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Estrategias de Intervenciones administración de Recursos Humanos, recursos…
Estrategias de Intervenciones administración de Recursos Humanos
¿Qué es?
Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, como los sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera.
El sistema de recompensas
Son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
Caracteristicas
Las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal
Los sistemas de recompensas deben ser diseñados de acuerdo con las necesidades de los individuos
Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional
Motivan al personal a unirse a la organización
Influyen para que los trabajadores acudan a su puesto
Los motivan para actuar de manera eficaz
Refuerzan la estructura de la organización, al especificar la posición de sus diferentes miembros
El pago como herramienta de los sistemas de recompensas
Una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo
Algunos esquemas de pago
Planes de pago basados en las habilidades
Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
Incremento de salario para todos
Sistemas de pago basados en el desempeño
Participación en las ganancias
Promociones
Beneficios colaterales
Prestaciones y servicios al personal
Pólizas de vida
Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.
Pólizas de seguros
Prestaciones independientes de las tareas cotidianas
Días feriados o vacaciones.
Ausencias con o sin goce de sueldo.
Actividades deportivas.
Prestaciones relacionadas con el horario.
Servicios a los empleados
Flexibilidad del horario
Servicios sociales
Participación de utilidades.
Administración por objetivos (APO o MBO por sus siglas en inglés)
Se basa en la fijación de metas y valora el desempeño administrativo de estos ejecutivos, más que sus cualidades personales y su potencial.
Es un sistema en el que los administradores y los subordinados de una organización fijan de manera conjunta sus objetivos comunes, definan cada área principal de responsabilidad en términos de los resultados que se esperan y usen esta información como guía para evaluar la contribución de cada uno de ellos.
El éxito de la APO se basa en dos hipótesis fundamentales
Si una persona está fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar más esfuerzo para alcanzarlo.
El principio de la profecía autorrealizada, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para que suceda.
¿Quiénes participan?
El personal participa en el establecimiento de las metas y en la identificación de los criterios que se utilizarán para su evaluación.
Algunas de las metas pueden ser
Cuantitativas (como ventas o producción, volumen, gastos o utilidades)
Cualitativas (como relaciones con el cliente, un plan de mercadotecnia o el desarrollo del empleado).
Criterios para establecer objetivos
Flexibilidad
Mensurabilidad
Aceptación
Accesibilidad
Especificidad
Congruencia
Elementos clave de la APO
Clara comunicación entre jefe y colaborador
Evaluación cuantitativa de las metas
Metas alcanzables
Retroalimentación continua del logro de las metas
Modelo de equidad de J. Stacy Adams
Este modelo explica que los trabajadores analizan si son justas las recompensas que reciben por los insumos y contribuciones del empleo que desempeñan; y suelen comparar sus condiciones con las de otros empleados en su misma posición
Es útil para todo aquel que estudia el comportamiento humano conocer las posibles reacciones relacionadas con el desempeño futuro de las personas.
Planeación y desarrollo de carrera
James Walker
Menciona que la organización necesita que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, con el fin de desarrollar la capacidad requerida para satisfacer las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo.
Términos clave que se utilizan en la planeación de la carrera profesional
Carrera profesional
Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
Historial profesional
Conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral
Objetivos profesionales
Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
. Planeación de la carrera profesional
Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional
Desarrollo profesional
Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados
Características
El plan profesional de cada persona es único, y tan característico e individual como su idiosincrasia, sus preferencias y sus aficiones
El planear una carrera no garantiza el éxito
La planeación de la carrera implica ayudar a los empleados a atender sus objetivos profesionales, lo cual incluye a empleados de todos los niveles jerárquicos
¿Cómo formular una estrategia de carrera profesional?
Se deben
considerar los siguientes aspectos
Perfil de la persona
Metas personales y profesionales a largo plazo
Cualidades y deficiencias personales
Alternativas de carrera profesional
Elecciones estratégicas
Diseño de objetivos de carrera y planes de acción a corto plazo
Planes de contingencia profesional (en lo posible vislumbrar probables variantes en el plan de carrera)
Implantación del plan de carrera profesional.
Anclas de carrera
Es el factor que permite a un empleado estabilizarse y lograr el mejor desempeño posible en determinado puesto
Tipos de anclas
Ancla técnica: Como su nombre indica, es propia de los puestos relacionados con investigación, actuaría, ingeniería, etcétera.
Ancla autónoma: Es para quienes optan por trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como invasora de la vida privada.
Ancla de creatividad: Es idónea para puestos en los que se realizan actividades como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc., en las que la innovación tiene especial importancia.
Ancla de seguridad: Es la preferida de quienes piensan que el trabajo sólo les puede satisfacer aspectos económicos. Están contentos mientras reciben su pago cada quincena. Piensan que la organización debe hacer todo por ellos, pues “ésa es su obligación”
Ancla gerencial: Es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa. Es la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos.
Coaching
Es el proceso de brindar a los colaboradores, e incluso al jefe inmediato, retroalimentación con fines motivacionales con el propósito de mantener y mejorar el desempeño.
Interviene
El coach
Pueden ser el jefe, gerente o director, lleva a cabo la labor de orientar a las personas para que vislumbren soluciones a los retos planteados en la vida laboral evitando que únicamente detecten el problema
El coachee
Aquella persona que es apoyada por un coach
Modelo de coaching
Detallar el comportamiento correcto
Especificar el comportamiento deseado
Lograr del colaborador un compromiso para el cambio
Fijar fechas de seguimiento
Monitorear los cambios logrados
Mentoring
Una manera de coaching en la cual un gerente con más experiencia ayuda a un gerente novel e inexperto
Caracteristicas
Todos aprendemos de todos
Es un proceso dinámico y retador
¿Quién interviene?
Un mentor
Puede ser un gerente de nivel superior, no necesariamente el jefe inmediato, un compañero que se encuentre en el mismo nivel jerárquico al de usted, o bien, un amigo o la familia
Isaura Carrales Teutli
Desarrollo Organizacional
Martes y Jueves de 5:00 pm-7:00 pm
