Succession Planning
Etape 2: Identifiers les compétences requises pour chaque position
Etape 4: Construire et implémenter un plan de développement individuel
Etape 3: Identifier et évaluer les potentiels successeurs de ces positions
Etape 1: Identifier les positions clés
Former les managers dans l'accompagnement des équipes
Identifier les compétences
Identifier les postes cibles ou les postes formateurs
Mesurer l'évolution à court et moyen terme (3-5 ans)
Identifiers les savoirs, savoir-faire, savoir-être
Qui, quoi, pourquoi?
Proposer des formations ciblées aux high performers
Identifer par profession, métier, niveau de responsabilité?
Mettre à jour les fiches de poste
Plan stratégique sur 3-5 ans?
Identifier les "high performers"/les personnes avec du haut potentiel/ Top talent
Identifier entre les compétences actuelles et les compétences requises et identifier les formations nécessaires
Définir une timeline nécessaire pour être "prêt" ou "opérationnel"
Outils mis à disposition:
Etape 1
Etapes 4
Etape 2
Etapes 3
Formulaire d'évaluation du personnel
Performance Potential Matrix (tests de personnalité ex. Assessfirst)
Résultats de la performance
Plan stratégique
Organigramme
Matrices/Référentiel de compétences
Fiche de poste
Fornations sur mesure
Plan de formation
Coaching