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DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS, DOCENTE: CRISTIAN…
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
LAS TERAPIAS PSICOLÓGICAS COMO UNA VÍA PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS: ¿SÍ O NO?
Si es planteada en forma errónea, una propuesta de terapia psicológica para el desarrollo de competencias puede ser considerada por el empleado como acoso de tipo moral
se sostiene que sugerir a las personas que consulten a un profesional, como una manera de desarrollar competencias, constituye una intromisión en la vida privada de las personas.
¿Consideramos que en muchos casos una terapia puede ser eficaz? Desde ya que sí, pero debe ser una decisión personal.
¿ES POSIBLE DESARROLLAR COMPETENCIAS EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES?
Las competencias o las características de personalidad se encuentran en lo profundo de cada uno
y se ponen en evidencia cuando son llevadas a la acción; es decir que es posible ver las competencias de una persona (analizarlas y evaluarlas) a través de sus comportamientos.
Si una organización desea modificar las competencias organizacionales y las de sus empleados,
el camino a recorrer tiene relación con acciones diversas para la modificación de comportamientos.
el cambio en los comportamientos modifican las competencias de una persona.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS UN POCO DE TEORIA
Desarrollo de competencias:como tratan el tema otros autores
no se relaciona con con nuevas técnicas pedagógicas
es una actitud que debe adoptar quien quiera desarrollar sus competencias
el desarrollo de competencias se refiere a la voluntad de uno mismo
las competencias son producto de
permite la integración con éxito de
conocimientos
habilidades
lo ideal sería poseer una lista de competencias y una de experiencias que permitan su desarrollo
es importante destacar un elemento importante
para
desarrollo
de competencias
experiencia
será formativa en medida en que exista
evaluación
retroalimentación
Que significa desarrollo de competencias
existe una relación muy interesante entre tener información y que esta se transforme en algo útil.
¡como?
A traves de una aprendizaje
sistematico
y con objetivos
organizado
la sociedad del conocimiento requiere que todos sus miembros aprendan a aprender
un profesional
debe aprender continuamente
en ocacione desaprender para aprender lo nuevo
cuando se trabaja con
la dificultad esta
en que dejen de lado su conocimientos obsoletos y lo reemplacen por nuevos
esto sucede también en las organizaciones
en el caso de las competencias
el problema es
deben cambiar
comportamientos
habito
desarrollo de competencias
implica
cambio de comportamientos
desarrollo
acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupara mas adelante
desarrollo de competencias
actividades que se realizan con propósito de mejorar
el desempeño en una competencia
DESARROLLO DE COMPETENCIAS: UN PROCESO DE NATURAL
el conocimiento se mejora y se incrementa con la puesta en practica
la experiencia permite analizar éxitos y fracasos
este proceso genera nuevos conocimientos
adquieren y desarrollan
conocimientos
competencias
medir competencias
en ese proceso se podrá verificar su existencia y el grado de presencia o su inexistencia
procesos de adquisición de conocimientos
conocimiento
puesto en practica experiencia
éxitos
analizar los éxitos
fracasos
analizar los fracasos
conocimiento que agrega valor
reconocer errores
proceso de adquisición de competencias es similar al de la formación del conocimiento
la diferencia es
los conocimientos
el desarrollo de una competencia se verifica luego de su puesta en practica
es decir
experiencia
si conozco aquello que debo mejorar podre hacerlo
el proceso se repite nuevamente cuando la persona pone otra vez en uso la competencia, pero su nivel de competencia es mas alto del que comenzó
LOS DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZAJE
los estilos cognitivos son formas de tratar la información disponible
tienen rasgos individuales que determinan la formación en que cada uno de nosotros trata la información
distinguir entre
estilo
manera personal de tratar la información
aptitud
posibilidades máximas de cada uno
estilos de aprendizaje
los asimiladores
los convergentes
los divergentes
los acomodadores
un entrenamiento basado en competencias y actividades para el desarrollo debe incluir
centros de desarrollo para la retroalimentación
guías para el autodesarrollo
programas formales de capacitación
Link Title
videos y programas de computación
asignaciones especiales(tareas, proyectos)
programas de tutoría
5 principios por los que las personas pueden adquirir o cambiar el núcleo de personalidad rasgos como motivación y el concepto de si mismo
practica
establecimiento de objetivos
autoevaluación
soporte social
modelo conceptual
teoría del aprendizaje social
adquieren habilidades interpersonales a partir del modelo de comportamiento de roles
observando
imitando
Teoría del cambio autodirigido
los adultos cambian su comportamiento cuando se dan tres condiciones
claridad acerca la condición deseada
claridad acerca de que hacer (acciones)
insatisfacción
Medir e identificar competencias
criterios utilizados para medir e identificar competencias
demostración de la competencia en una simulación
documentación del desempeño en el trabajo
desarrollo sobre un test operativo
1ro es necesario evaluar y luego analizar
Guías de autodesarrollo
ejemplos
comprometerse con actividades
buscar asignaciones especiales
tomar cursos
participar en una rotación positiva de trabajo
leer libros
Senge y la disciplinas de la organización inteligente
5 nuevas tecnologías que convergen para innovar las organizaciones inteligentes
modelos mentales
construcción de una visión compartida
dominio personal
pensamiento sistémico
son posibles porque en el fondo todos somos aprendices
El aprendizaje en equipo
las organizaciones solo aprenden a través de de individuos que aprenden
es vital , porque la unidad fundamental de aprendizaje en la organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo
si los equipos aprenden generan resultados extraordinarios y sus integrantes crecen con mayor rapidez
La quinta disciplina
pensamiento sistémico
es la que integra el resto de las disciplinas fusionándolas en un cuerpo coherente de
teoría
practica
EL GOBIERNO DE LAS ORGANIZACIONES Y EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
el comportamiento organizacional, incluso la línea directiva de la compañía, se ve afectado por ambas visiones: autónoma y heterónoma.
la visión autónoma se preocupa por la cultura interna y las congruencias entre individuos y organización;
la visión heterónoma se preocupa por la adaptación de la empresa con el medio externo.
Si se desea unir las dos visiones se debe utilizar el término gobierno, entendiéndolo como la conducción de la complejidad en un contexto cambiante e incierto
las organizaciones son como un espacio social donde existen acuerdos y divergencias al mismo tiempo
la noción de organización requerida está profundamente transida de valores
una “buena” organización, tanto en el sentido de eficaz
como en el de proporcionar un sentimiento seguro de satisfacción y de confianza a todos sus empleados
Pero en cuanto a la organización en su conjunto
puede definirse la alineación funcional requerida como el proceso de colocar en cada estrato de una organización las funciones “correctas
Organización es un conjunto de personas que conviven sobre la base de acuerdos y propósitos explícitos, que construyen y comparten una realidad social compleja.
Las organizaciones que procuran desarrollar visiones compartidas alientan a los miembros a desarrollar sus visiones personales. Si la visión personal no coincide con la visión de la organización se logrará acatamiento, nunca compromiso.
Cuando la dirección se basa fundamentalmente en la organización (visión autónoma), las principales fuerzas que influyen son:
Las personas: individuos y grupos.
La estructura: puestos y relaciones entre ellos.
Tecnología, maquinaria, comunicaciones, informática.
Un líder con visión autónoma estará preocupado en lograr una armonización de los distintos factores
El entorno global
Entorno directo
La integración de la visión autónoma (basada en la organización) con la visión heterónoma
conformará el ya mencionado gobierno de la organización.
ESPIRAL CRECIENTE
si usted desea una imagen visual de este proceso puede representarse como un
espiral creciente
significa adquirir o perfeccionar de manera progresiva las
competencias
conocimientos
que las
poseen para tener éxito en sus puestos de trabajo
sin
que adquirir y perfeccionar de manera progresiva las competencias implica tener una organización orientada al aprendizaje
fenómeno autopoietico
clausura
autoconstrucción
emergencia
autopoiesis
autonomia
el deseo
la voluntad de cambio debe producirse en en lo intimo de la persona
la figura e la espiral creciente representa el desarrollo de competencias
que significa casi lo mismo que la autopoiesis
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL (CO)
Los distintos tipos de cambio cultural
De lado a lado
examinar y rediseñar los procesos empresariales para el trabajo y fueron utilizados en reemplazo de los programas de arriba abajo.
De abajo arriba (dar autorización para actuar)
se da cuan- do la cultura deseada se traduce rápidamente en acciones de los empleados.
De arriba abajo
conducido desde la dirección de la organización de la máxima conducción y bajar en cascada a toda la empresa,
Cuando los responsables de Recursos Humanos ayudan a la organización
a través del asesoramiento a los gerentes, para que se concentren en estos factores de éxito, crean un plan de cambio de cultura apropiado.
El cambio laboral tiene una particularidad: en ocasiones se complica porque las reacciones no tienen relación directa con el he-cho que lo provocó.
Respuesta global al cambio
El cambio laboral o con relación a las personas es aún más difícil, porque no se logra en forma directa, cuando se implementan acciones correctivas.
al ritmo en que se incrementa el cambio fuera de la firma. Se pueden identificar tres tipos de respuestas:
Cambios de procesos
Cambios culturales
Iniciativa para el cambio
La Gestión por competencias y el cambio organizacional
la posibilidad de lograr un cambio dependerá de cómo se hayan definido las competencias y, en consecuencia, del modelo diseñado.
trabajan sobre su estrategia, para cumplir con ella requieren ciertos comportamientos tanto de sus directivos como de los empleados que las integran
Acciones de corto plazo en materia de desarrollo de personas y cambio cultural:
Modificación de los sistemas de evaluación
Compensaciones
Fijación de objetivos
Planes de formación
Reclutamiento y selección de personas con las competencias requeridas
Acciones de largo plazo en materia de desarrollo de personas y cambio cultural:
Transformación del personal
Transformación de la empresa
Transformación de los directivos
LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE SCORECARD O EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
capital intelectual de una compañía puede dividirse en 4 categorías
activos de propiedad intelectual
activos centrados en en el individuo
activos de mercado
activos de infraestructura
la importancia de los activos intangibles ha sido también ampliamente considerada
incluyen 4 tipos de de objetivos para poner la estrategia en acción
cliente-mercado
procesos internos
económico/ financiero
estrategias
se ha definido el valor de la organizaciones
mas allá de de los balances
se baso en la creencia de que la forma tradicional de medir a las organizaciones a través de estados financieros era insuficiente
este modelo consiste en un sistema de indicadores que tiene como objetivo medir los resultados obtenidos en la organización
el cuadro de mando integral se basa en 4 pilares que a su vez interactúan entre si
formación y feedback estratégico
clarificación
comunicación
planificación y y establecimiento de objetivos
las competencias
las requeridas
para tener éxito en un puesto
permitirá incrementar el valor accionario de la empresa
mapa estratégico
puede advertir los pasos secuenciales de una manera de respetar y llevar adelante la estrategia de una organización
las competencias requeridas para tener un desempeño superior
puede diseñarse con un esquema muy similar para cualquier área de la organización y estrategia de negocio
si las competencias se definen de acuerdo con la estrategia
se podrá lograr
su cumplimiento a través de una correcta practica de recursos humanos
DOCENTE: CRISTIAN BORIS
VELASCO FUENTES
ESTUDIANTE: LIZETH PASCUAL VILLCA
25 DE MARZO DE 2022
