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Ch1-2個別解僱保護制度 - Coggle Diagram

- - - - 才可終止勞動契約
        
        沒有勞基法明定
  - - - 勞工仍然無法改善
        
        可以終止
        
        沒有勞基法明定
        
        先進國家學理延伸
    - - 不能以解僱為要脅
        
        比例原則
      - 不能因為業務剛來一月
        
        業績未達標而解僱
        
        解方：
        
        恢復原職
        
        補償損失
  - - - 就業保護立法(EPL)
        
        Employment Protection Legislation
    - - 勞基法第11、12條
        
        個別解僱保護
      - 大量解僱勞工保護法
        
        集體解僱保護
- - - - 勞動者僱用過程
        
        獲得足以對抗解僱的保護
        
        獨斷式解僱
        
        雇主依照個人主觀意志
        
        違法解雇
        
        非法律允許的解僱是由
        
        突發式解僱
        
        雇主無預警/預告解雇
        
        勞基法16條
        
        預告工資條款
        
        要解僱要提前告知
        
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        使勞工有準備去找工作
        
        可保有長期性的勞動契約
        
        避免不穩定的就業關係
  - - - 規範寬鬆/未規範
        
        預告方式
        
        確定有收到通知
        
        告知地點重要
        
        預告時間
        
        依照年資
        
        不法解僱之定義
        
        不法解僱之補償
        
        沒有明確賠償金額
        
        會依照判決案例
- - - - 基於經營困難之經濟性原因
        
        只有這個才能大規模解僱
      - 歇業或轉讓
        
        歇業
        
        企業依法（公司法）停止營運
        
        企業處於未進行營運的停止營運狀態
        
        經主管機關（地方勞工局、經濟發展局）
        
        查證（現場勘查認定）是否仍有營運事實
        
        完成「歇業認定」
        
        發出「歇業認定證明」後
        
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        如何知道已經歇業？
        
        查水表＆帳本
        
        轉讓
        
        矛盾
        
        勞基法第20條「商定留用條款」
        
        違反「概括承受原則」
        
        先用先員工雇用觀察
        
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        事業單位改組或轉讓
        
        除新舊雇主商定留用之勞工外
        
        其餘應依第16條
        
        規定期間
        
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        依第17條
        
        發勞工資遣費
        
        留用勞工之工作年資
        
        新雇主繼續予以承認
      - 虧損或業務緊縮
        
        虧損
        
        至少有2年以上
        
        營業損益表為依據
        
        業務緊縮
        
        因業務減少
        
        實際生產量減少
        
        減少多餘人力之必要
        
        比例原則
        
        短期訂單減少
      - 不可抗力暫停工作一個月以上
        
        天災、疫情、經濟危機
        
        停工
        
        勞動契約暫時停止執行
        
        雇主不用付薪水
        
        育嬰假
        
        不同於休假狀態
        
        要支薪
      - 業務性質變更
        
        減少勞工之必要
        
        無適當工作可安置
        
        內無其它部門有職缺可供安置
        
        國內市場需求減少
        
        生產量及銷售量均明顯下降
        
        縮減組織的事業範圍
        
        改變營運方向
        
        改變產品
        
        產品或服務明顯滯銷
        
        比「業務緊縮」更嚴重
        
        涉及大量解僱
        
        技術革新
        
        生產作業過程改變
        
        生產效率提高
        
        減少勞工之必要
        
        數位化生產
        
        國際競爭
        
        生產量與銷售量明顯下滑
      - 勞工對於所擔任之工作確不能勝任
        
        實務上用最多
        
        要同時符合
        
        主觀要件
        
        勞工能為而不為
        
        可以工作但確已無工作意願
        
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        工作沒有達成表現（改善情況不佳）
        
        教育訓練沒成效（觀察時間）
        
        1 more item...
        
        勞工拒絕訓練
        
        客觀案件
        
        專業能力與技術不足以擔任職務
        
        事先公告績效標準
        
        至少一次警告（給改善機會）
        
        工作表現不符合績效標準證明
        
        1 more item...
        
        無適當職缺安置勞工
        
        依法不得隨意解雇
        
        懷孕（性平法）
        
        職災之勞工
        
        2 more items...
  - - - 勞工之過失原因而解僱
        
        訂立勞動契約時為虛偽意思表示
        
        說謊（要有證據）
        
        使雇主誤信而有受損害之虞
        
        應徵工作面試是否誠實
      - 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工施暴
      - 受有期徒刑以上刑之宣告確定
        
        未諭知緩刑或未准易科罰金
        
        入獄服刑即不能正常工作
      - 違反勞動契約或工作規則
        
        情節重大
        
        三種都要符合
        
        故意或過失
        
        雇主之損失是大或小
        
        初犯或累犯
        
        勞工的不當行為
        
        勞動契約關係受到高度干擾
        
        有終止勞動契約之必要
        
        破壞工作秩序或紀律之勞工
        
        維護職場之秩序而解僱
      - 無正當理由
        
        或一月內曠工達六日
        
        「繼續」曠工三日
        
        連續曠職
        
        與主管鬧翻（常見）
        
        未依照勞工請假規則之規定
        
        辦理請假
        
        並獲雇主准假
        
        勞工請假規則第10條
        
        事前「親自」
        
        以口頭或書面敘明
        
        請假理由及日數
        
        不包括用通訊軟體請假
        
        電話算口頭告知
        
        急病或緊急事故
        
        得委託他人代辦
        
        得要求勞工提出「有關證明文件」
        
        依照假別事前或事後提供證明文件
        
        雙方（勞工與雇主）皆受到約束