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Mapa conceptual de la lectura "Igualdad salarial"., Igualdad…

- - - - Mujeres y hombres tienen derecho a recibir una remuneración igual
        por un trabajo de igual valor
        
        Deberían recibir no sólo un salario igual por un trabajo igual o similar, sino también cuando llevan a cabo un trabajo completamente diferente pero que, de acuerdo con criterios objetivos, es de igual valor
      - Establecido
        en las líneas iniciales de la Constitución de la OIT
        
        La Declaración de Filadelfia de 1944, que es parte de la Constitución de la OIT, establece que “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.”
        
        La Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo establece que todos los Estados miembros tienen la obligación de respetar, promover y cumplir los principios relativos a los derechos fundamentales, hayan ratificado o no los Convenios pertinentes
        
        El Convenio núm. 111 prohíbe distinciones, exclusiones o preferencias realizadas por diversos motivos, entre ellos el sexo, que afectan negativamente a la igualdad de oportunidad y trato en el empleo y la ocupación.
    - - Las mujeres, en general, han tenido un salario inferior al de los
        hombres.
        
        Esta situación se basaba en la asunción de que el salario
        de las mujeres era considerado simplemente un complemento.
        
        El salario medio para las mujeres sigue siendo generalmente inferior al de los hombres en todos los países y para todos los niveles de educación, grupos de edad y ocupación.
  - - - mejorar la desigual división del trabajo doméstico entre mujeres y hombres, así como el reparto de tiempo que hacen las mujeres en su vida entre trabajo remunerado y no remunerado; ayudar a cambiar estereotipos sobre las aspiraciones, preferencias, capacidades y la “idoneidad” de las mujeres para determinados empleos; *reducir la dependencia financiera de las mujeres para así mejorar su influencia y situación en el hogar y la comunidad;
        
        hacer que las mujeres y sus familias sean menos vulnerables a la posibilidad de caer en la pobreza; reducir la probabilidad de que los hogares con ingresos bajos, entre ellos aquellos encabezados por una mujer, caigan en la pobreza o permanezcan en ella; aumentar las pensiones de las mujeres y reducir el riesgo de pobreza durante la vejez; asegurar la recuperación sostenible de las mujeres en épocas de crisis económica; reducir la presión sobre las familias para trabajar más horas; reducir el recurso al trabajo infantil; reducir los índices de rotación y aumentar la productividad
  - - - La identificación de exigencias subestimadas en empleos
        dominados por mujeres.
        Un entorno de trabajo mejor basado en los principios de
        igualdad.
        Aumento de la reputación de las empresas y de su atractivo.
        Mejora de las relaciones laborales.
        
        Mayor autonomía económica de las trabajadoras.
        **Disminución de los costos legales y las sanciones.
        Una política salarial más coherente
  - - - La discriminación contra las mujeres en la contratación, el acceso a la formación, los ascensos y promociones, así como el reparto desigual de las responsabilidades domésticas y familiares entre hombres y mujeres tiene un efecto directo sobre los niveles de remuneración de las mujeres
        
        El Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100),el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación, 1958 (núm. 111), el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm.156), el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183), la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 y la El Convenio núm. 111 exige a los países que lo ratifiquen que apliquen una política nacional para promover la igualdad de oportunidades y de trato de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se incluye la igualdad de oportunidades y de trato en relación a la contratación, formación, promoción y ascensos, así como en lo referido a la remuneración y las condiciones de trabajo
- - - - implica asegurarse de que:
        
        Los trabajos iguales o similares se remuneren igual; y que los trabajos que no son iguales, pero que tienen igual valor, se remuneren igual.
- - - - : El concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos.
        
        . La evaluación del puesto de trabajo es un procedimiento formal que, por medio del análisis del contenido de los trabajos, les asigna un valor numérico. A fin de garantizar la igualdad de género en la definición de remuneración, se ha comprobado que los métodos más eficaces para la evaluación del trabajo son los analíticos
  - - - métodos de evaluación global o de clasificación;
        
        Establecen una jerarquía
        de empleos según la importancia de los requisitos del mismo. . Este método tiende a identificar las características del
        empleado con las características del propio empleo
      - métodos analíticos de evaluación del puesto de trabajo.
        
        Desglosan los trabajos en componentes, factores o subfactores y les
        asignan puntos. Los factores incluyen:
        
        Capacidades y cualificaciones adquiridas por medio de la educación, la formación o la experiencia; Responsabilidad por el equipamiento, el dinero y las personas; Esfuerzo, que puede ser físico, mental y psicológico; y Condiciones de trabajo, que abarcan tanto aspectos físicos (ruido, polvo, temperatura y peligros para la salud) como psicológicos (estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas y agresiones de clientes).
      - Métodos de evaluación de empleo
        sin prejuicios por motivo de género
        
        Método de los pasos hacia la equidad salarial. Este método permite dirimir si las diferencias salariales entre hombres y mujeres se deben a una discriminación por motivo de género. Este método se puede emplear para diferentes fines: determinar los trabajos de igual valor en conexión con las encuestas salariales requeridas por la legislación; clasificar empleos diferentes; comparar dos o más empleos; determinar si es necesaria la evaluación de un empleo y desarrollar criterios para evaluar la capacidad del empleado para desempeñar el trabajo.
        
        Métodos ABAKABA y EVALFRI
        se pueden emplear para todas las clases de empleos de una organización, desde el trabajo de oficina a trabajos manuales, independientemente de su nivel o contenido. El método EVALFRI es una adaptación de ABAKABA encargada por el Consejo Cantonal de Friburgo para los empleados públicos.
        
        ISOS : un método de evaluación de empleos no sexista
        ISOS asigna puntos a los empleos examinados sobre la
        base de las respuestas dadas a un cuestionario cerrado.
        
        NJC JES - Sistema de Evaluación de Empleos del Consejo Conjunto
        Nacional del Reino Unido
        Es un sistema de
        puntos que sirve para todas las ocupaciones dentro de una organización
  - - - Seleccionar los empleos que se evaluarán y compararan . Un
        trabajo en el que más del 60% de la mano de obra es de un sexo determinado
        se considerará “dominado por mujeres” o “dominado por hombres”.
        
        Selección del método. Los métodos analíticos identifican y corrigen mejor
        la discriminación salarial por motivo de género y promueven la igualdad
        
        Ponderación de cada factor La
        ponderación debe ser transparente y sin prejuicios por motivo de género
        
        Recopilación de información laboral. La información puede proceder de descripciones
        formales del empleo, cuestionarios y entrevistas a los empleados
        
        . Examen de los resultados. Sobre la base de la información recopilada y la serie de factores, subfactores y escalas correspondientes que se hayan acordado, el comité redactará las descripciones de los empleos evaluados
        
        Fijación del valor de los empleos
        
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- - - - abarca las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres, lo que incluye (a) la remuneración en metálico o en especie pagada a un empleado por el trabajo realizado, junto con la remuneración por el tiempo no trabajado; (b) los ingresos netos procedentes del empleo por cuenta propia; o (c) los ingresos totales del empleo por cuenta ajena y el empleo por cuenta propia.
  - - - el alcance de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres varía según el sector, la ocupación, el grupo de trabajadores, el país y el tiempo.
        
        Los empleos con salarios bajos son más frecuentes entre mujeres que entre hombres, y esta distribución por sexos de los empleos con salarios bajos también está ligada a la vulnerabilidad de las ocupaciones con preeminencia de mujeres ante el riesgo de un sueldo bajo.
        
        Los cambios en la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, con el tiempo, se pueden estrechar mediante un proceso de “nivelación hacia arriba “ o de “nivelación hacia abajo”.
        
        “nivelación hacia arriba” se produce cuando aumentan los ingresos de la mujer, mientras que los de los hombres se estancan o suben a un ritmo inferior al de la mujer. Existe una nivelación hacia abajo de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres cuando tanto los sueldos de las mujeres como de los hombres descienden, pero los sueldos de los hombres descienden más rápido, o hay un aumento de la proporción de hombres con sueldos bajos
- - - - Concienciar sobre la brecha de remuneración entre
        hombres y mujeres
        
        concienciar sobre la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y sus causas es un punto de partida importante para promover la igualdad de remuneración. Entre las posibles acciones se incluyen: Mejorar la disponibilidad de estadísticas sobre remuneración, desglosadas por sexo; Realizar, fomentar y apoyar la investigación sobre la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, incluidas sus causas y evolución; Convertir la reducción de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres en un ámbito de acción explícito para promover la igualdad de género; Promover encuestas salariales; Asegurar que la información sobre la brecha de remuneración entre hombres y mujeres llega al público, a los legisladores y decisores del mundo político, laboral, económico, gubernamental y a la sociedad civil
        
        Ampliar el conocimiento sobre el principio de igualdad
        de remuneración por un trabajo de igual valor. La información especializada y la formación sobre igualdad de remuneración son fundamentales para los grupos meta clave
        
        Convertir la igualdad de remuneración en un objetivo de
        las políticas nacionales. El principio se puede incluir en las estrategias de reducción de la pobreza, en los planes nacionales de desarrollo, en los planes nacionales de acción en materia de igualdad de género, en los programas de trabajo decente por país
        
        Promover la evaluación objetiva del puesto de trabajo
        
        Evaluar los progresos. Promover y garantizar la igualdad de remuneración es un proceso continuo. Las medidas tomadas para alcanzar la igualdad de remuneración, por tanto, deberían revisarse regularmente para evaluar si siguen siendo apropiadas y eficaces
  - - - Exigir la igualdad de remuneración por un trabajo de
        igual valor
        
        Ofrecer orientación sobre el “trabajo de igual valor”
        
        Ofrecer orientación sobre el “trabajo de igual valor”
        
        Promover la evaluación objetiva del puesto de trabajo
        
        Los mecanismos de fijación salarial y los convenios
        colectivos deben respetar este principio
        
        Prever remedios y sanciones eficaces
- - - - Promoción de igualdad de remuneración para hombres y
        mujeres por un trabajo de igual valor
        
        Aplicable por medio de uno o más de los siguientes métodos: leyes o reglamentos nacionales, mecanismos establecidos legalmente o reconocidos para la fijación de salarios, convenios colectivos
        
        Emplear: las autoridades responsables de la fijación de salarios o las
        terceras partes de los convenios colectivos decidirán los métodos;
    - - Se permiten cuando existen
        diferencias objetivas en el valor del trabajo que se realizará.
        
        El concepto de igualdad de remuneración para un trabajo de igual valor requiere un medio de medir y comparar trabajos diferentes sobre la base de criterios objetivos como competencias, condiciones de trabajo, responsabilidades y esfuerzo.
        
        La evaluación del puesto de trabajo, que pretende medir el valor relativo de los empleos sobre la base del trabajo que se realizará, es diferente a la evaluación del rendimiento
    - - Incluye a los trabajadores migrantes, ya sean permanentes o temporales, regulares o irregulares
        
        trabajadores del sector agrícola, empresas familiares y
        los trabajadores de servicio doméstico
        
        Se aplica a los sectores público y privado, incluida la industria manufacturera, los servicios y la agricultura, ya sea formal o informal.
- - - - El gobierno debe asegurar la aplicación de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor siempre que tenga influencia directa o indirecta en la fijación o pago de la remuneración. Es el caso, por ejemplo, cuando el propio gobierno es el empleador o cuando las industrias o empresas son de propiedad o control público. También es aplicable si el gobierno puede influir en las políticas o niveles salariales de otras maneras, especialmente mediante la fijación del salario mínimo y la aplicación de la legislación. La contratación pública también se puede emplear como medio
        
        debe igualmente promover la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.
        
        Los países que han ratificado el Convenio están obligados a presentar informes a la OIT sobre las medidas que aplican el Convenio y los resultados alcanzados.
    - - Para las organizaciones de empleadores, la igualdad de remuneración tiene una aplicación amplia. El apoyo de los empleadores a la igualdad de remuneración puede mejorar su imagen a escala nacional e internacional, ayudarlos a reclutar mejor, a ser más productivos y a lograr una mayor satisfacción de los empleados, así como una mejora de las relaciones laborales.
        
        auditorías pueden ayudar a identificar el alcance de la desigualdad en las remuneraciones como parte del proceso de negociación. Un enfoque conjunto que implique a representantes de los trabajadores y de los empleadores ha resultado eficaz en muchos países a la hora de desarrollar y aplicar auditorías sobre remuneración
        
        Creación de alianzas: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores pueden beneficiarse en el ámbito de la igualdad de remuneraciones construyendo alianzas y coaliciones con grupos del resto de la comunidad.
        
        Movilización de los miembros: La organización y movilización de sindicalistas en torno a la equidad salarial requiere de preparación y acciones específicas.
- - - - Segregación laboral por motivo de género
        Las mujeres trabajan en sectores y puestos menos variados y peor remunerados que los hombres. Esto se denomina segregación profesional horizontal
        Las mujeres están infrarrepresentadas en los niveles salariales superiores y se las mantiene en posiciones de nivel inferior. Esto se denomina segregación profesional vertical.
        
        Trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial.
        La mayoría de trabajadores a tiempo parcial son mujeres.
        
        Tamaño de la empresa e índice de sindicación
        El tamaño de las empresas que contrata principalmente a mujeres habitualmente es menor que el de las empresas que emplean principalmente a hombres, y el índice de sindicación generalmente también es menor.
        
        Discriminación salarial
        el sexo sigue siendo un criterio específico para establecer los salarios, la discriminación salarial en la práctica más
        que su fijación en leyes o convenios colectivos
        La discriminación directa también se produce cuando el mismo trabajo recibe títulos diferentes, dependiendo del sexo de la persona que lo ocupe. Normalmente, los trabajos designados con nombres femeninos están peor pagados que los designados con nombres masculinos.
        La discriminación salarial también puede producirse cuando mujeres y hombres desempeñan trabajos diferentes, que son de igual valor pero reciben remuneración diferente
- - - - iii. arbitraje de tribunales laborales u otros organismos; y
        
        iv. acuerdo entre el empleador y el trabajador.
- - - - Puede ayudar a reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres, si se fijan en un nivel adecuado y se revisan y ajustan regularmente.