Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Parte 4., uj, Facultad de Estudios Superiores Acatlán Recursos Humanos y…

- - - - Dirigir la evaluación de peligro de lesiones previas
      - Proporcionar aviso y capacitación para los empleados
      - Archivar los expedientes de lesiones-
      - Involucrar a los empleados- Planear y realizar
      - Evaluar y valorar el programa ergonómico
  - - - perdida en nuestras sensaciones de seguridad y suficiencia.
    - - que acompaña logro y alegrías.
    - - donde la persona ya no siente que lo que hace es importante el cual se debe a la falta de retroalimentación positiva sobre su desempeño.
    - - minimizar los efectos negativos del distrés relacionados con el trabajo
        
        instrucción en las técnicas de relajación
        
        habilidades auditivas
        
        habilidades para enfrentar las cosas
        
        administración del tiempo y asertividad.
        
        métodos para tratar con gente difícil
    - - No exceda muchos sus habilidades y capacidades
      - Fije plazos realistas
        
        negocie fechas de entrega razonables con el gerente
      - Tome pequeños descansos en su área de trabajo como un cambio de ritmo
      - Actué de inmediato en los problemas o preocupaciones de importancia.
- - - - Directa
        
        Sueldos y salarios, incentivos, abonos, etc..
      - No monetaria
        
        Programas de reconocimiento, apoyo organizacional, ambiente de trabajo.
      - Indirecta
        
        Beneficios proporcionados por los empleadores
    - - Manera de aumentar la lealtad de los empleados.
  - - - Factores externos/ sistema de valuación de puesto/ mezcla de pagos
    - - Herramientas de pago/ curva de salario/ niveles de pago/ rangos de tasas
    - - Vinculación con los objetivos
  - - - Establecer políticas de compensación.
        
        a) La tasa de pago dentro de la organización (si estará por encima, por debajo, o dentro de la tasa predominante del mercado).
        
        b) La capacidad del programa de pagos para ganar la aceptación de los empleados.
        
        c) El nivel de pago en el cual se puede reclutar a los empleados y el diferencial de pago entre los nuevos y los más antiguos
        
        d) .Los intervalos en los cuales se garantizan los incrementos de pagos y el grado al cual el mérito o la antigüedad influirán en ellos.
        
        e) Los niveles de pago necesarios para facilitar el logro de una sólida posición financiera en relación con los productos o servicios que se ofrecen.
  - - - La teoría de la equidad/ justicia distributiva
        
        Una teoría de la motivación que explica cómo responden las personas a las situaciones en las cuales sienten que han recibido menos (o más) de lo que merecen en base a comparaciones con gente dentro y fuera de su organización,
      - La teoría de las expectativas de la motivación
        
        señala que el nivel de motivación depende de lo atractivo de las recompensas que se buscan y de la probabilidad de obtenerlas
        
        sostiene que los empleados efectuarían un mayor esfuerzo en el trabajo si tuvieran razones para esperar que eso dará como resultado una recompensa que es valiosa
  - - - Condiciones del mercado de trabajo. Tasas de pago del área.Costo de la vida.Negociación colectiva. Requisitos legales
    - - Estrategia de compensación de la organización. Valor del trabajo. Valor relativo del empleado.Capacidad de pago del empleado
    - - Proceso sistemático para determinar el valor relativo de los puestos.
        
        Valuación de puestos para posiciones gerenciales
        
        Sistema de valuación de puestos que busca medir el valor de un puesto mediante su valor para la organización
        
        Valuación del trabajo
        
        El perfil para cada posición se desarrolla determinando el valor porcentual que será asignado a cada uno delos tres factores.
- - - - Son efectivos solo cuando los gerentes están dispuestos a otorgarlos con base en diferencias de desempeño individual, de equipo o de la organización
      - Los presupuestos salariales anuales deben ser tan grandes como para recompensar y reforzar el desempeño sobresaliente
        
        Se deben determinar los costos generales asociados con la implementación y administración del plan.
        
        Estos pueden incluir el costos establecer estándares de desempeño y el costo del mantenimiento de los registros
      - Tipos de incentivos
        
        Planes de incentivos individuales
        
        Trabajos a destajo/plan de hora estándar/Bonos/ Pagos por méritos/ Pagos por méritos de suma global/ Premios de incentivos y reconocimientos/Incentivos de ventas
        
        Incentivos para empleados profesionales:
        
        El paquete de pago ejecutivo/salario base, bonos, incentivos, incentivos a largo o corto plazo, prestaciones, gratificaciones. / Compensación ejecutiva: ética y responsabilidad/.
        
        Planes de incentivos grupales:
        
        Todos los miembros de la organización participan en el pago de compensación del plan. Recompensan a los empleados con base en el éxito de la organización en un periodo amplio
        
        Planes de incentivos empresariales
        
        Permiten a los empleados compartir los beneficios de las mejoras en eficiencia que realizan las principales unidades de las organizaciones o varios equipos de trabajo
  - - - Las medidas que son cuantitativas, sencillas y estructuradas para mostrar una clara relación con la mejora en el desempeño son las mejores
      - Deben ser consistentes con las metas estratégicas de la organización
      - Definir el propósito de las medidas de desempeño y apoyar inexorablemente la causa.
      - Involucrar a los empleados
      - Considerar la cultura de la organización y la demografía de su fuerza de trabajo al diseñar las medidas de desempeño
      - Comunicar ampliamente la importancia de las medidas de desempeño.
  - - - Los programas generales de incentivos
        
        Planes de incentivos individuales
        
        Planes de incentivos grupales
        
        Planes de incentivos empresariales
- - - - La administración efectiva de las programas de prestaciones
      - La selección de prestaciones que apunten a las necesidades importantes para los empleados, a las ves que promuevan los objetivos estratégicos de la organización.
      - Planeación estratégica de las prestaciones
        
        Debe basarse en objetivos específicos
        
        deben ser compatibles con el plan estratégico de compensaciones, el cual incluye su filosofía y políticas
        
        principales objetivos
        
        Mejorar la satisfacción de los empleados en el trabajo
        
        Cumplir los requisitos de seguridad y salud de los empleados.- Atraer y motivar a los empleados.
        
        Mantener una posición competitiva favorable
        
        Retener a los empleados de alto desempeño
        
        Tipos de prestaciones.
        
        PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS REQUERIDAS POR LA LEY
        
        PRESTACIONES DISCRECIONALES
        
        PRESTACIONES DE ATENCIÓN MÉDICA
        
        PAGO DE TIEMPO NO TRABAJADO
        
        PRESTACIONES ADICIONALES AL DESEMPLEO
        
        SEGURO DE VIDA
        
        SEGURO DE ATENCIÓN A LARGO PLAZO
        
        PROGRAMAS DE RETIRO
        
        PRESTACIONES FLEXIBLES
        
        Los empleados seleccionan las prestaciones que corresponden a sus necesidades individuales
        
        PLANES DE PENSIÓN
        
        Con base en la cantidad de prestaciones de pensión que se vaya a pagar
        
        Plan de prestación definitiva: La cantidad que un empleado va a recibir en su retiro se especifica por adelantado
        
        Plan de contribución definida: Establece las bases sobre las que un empleador contribuirá al fondo de pensiones
        
        Con base en la contribuciones:
        
        Plan contributario: Los empleados y empleadores hacen contribuciones de manera conjunta
        
        Plan no contributario: Las contribuciones las hace solo el empleador.
        
        SERVICIOS PARA EL EMPLEADO
        
        CREACION DE UN AMBIENTE DE VIDA Y TRABAJO:
        
        Buscan crear un clima organizacional de vida y trabajo (también llamado amistoso con la familia) que permita a los empleados equilibrar
        
        PRESTACIONES DE VIDA Y TRABAJO. EQUILIBRIO DE LAS NECESIDADES DE TRABAJO Y HOGAR
        
        1 more item...
        
        PROGRAMAS DE AYUDA A LOS EMPLEADOS
        
        1 more item...