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Estrategias de intervención para el desarrollo organizacional, Isaura…

- - - - La finalidad de la consultoría de procesos consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, por lo general un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar
        
        La estrategia básica de las técnicas de DO para mejorar las relaciones interdepartamentales e intergrupales es alentar la discusión colectiva de los antagonismos y los malentendidos, y determinar si los miembros desean trabajar para resolver estos problemas
    - - Sirve para aclarar la actividad que cada miembro desempeña en el grupo, pues cada papel se identifica y define, lo cual pone al descubierto las ambigüedades anteriores.
        
        Se aplica dentro de grupos o en un nivel intergrupal cuando las actividades son interdependientes. Con el fin de lograr una mejor exposición, en primer lugar se estudiará el desarrollo intragrupal (dentro del grupo), para posteriormente tratar el desarrollo intergrupal.
        
        Desarrollo intragrupal
        
        Su objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de los integrantes del equipo, la cual incrementará el rendimiento del grupo. Analiza los procesos que se llevan a cabo dentro del equipo para identificar la forma en la que se ejecuta el trabajo y cómo pueden mejorarse para incrementar la eficiencia del grupo.
        
        Desarrollo intergrupal
        
        Pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí.
    - - Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización, sea de manera positiva o negativa. Es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas
        
        Su objetivo
        
        Son proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en la que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo.
        
        Su finalidad
        
        Obtener una mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos.
    - - Analiza y propone soluciones a los problemas, tienen autoadministración permanente, por lo cual conviene que no estén integrados por más de 15 miembros para facilitar su clara y abierta comunicación. Son autónomos y se involucran y comprometen totalmente con la alta dirección para lograr un producto u ofrecer un servicio con mayor calidad
    - - Consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Una vez sintetizados, los datos se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos, y con ellos se retroalimenta a los miembros de la organización.
        
        Emplea los instrumentos
        
        Cuestionario breve
        
        Encuestas sobre eficacia del grupo
        
        Entrevista de orientación
        
        Formas de retroalimentación de la encuesta sobre eficacia del grupo
    - - Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios, así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo.
        
        El conflicto proactivo genera resultados o consecuencias positivas para la organización
        
        El conflicto reactivo genera consecuencias negativas.
- - - - Es un sistema muy popular que se basa en la fijación de metas. Es un sistema en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas.
    - - El pago como herramienta de los sistemas de recompensas se considera una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo
        
        Algunos esquemas de pago
        
        Participación en las ganancias
        
        Promociones
        
        Sistemas de pago basados en el desempeño
        
        Beneficios colaterales
        
        Incremento de salario para todos
        
        Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
        
        Planes de pago basados en las habilidades
    - - Las recompensas organizacionales, como los pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
        
        Mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional
        
        Influyen para que los trabajadores acudan a su puesto.
        
        Los motivan para actuar de manera eficaz.
        
        Motivan al personal a unirse a la organización.
        
        Refuerzan la estructura de la organización, al especificar la posición de sus diferentes miembros.
    - - Tiene el fin de desarrollar la capacidad requerida para satisfacer las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo.
    - - Fundamenta su actividad en la retroalimentación y las comunicaciones, pues cuando se lleva a cabo de manera efectiva, se añade un proceso más a la comunicación y se brinda retroalimentación.
    - - El mentoring se considera como una manera de coaching en la cual un gerente con más experiencia ayuda a un gerente novel e inexperto. Podemos denominarlo también como el “ángel de la guarda”, como citan varios autores del área del comportamiento humano Un mentor puede ser un gerente de nivel superior, no necesariamente el jefe inmediato, un compañero que se encuentre en el mismo nivel jerárquico al de usted, o bien, un amigo o la familia. Como sabemos, todos aprendemos de todos. Es un proceso dinámico, retador, pero a la vez fascinante
- - - - implica la participación de todos los miembros de la organización, así como de los accionistas. Se debe realizar fuera del lugar de trabajo y en día no hábil, en sesiones que pueden durar dos o tres días
      - El objetivo de la reunión es reflexionar sobre los logros y fracasos de la organización y analizar las causas de ello