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Capítulo 10: Cultura organizacional y valores éticos - Coggle Diagram
Capítulo 10: Cultura organizacional y valores éticos
Cultura organizacional
¿Qué es la cultura?
Es el conjunto de valores, normas, creencias orientadoras y entendimientos que sirven de guía y que comparten los miembros de una organización y se enseñan a los nuevos miembros como la manera correcta de pensar, sentir y comportarse.
Representa la parte no escrita de los sentimientos de la organización. Todos participan en la cultura, pero ésta por lo general pasa inadvertida. Los gerentes se enfrentan cara a cara al poder de la cultura sólo cuando tratan de implementar nuevas estrategias o programas que van contra las normas y los valores culturales básicos.
La adaptación externa se refiere a la forma como la organización alcanza sus metas y trata a las personas ajenas a la empresa.
La integración interna significa que los miembros desarrollan una identidad colectiva y saben cómo trabajar juntos con eficacia.
Dos niveles
En la superficie son visibles los artefactos y las conductas observables, es decir, la manera de vestir y actuar de las personas, el tipo de sistemas de control y de estructuras de poder que utiliza la empresa y los símbolos, las historias y las ceremonias que comparten los miembros de la organización.
En zona no superficial se encuentras los valores subyacentes, supuestos, creencias, actitudes y sentimientos implícitos.
La cultura de la organización también guía la toma de decisiones de los empleados en ausencia de reglas o políticas escritas.
Ambas funciones de la cultura están relacionadas con la creación del capital social de la organización, al forjar relacio- nes ya sean positivas o negativas tanto dentro de la organización como con los externos.
Interpretación de la cultura
Las historias son narraciones basadas en acontecimientos reales que con frecuencia se comparten entre los empleados y se cuentan a los nuevos trabajadores para informarlos acerca de una organización. son mitos, que son congruentes con los valores y las creencias de la organización, pero que no están respaldados por hechos.
Relaciones de poder analizar las relaciones de poder significa descifrar quién ejerce su influencia o manipula o tiene la capacidad de hacerlo.
Los ritos y ceremonias, las actividades elaboradas y planeadas que constituyen un evento especial y que a menudo se llevan a cabo en beneficio de un auditorio.
Estructuras organizacionales la forma en que las personas y los departamentos están colocados en un todo y el grado de flexibilidad y autonomía que tienen las personas, dice mucho acerca de cuáles son los valores culturales en los que hace hincapié la organización.
El símbolo, es decir, algo que repre- senta otra cosa. En cierto sentido, las ceremonias, las historias y los ritos son todos símbolos, debido a que representan valores más profundos.
Sistemas de control el funcionamiento interno la manera en que la organización controla a las personas y las operaciones.
Cultura organizacional, aprendizaje y desempeño
La cultura puede desempeñar un rol importante en la creación de un entorno organizacional que permite el aprendizaje y una respuesta innovadora a los retos, las amenazas competitivas o las nuevas oportunidades.
La creación de una cultura de adaptación y su influencia es uno de los trabajos más importantes de un gerente. La cultura correcta puede conducir a un alto desempeño.
Problematicas:
Las culturas poderosas que no fomentan la adaptación pueden perjudicar a la organización. Uno de los peligros para numerosas corporaciones exitosas es que la cultura se vuelva fija y la empresa no se adapte a medida que cambia el entorno.
Culturas adaptables sólidas:
El todo es más importante que las partes y las fronteras entre las partes se minimizan. Las personas están conscientes del sistema como un todo, de la forma en que todo se ajusta y de las relaciones entre varias partes organizacionales.
La igualdad y la confianza son los principales valores. La cultura crea un sentido de comunidad e interés de unos hacia otros.
La cultura fomenta la asunción de riesgos, el cambio y el mejoramiento. Un valor básico es cuestionar el status quo. El constante cuestionamiento de los supuestos le abren las puertas a la creatividad y al mejoramiento.
Las culturas saludables no sólo proporcionan una integración interna sin tropiezos, sino que también fomentan la adaptación al entorno externo.
Valores éticos y responsabilidad social
La ética se refiere al código de principios y valores morales que regula las conductas de una persona o de un grupo respecto a lo que es correcto o incorrecto.
Los valores éticos son personales y únicos de cada individuo, aun cuando en cualquier grupo, organización o sociedad determinados hay muchas áreas de consenso acerca de lo que constituye un comportamiento ético.
Ética gerencial
El estado de derecho se origina de una serie de principios y reglamentos codificados aceptados en la sociedad y cuyo cumplimiento se puede exigir ante los tribunales.
Consiste en los principios que guían las decisiones y el comportamiento de los gerentes en lo concerniente a si están en lo cierto o están equivocados.
Dilema ético surge en una situación concerniente a lo correcto o incorrecto, en la que hay algunos valores en conflicto.
La responsabilidad social corporativa es una extensión de la idea de la ética gerencial y se refiere a la obligación de la gerencia de hacer elecciones y emprender una acción de manera que la organización contribuya al bienestar de todos los grupos de interés de la organización, como empleados, clientes, accionistas, la comunidad y la sociedad en general.
Diseño y Cultura de la organización
Los gerentes quieren una cultura corporativa que refuerce la estrategia y el diseño estruc- tural que necesita la organización para ser efectiva dentro de su entorno.
La cultura adaptable se caracteriza por el enfoque estratégico en el entorno externo, mediante la flexibilidad y el cambio, para satisfacer las necesidades del cliente.
La cultura fomenta los valores del espíritu emprendedor, las normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar, interpretar y traducir las señales del entorno en nuevas respuestas de comportamiento.
No reacciona con rapidez a los cambios del entorno, más bien crea el cambio en forma activa. La innovación, la creatividad y la aceptación del riesgo se valoran y recompensan.
La cultura de misión se caracteriza por un énfasis en una visión clara del propósito y en el logro de las metas, como crecimiento de ventas, rentabilidad o participación de mercado, para ayudar a lograr el propósito.
Los empleados en lo individual pueden ser responsables de un nivel específico de desempeño y, a cambio de eso, la organización promete recompensas específicas. Los gerentes modelan el comportamiento imaginándose y comunicando un estado futuro deseado para la organización.
La cultura de misión refleja un alto nivel de competitividad y una orientación a ganar utilidades.
La cultura de clan tiene un enfoque primordial en el interés y la participación de los miembros de la organización y en expectativas rápidamente cambiantes del entorno externo.
Más que cualquier otra, esta cultura se enfoca en satisfacer las necesidades de los empleados como la ruta para lograr un alto desempeño. El interés y la participación crean un sentido de responsabilidad y propiedad y, por consiguiente, un mayor compro- miso con la organización.
Un valor importante es cuidar de los empleados y asegurarse de que tengan cualquier cosa que necesiten para ayudarlos a sentirse satisfechos y a la vez productivos.
La cultura burocrática tiene un enfoque interno y una orientación congruente hacia un entorno estable. Este tipo de cultura apoya un enfoque metódico para hacer negocios.
El nivel de participación personal es un poco más bajo en esta cultura, pero lo supera un alto nivel de congruencia, conformismo y colaboración entre los miembros. Esta clase de organización tiene éxito por ser altamente integrada y eficiente.
La mayoría de los gerentes se aparta de las culturas burocráticas, debido a una necesidad de mayor flexibilidad, sin embargo, se pueden adoptar algunos elementos de la cultura borocrática.
La fortaleza de la cultura se refiere al grado de acuerdo entre los miembros de una orga- nización acerca de la importancia de valores específicos. Si existe un amplio consenso acerca de la importancia de esos valores, la cultura es cohesiva y fuerte; si existe muy poco acuerdo, la cultura es débil.
Las subculturas se desarrollan para reflejar los problemas, las metas y expe- riencias comunes que comparten los miembros de un equipo, de un departamento o de otra unidad.
Cómo dan forma los líderes a la cultura y la ética
Liderazgo basado en los valores, una relación entre un líder y sus seguidores que se basa en valores compartidos e interiorizados que el líder aconseja y actúa.
Comité de ética, que es un equipo transfuncional de ejecutivos que supervisan la ética de la empresa.
Director de ética, un alto directivo de la empresa que supervisa todos los aspectos de la ética, como establecer y comunicar ampliamente los estándares éticos, instituir programas de capacitación en ética, supervisar la investigación de los problemas éticos y aconsejar a los gerentes acerca de los aspectos éticos de las decisio- nes corporativas.
Líneas directas de ética confidenciales, que los empleados pueden utilizar para buscar guía, así como para reportar un comporta- miento ético dudoso.
La denuncia es la divulgación por parte de los empleados de prácticas ilegales, inmorales, peligrosas o no éticas de la organización.
Un código de ética es una declaración formal de los valores de la empresa concernientes a la ética y la responsabilidad social; les aclara a los empleados qué repre- senta la empresa y sus expectativas respecto al comportamiento de los empleados.
Cultura corporativa y ética en un entorno global
Las organizaciones que operan sobre una base global a menudo se enfrentan a retos éticos particularmente difíciles, debido a los varios factores culturales y de mercado que deben abordar.
La mayor complejidad del entorno y del terreno organizacional crea un mayor potencial para los problemas o malentendidos éticos.
Uno de los mecanismos más útiles para la creación de una ética global es la auditoría social, que mide y reporta el impacto ético, social y del entorno sobre las operaciones de una empresa.
Capital social
Se refiere a la calidad de las interacciones entre las personas y si comparten una perspectiva común.