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Significados e tendências do trabalho, Comportamento Organizacional,…
Significados e tendências do trabalho
O trabalho
Sobrevivência social
Conhecimento e atualização
Progresso e desenvolvimento social
Realização e desafios
Fonte de prazer e satisfação
Saúde/ bem-estar/ qualidade de vida
Orientador na vida das pessoas
A partir do trabalho o ser humano constrói sua história e identidade, atua na sociedade e desenvolve a cultura
As organizações
Constituem todos os processos de socialização e necessidades fundamentais do ser
As organizações depende de produtos
Seu funcionamente depende do trabalho humano, que também depende das organizações
Nossa vida é impactada pelas organizações
Observações iniciais
As organizações são necessárias para a sociedade
Entender a relação de trabalho, para que seja menos adoecido
O psicólogo organizacional é apenas uma engrenagem dentro de um todo, e sozinhas elas não funcionam
POT acha preocupante a terceirização em massa
POT traz segurança aos trabalhadores, onde se tem o estresse, se certificar de que é um ambiente seguro e/ou não ocorra um burn out dos funcionários
Humanização e valorização do trabalhador
Sempre ter em mente que por trás daquele trabalhador há um ser humano
Mas dentro da empresa é bom fazer o que ela pede e nada muito além disso
Não estar apenas do lado dos funcionários, porque se não a empresa nem contrata, é importante haver o equilíbrio entre a empresa e o trabalhador
POT
Organizações e trabalhos são fenômenos psicossociais
Fundamental desenvolvimento e aplicação dos princípios científicos da psicologia no contexto do trabalho
A POT busca investigar, intervir e produzir conhecimentos na relação homem-trabalho
A saúde e o bem-estar do trabalhador
O desempenho das organizações
Melhorias na sociedade
Comportamento Organizacional
Campo de estudo do vínculo pessoas-organizações, e seu impacto no desempenho
Vai além do bom senso e da intuição
Estudo sistemático, científico
Cultura da organização
Ambiente de trabalho e habilidades interpessoais são fundamentais na gestão das organizações
Contribuições da psicologia com outras frinteiras
Reflexões
Ser humano: complexo, sem explicações universais
Generalizações sobre comportamento é um erro
Sempre necessário refletir sobre o papel das condições do ambiente , das diversidades culturais e individuais
Organizações querem
Resultados
Administrar crises
Responder à globalização
Evitar confliros
Conquista dos objetivos das organizações e das pessoas passa pelo comportamento organizacional
Pessoas querem
Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Ambiente de trabalho positivo
Gestão do comportamento= Saúde, bem-estar e desempenho
O que fazer?
Políticas de gestão de pessoas
Fortalecimento das habilidades relacionais das pessoas;
Manutenção das redes sociais no trabalho e fora dele
Desenvolvimento pessoal do trabalhador
Promoção de saúde biológica, social e mental
Abordagem de atuação diagnóstica
Comportamento
Individual/ Grupal/ Organizacional
Saúde e Bem-estar
Produtividade
Absenteísmo
Rotatividade
-Desvios de comportamento
Cidadania
+Satisfação
Abordagem diagnóstica
Diagnóstico
Ambiente interno e externo
Identificação do problema> causas/ consequências
Objetivos e planejamento
Implementação
Escolha do curso de ação dentre vários disponíveis
Intervenção de gestão e pessoas
Avaliação de resultados
Seu papel
Consultor
Parceiro de negócios
Agente de mudanças
Arvore do problema
Ações
Causas
Problema
Consequência
Desenvolvimento de carreira
O que é carreira?
Trajetória de vida de trabalho
Narrativas pessoais acerca de quem somos
Processo de construção ao longo de toda a vida, holístico e contextual
Trabalho x Estrutura de vida
Horários/ Vestuário
Lazer/Educação
Relacionamentos
Saúde/Sobrevivência
Linguagem
Carreira
Evolução das experiências objetivas e subjetivas
Papéis sociais x Vivência psicológica
Controle da carreira deve ser da pessoa, mediada pelas estruturas socias
Autodesenvolvimento orientado por objetivos de vida e trabalho, mediado pelo mercado/ sociedade
Organizações como espaço para o desenvolvimento da carreira e para a conquista dos objetivos profissionais
Planejamento de carreira
Autoconhecimento
Exploração de potencialidade e alternativas
Projeto de vida, com objetivos e metas
Qualificação
Orientação profissional e de carreira
Jovens x Outros públicos
Responsabilidade do sujeito com protagonista de suas escolhas, fundamentadas com o seu projeto de vida
Favorece para o processo de autoconhecimento da identidade e de consciencia dos critérios de tomada de decisão
Explorar perspectivas e construtivas para elaborar planos de ação que viabilizem a conquista de objetivos e metas de carreira
Gestão de carreira
Preparar, implementar e monitorar planos de carreira dos trabalhadores de maneira contínua sistêmica e flexível
Emergências das políticas públicas
Subemprego x Emprego x Desemprego
Trabalho estável ( Integração)
Trabalho instável (Vulnerabilidade)
Não-trabalho (Exclusão)
Psicologia organizacional e do trabalho: Faces históricas e campos de atuação
Primeira face
Início do século XX
Atividade centralizada na seleção e colocação de pessoas, principalmente via testes psicológicos
Estudos sobre esforço x fadiga x eficiência x produtividade
Início das práticas de treinamento e avaliação de desempenho, com foco técnico nos postos de trabalho
Depois ampliação para temas como motivação, comunicação e comportamento de pequenos grupos
Segunda face
Pós segunda guerra mundial
Consolidação nos espaços organizacionais e ampliação do instrumental teórico prático
Ex: Treinamento > Desenvolvimento de pessoas (T&D)
Legitimação das atividades para Gestão de Pessoas
Envolvimento nas estruturas organizacionais, com foco na produtividade
Terceira Face
Final séc. XX
Ampliação do estudo do trabalho, dentro e fora das organizações
Ex: T&D > Educação
Novas demandas, sem obsessão pela produtividade
Esforços para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores
Gestão de pessoas
Administração de pessoal
Movimentação e desligamento
Remuneração e benefícios
Planejamento de RH
Análise do trabalho
Postos de trabalho
Descrição de rotinas e fluxos de trabalho
Alocação e desenho de tarefas
Definição de competências dos cargos
Layout de postos de trabalho
Recrutamento e seleção
TReinamento, desenvolviemnto e educação
Avaliação de desempenho
Relações de trabalho
Integração e socialização
Regulação de conflitos
Negociação trabalhista
Relacionamento família-trabalho
Psicologia organizacional
Consultoria organizacional
Assessoria e consultoria para diagnóstico, intervenção e mudanças organizacionais
Desenho organizacional
Diagnóstico organizacional
Analise de cenários
Planejamento estratégico
Design organizacional
Modelos de gestão
Análises organizacionais
Arranjos de trabalho
Comportamento organizacional
Clima organizacional
Satisfação, comprometimento, e envolvimento no trabalho
Cultura organizacional
Processos grupais
Relações interpessoais
Equipes de trabalho
Relação líder/ gestor e trabalhadores
Motivação no trabalho
Produtividade e desempenho
Rotatividade e absenteísmo
Diversidades
Psicologia do tralho
Saúde no trabalho
Saúde/adoecimento
Distúrbios
Estresse
Clínica do trabalho
Condições e higiene do trabalho
Segurança e prevenção de acidentes
Políticas de bem-estar
Qualidade de vida no trabalho
Assistência psicossocial
Ergonomia
Análise do trabalho e suas cargas físicas e mentais
Contexto do trabalho
Equipamentos e ferramentas do trabalho
Intervenções ergonômicas
Interação homem- computador
Orientação profissional
Interesse e aspirações
Escolhas profissionais
Aconselhamento e desenvolvimento individual
Coaching
Aposentadoria
Emprego, desemprego, empregabilidade e renda
Impactos psicossociais
Respondabilidades sociais
Políticas publicas
Recolocação e inserção profissonal
Empreendedorismo, cooperativas e sindicatos
Gestão estratégica de pessoas
As organizações e as pessoas
Nas organizações as pessoas nascem, aprendem, adquirem produtos e serviços diversos
Organizações dependem das pessoas para atingir objetivos
Em um mundo globalizado, instável/caótico e fortemente competitivo as pessoas significam o diferencial que mantém e promove o sucesso organizacional
Tal cenário
Compreender as pessoas como seres humanos
Investimento nas pessoas
Possibilitar que o trabalhor tenha (e conquiste) seus objetivos pessoais
Estabelecer relação ganha-ganha
Trabalhador como parceiro para os objetivos organizacionais
Pessoa Recurso
Mão de obra
Precisa de planejamento, direção e controle
Sujeito passivo e isolado
Horários e regras rígidas
Subordinação e dependência hierárquica
Alienação
Ênfase na especialização
Pessoa Parceira
Capital intelctual
Fornecedora de competência
Ativo e parte da equipe
Metas negociadas
Foco em resultado
Vinculados à missão e à visão
Comprometimento
Generalista
Objetivos da moderna gestão de pessoas
Ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e realizar a sua missão e visão
Proporcionar competitividade à organização
Proporcionar pessoas bem treinadas e motivadas
Aumentar a atualização e a satisfação dos trabalhadores
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalhado
Administrar e impulsionar mudanças
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Construir a melhor equipe e a melhor empresa
Processos de gestão de pessoas
Agregar pessoas
Recrutamento de seleção
Admissão de candidatos selecionados
Integração de novos funcionários
Aplicar pessoas
Desenho de cargos
Avaliação de desempenho
Recompensar pessoas
Remuneração
Incentivos salariais e benefícios sociais
Desenvolver pessoas
Comunicação aos funcionários
Treinamento e desenvolvimento
Gestão do conhecimento
Monitorar pessoas
Banco de dados e talentos
Sistemas de informações
Manter pessoas
Saúde, higiene e segurança
Qualidade de vida no trabalho
Relações com empregados e sinticatos
Demandas relacionadas
É necessária uma gestão estratégica das pessoas
RH/ Gestão que participa do planejamento organizacional e das decisões que impactam as pessoas
Compreender o negócio e o comportamento da organização
Programas, políticas e práticas formalizadas e modernas
Área mais dinâmica, proativa e inovadora
Gestão de pessoas com interface nos diferentes campos da POT
Não é possível que o RH centralize e conduza tudo sozinho a gestão das competências e talentos
Linha: Liderança e gestão direta das pessoas
Staff: Políticas e procedimentos
Assim como o RH caminha para a participação da estratégia na organização , precisa abrir espaço para demais agentes nas decisões sobre pessoas
Compromisso social e ético nas relações de trabalho
POT e compromisso social e ético
Obrigação x Envolvimento
Papel da POT na contemporamiedade
Há renovaçãi das práticas classicas
Há emergencia de novas práticas e focos de atuação
Há ampliação dos níveis e dos contextos organizacionais
Há ruptura com o muro das organizações
Deve buscar, sim, compromisso social e ético