividad mayor contra el costo
- Contenido: tomar en cuenta la cantidad, horario, lugar y lenguaje.
- Idoneidad de las instlaciones: si son adecuadas.
- Preferencias y capacidad de participantes: para quien está dirigida la capacitación y determinar la cantidad.
- Preferencias y capacidad del instructor: dominio del capacitador sobre el tema, y determinar ideas para donde se dirige.
- Principios del aprendizaje: determinar cuáles se utilizará para facilitar el aprendizaje.
Técnicas
- Contemporáneas: la comunicación se da por internet o medios electrónicos.
- Tradicionales: se dan de forma presencial.
- Mixta: resultado de la combinación de la contemporánea y la tradicional
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Desafíos
Mano de obra calificada, procesos a desarrollar, procesos flexibles, tecnología de la información.
Procesos de producción, información financiera, desarrollo de estrategias, operaciones de negocios.
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Desarrollo
Objetivo: Fomenta el crecimiento y la adquisición de nuevas habilidades para la ampliación de las competencias del trabajador y la posibilidad de nuevas responsabilidades.
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Análisis de puestos
Procedimiento para determinar las responsabilidades de los puestos, así como las características que deben tener las personas que se contratará para cubrirlos.
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INTEGRANTES: Rebeca Camacho, Maria José, Andrés, Lucia y Leslie Karina Salinas López