Succession Planning

Etape 2: Identifiers les compétences requises pour chaque position

Etape 4: Construire et implémenter un plan de développement individuel

Etape 3: Identifier et évaluer les potentiels successeurs de ces positions

Etape 1: Identifier les positions clés

Former les managers dans l'accompagnement des équipes

Identifier les compétences

Identifier les postes cibles ou les postes formateurs

Mesurer l'évolution à court et moyen terme (3-5 ans)

Identifiers les savoirs, savoir-faire, savoir-être

Qui, quoi, pourquoi?

Proposer des formations ciblées aux high performers

Identifer par profession, métier, niveau de responsabilité?

Mettre à jour les fiches de poste

Plan stratégique sur 3-5 ans?

Identifier les "high performers"/les personnes avec du haut potentiel/ Top talent

Identifier entre les compétences actuelles et les compétences requises et identifier les formations nécessaires

Définir une timeline nécessaire pour être "prêt" ou "opérationnel"

Outils mis à disposition:

Etape 1

Etapes 4

Etape 2

Etapes 3

Formulaire d'évaluation du personnel

Performance Potential Matrix (tests de personnalité ex. Assessfirst)

Résultats de la performance

Plan stratégique

Organigramme

Matrices/Référentiel de compétences

Fiche de poste

Fornations sur mesure

Plan de formation

Coaching