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自我決定理論（SDT）, 所謂的内射調節是指個體參與活動受到外在環境種種因素的影響，例如:重要他人的期望，而這種期望會讓個體產生負面情緒來形成動機，…
自我決定理論（SDT）
實驗
干预措施的核心是培训分支机构的经理，使其更加支持自主性。
指导干预的主要概念是那些已经被证明可以促进自主动机、基本需求满足和积极工作成果的概念。
站在员工的角度
允许更多的团体参与决策来促进员工采取更多的主动性，并鼓励个人对如何做好自己工作的各个方面做出选择。
3.提供信息性反馈，而不是控制性和贬低性反馈。
干预的结果，经理们变得更加支持自主，这种积极的影响辐射到他们的员工，他们报告了更大的工作满意度，并表示对公司高层管理更加信任。
当员工的直属经理变得更加支持自主时，员工对高层管理人员产生了更加积极和信任的态度，而高层管理人员在组织结构中比这些员工高很多级别，这些员工与他们没有任何接触。
未來研究
1.评估工作场所对基本需求的阻挠和员工对预测消极工作结果的需求的挫折。
2.研究有形的奖励和薪酬是如何影响工作行为规范的内部化的。
3.提高对自主和受控动机以及基本心理需求的满足和挫折的测量的心理测量特性。
4.将各种薪酬条件的功能意义与动机和工作结果联系起来。
5.研究具体的工作场所任务、特点和管理行为与动机和工作结果的关系。
6.研究先进技术的影响，与工作环境的互动。
7.使用更多的纵向设计和更多的客观措施。
動機
自主動機
人们在从事一项活动时有充分的意愿、意志和选择。（內在動機）
工作場所下，外在動機也可能是自主動機
得到明確的回饋與支持後，有更好得自主動力
控制動機
当激励被控制时，无论是通过或然性奖励还是权力动态，所产生的外在焦点会缩小员工的努力范围，在目标结果上产生短期收益，并对随后的表现和工作参与产生负面的溢出效应。
內在動機
認知評估理論：六個小理論之一
奖励可以改变人们对因果关系的感知或对能力的感知，从而削弱他们的自主感和/或能力感。
外在動機
包含了所有的工具性行为。
SDT認為外在奖励可以有不同的功能意义，导致对内在动机的增强、减弱或无影响
外部监管可以有力地激励特定的行为，但它往往伴随着附带损害，即自主动机和幸福感的长期下降，有时还会产生组织溢出效应。
調節
內射調節
認同調節
結論
有可能促进员工的自主动力、幸福感和高质量的表现。而那些阻碍员工体验的政策或做法，则有可能促进受控的动机或无动机，以及不健康的生活，充其量是数量而非质量上的表现。
（a）允许员工获得能力和/或感到自信；（b）体验尝试和发起自己行为的自由，而不是感到有压力和被迫按照指示行事；以及（c）在与主管和同行的关系中感到尊重和归属。
SDT的核心是促进各领域的需求支持性条件，以促进人们自主地激励自己，进而工作得好，感觉好。
了解管理手段的功能意义，如补偿、最后期限、监督、目标设定和工作设计，在今天的有效组织中是至关重要的。
从对内在和外在动机的研究中发展而来，并扩展到包括对工作组织和其他生活领域的研究。
（a）自主动机（即内在动机和完全内化的外在动机）和受控动机（即外部和内部控制的外在动机）之间的区别，
（b）所有员工都有三种基本的心理需求--能力、自主性和关联性
会促进自主动机、高质量的绩效和健康。
SDT理論
SDT认为，培养员工感到被支持的自主性的工作环境，不仅本身是一个适当的目的，而且会导致更多的员工满意度和繁荣，以及对组织效率的附带好处。
SDT特别指出，员工的绩效和他们的福祉都受到他们对工作活动的动机类型的影响。
理論與模型
支持满足基本心理需求的社会环境，如工作场所，会促进自主的动机、心理和身体的健康，并提高绩效，特别是在启发式活动上（Deci & Ryan 2000）。
模型：社会环境变量（组织对员工基本心理需求的支持与阻挠，即能力、关系和自主，它们被认为受到管理风格的强烈影响。）和个人差异变量（员工的一般因果取向）
所謂的内射調節是指個體參與活動受到外在環境種種因素的影響，例如:重要他人的期望，而這種期望會讓個體產生負面情緒來形成動機，所以個體參與活動可能就會為了去除內疚感和罪惡感，而產生了外在動機。
所謂的認同調節是指個體參與活動是受到自我規範和自我決定去進行活動，不是受到外在環境所影響，例如:酬賞，而且個體認為自己參與活動對自我有很大的幫助，也認同參與活動目標的價值，與個體的目標相似。