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Las teorías motivacionales - Coggle Diagram

- - - - Uno negativo en esencia, llamado teoría X
        
        Los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos , incluso forzarlos, a
        realizarlo
      - El otro básicamente positivo, denominado teoría
        Y
        
        los gerentes suponen que los empleados llegan a
        considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la
        persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad.
      - propuso ideas como la toma de decisiones
        participativa, trabajos responsables que plantearan retos y buenas relaciones grupales, como enfoques que maximizarían la motivación de un empleado en su trabajo.
  - - - Los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes de los que generan la insatisfacción en éste
        
        los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfacción tal vez obtengan paz, pero no necesariamente motivación
        
        Si queremos motivar a las personas en su trabajo hacer énfasis en los factores asociados con el
        trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de éste.
        
        Oportunidades de ascender, la posibilidad de desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro.
  - - - Sociales
        
        Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
      - Estima
        
        Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro
      - Seguridad
        
        Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales
      - Autorrealización
        
        Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser
      - Fisiológicas
        
        Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales
      - Conforme se satisface lo bastante cada una de estas necesidades, la siguiente se
        vuelve dominante.
  - - - Necesidad de poder (nPod):
        
        Es la necesidad de hacer que otros se comporten
        de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos
      - Necesidad de afiliación (nAfi):
        
        Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
      - Necesidad de logro (nLog):
        
        Impulso por sobresalir, por obtener un logro en
        relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo
        
        Los realizadores se desenvuelven mejor cuando perciben que la probabilidad de éxito es de 0.5, es decir, cuando estiman que la posibilidad de triunfar es de 50–50
        
        Les gusta fijar metas que les exijan esforzarse un poco
      - Es la que tiene el mayor apoyo de las investigaciones
- - - - La convicción que tiene un individuo de
        que es capaz de llevar a cabo una tarea
        
        4 maneras de aumentarla:
        
        Modelo indirecto
        
        Persuasión verbal
        
        Dominio de aprobación
        
        Sacudida
      - Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea.
  - - - Sólo se concentra en lo que pasa a la persona cuando ejecuta cierta acción
      - El reforzamiento es sin duda una influencia importante para el comportamiento, pero pocos académicos afirmarían que es la única
  - - - Las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuánto esfuerzo necesita dedicar.
      - Las metas específicas producen un nivel más alto de esfuerzo que la meta general de “hazlo lo mejor que puedas”
        
        Si factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, también se
        puede afirmar que entre más difícil sea la meta más elevado será el nivel de desempeño.
        
        Las intenciones son una fuerza motivadora importante
        
        Establecer metas específicas y difíciles para los empleados es lo mejor que pueden
        hacer los gerentes para mejorar el desempeño.
  - - - Cuando vemos la razón como desigual, experimentamos estrés por la equidad
      - Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar:
        
        Yo exterior
        
        Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su organización actual.
        
        Otro interior
        
        Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del empleado.
        
        Yo interior
        
        Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su organización actual.
        
        Otro exterior
        
        Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del em pleado
  - - - las implicaciones principales de esta teoría se relacionan con la forma en que se paga a las personas en las empresas.
      - Autoconsistencia
        
        considera en qué grado son consistentes las razones de una persona para perseguir un objetivo con sus intereses y valores fundamentales.
      - Las personas que persiguen metas de trabajo por razones intrínsecas están más satisfechas con sus trabajos, sienten que se acoplan mejor en sus organizaciones y tienen un rendimiento más alto.
  - - - La teoría se centra en tres relaciones
        
        Relación desempeño–recompensa
        
        Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea
        
        Relación recompensas–metas personales
        
        Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.
        
        Relación esfuerzo–desempeño
        
        La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.