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CAPITULO 7
Intervenciones en procesos
humanos (primera parte)
Tipos de intervenciones en DO
también conocidas como Intervenciones clásicas
Intervenciones en procesos humanos
están dirigidas fundamentalmente al
personal de las organizaciones,
se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones.
Intervenciones tecnoestructurales
están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para “ligarlas” con las intervenciones en procesos humanos.
La tecnología organizacional incluye métodos y flujos de trabajo
las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo.
Intervenciones en administración
de recursos humanos
se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, como los sistemas de
recompensas y la planeación y desarrollo de carrera
tradicionalmente se relacionan con el campo de
los recursos humanos más que con el DO
Elección de intervenciones
se plantea 3 tipos de preguntas:
¿La intervención que habrá de utilizarse va dirigida a producir resultados?
¿En qué condiciones se pueden esperar resultados positivos?
¿Cómo pueden implantarse las intervenciones?
según la tesis de Roger Harrison (1970)
intervenciones canlizadas a nivel individual no muy profundas
intervenciones mas profundas, se consideran los niveles individuales, grupales y organizacional
intervenciones en procesos humanos
Grupos “T” (training group)
El nombre de grupos “T” proviene del inglés training, que signifi ca entrenamiento
En el DO moderno, los consultores siguen aplicando este tipo de intervención, pero han disminuido la frecuencia de su aplicación.
Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización,
“Grupos “T” para lograr el éxito de estos grupos debemos cumplir con tres importantes requisitos, a saber
Deben estructurarse de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización, y estar atento a los resultados que se obtienen
El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de DO.
El grupo “T” es más eficaz en organizaciones en las que se comparte la información
Consultoría de procesos
(process consultation)
consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente,
por lo general un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar
Durante la consultoría de procesos, los asesores tienen la obligación de lograr que el cliente se percate de lo que sucede a
su alrededor
Áreas de actividad en las que se recurre a la consultoría de procesos
Existen diferentes clases de procesos, los más importantes son los siguientes:
a) Comunicación
Esta herramienta ayuda a establecer una mejor comunicación interpersonal,
analiza las diferentes áreas de la comunicación y permite apreciar opiniones de otras personas
acerca de uno mismo, por lo cual constituye un importante medio de retroalimentación.
I. Área abierta
Es lo que uno y los demás conocen y están dispuestos a compartir sin
titubear
II. Área oculta
Es lo que una persona conoce sobre sí misma y que los demás ignoran
III. Área ciega
Es lo que los demás conocen acerca de una persona, pero ella lo ignora.
IV. Área desconocida
Constituye lo que ni uno ni nadie conoce sobre sí mismo, como pueden ser fobias, traumas, habilidades, etc
b) Funciones y papeles de los miembros del grupo
La integración de un grupo pasa por varias etapas.
Edgar H. Schein (1990) describe dos fases para acelerar este proceso:
Fase 1. Problemas al ingresar en un grupo. Comportamiento auto orientado.
experimenta problemas emocionales que debe resolver, como
Identidad.
El individuo debe seleccionar una función o identidad de acuerdo con la nueva situación que experimenta, que le satisfaga y al mismo tiempo sea aceptada por el grupo
Control, poder e influencia.
Otro conflicto al que se enfrenta el nuevo miembro es la distribución del poder e influencia sobre los otros miembros
Necesidades individuales y metas del grupo.
No es posible establecer metas grupales válidas si sus integrantes no exponen y comparten sus necesidades
Aceptación e intimidad
los problemas emocionales que
surgen en los grupos, a saber:
Respuesta del manejo enérgico o agresivo.
Respuesta del manejo afectuoso o de apoyo.
Comportamiento distante basado en la negación del sentimiento.
Fase 2. Funciones para el desempeño de la tarea y para el mantenimiento del grupo.
En esta fase, las funciones relativas al desempeño de la tarea del grupo son:
Iniciación: fijar metas o plantear el problema
Búsqueda de opiniones
Presentación de opiniones.
Búsqueda de información.
Presentación de la información acerca de problemas relacionados con la tarea.
Aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la comunicación y formular ideas más creativas.
c) Solución de problemas y toma de decisiones en grupo.
El proceso de solución de problemas y toma de decisiones se basa en la suposición de que el éxito de una decisión depende no solo de su naturaleza, sino también del proceso mediante el cual se ha llegado a ella
Richard Wallen diferencia dos ciclos para tomar cualquier decisión o acción: primer ciclo
Definir en forma correcta el problema al que se enfrenta el grupo.
Organizar una “lluvia de ideas” para proponer alternativas de solución.
Evaluar las ventajas y desventajas de las soluciones propuestas, etapa previa a cualquier acción.
El segundo ciclo se refiere expresamente a la acción
Efectuar la planeación de una alternativa que habrá de seguirse.
Realizar esa alternativa
Determinar si los resultados corresponden al objetivo deseado
d) Autoridad y liderazgo
es el derecho oficial y legal de ordenar acción por otros y hacerla cumplir.
La autoridad se ejerce tomando decisiones y verificando que se cumplan.
e) Competencia y cooperación entre grupos.
El consultor de procesos puede ayudar al grupo a entender y articular sus propias normas así como a determinar si estas son útiles o entorpecen su desarrollo.
Resultados de la consultoría de procesos
Chris Argyris fue psicólogo y profesor emérito de la Escuela de Negocios de Harvard. Es conocido por sus ideas respecto al aprendizaje continuo en las organizaciones.
Argyris aclaró que él estaba estudiando cambios de comportamiento, no cambios de la eficacia del grupo como un todo.
Intervención de la tercera parte
(third party intervention)
se enfoca en conflictos interpersonales que
surgen entre dos o más miembros de una misma organización
El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo,
o cuando se distorsiona o se percibe de manera errónea a otros miembros de la organización.
El objetivo fundamental del diálogo consiste en manejar el conflicto mediante su solución o control, para reducir su costo, así como para mejorar la calidad de la relación de trabajo
Un enfoque formalizado y más completo del problema comprende las siguientes etapas de operatividad.
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Formación de equipos (team building)
puede aplicarse dentro de grupos o en un nivel intergrupal cuando las actividades son interdependientes. Con el fi n de lograr una mejor exposición,
Desarrollo intragrupal
es aplicable al caso de interdependencia, como sucede en el futbol. Su objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de los integrantes del equipo, la cual incrementará el rendimiento del grupo.
Desarrollo intergrupal
pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí.