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DESARROLLO ORGANIZACIONAL - Coggle Diagram
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización.
Por esfuerzo a largo plazo, nos referimos a que el cambio y el desarrollo organizacional llevan tiempo, varios años en la mayor parte de los casos.
Proceso de visión:
procesos mediante los cuales los miembros de la organización desarrollan una imagen viable, coherente, compartida de la naturaleza de los productos y servicios que ofrece la organización, de la forma en la cual esos artículos se producirán y se entregarán a los clientes.
Procesos de delegación de autoridad (empowerment):
nos referimos a aquellas conductas de liderazgo y prácticas de recursos humanos que permiten que los miembros de la organización desarrollen y utilicen sus talentos en una forma tan plena como sea posible, hacia las metas del desarrollo individual y del éxito de la organización).
DESARROLLO ORGANIZACIONA E INSTITUCIONAL
Concepto
El Programa de Desarrollo Institucional es un esfuerzo por conducir el cambio organizacional en el gobierno regional, orientado a asegurar los soportes internos para mejorar los procesos internos de gestión y el desempeño del gobierno regional en el marco del Plan de Desarrollo Regional Concertado y los planes operativos anuales.
Se lleva a cabo en
:
En el contexto del proceso de modernización del Estado
2. En la formulación del Programa de Desarrollo Institucional
considerará las siguientes líneas de acción:
Despliegue de los elementos de la organización, personas y unidades orgánicas, para el cumplimiento del Plan de Desarrollo Concertado y los planes anuales.
Optimizar las estructuras organizativas que faciliten realizar las actividades que se deriva de los fines, objetivos y metas de los planes.
Desarrollo de procesos. Se buscará generar valor a través de la mejora o rediseño de los procesos.
Optimización de los sistemas de Apoyo para dar soporte en la prestación de servicios externos de la organización.
Desarrollo de recursos humanos. Comprende procesos de personal, pensados con la tendencia de generar valor agregado a través del trabajo de las personas, buscando su desarrollo y el mejoramiento de la gestión.
Desarrollo de la gerencia del cambio vinculadas a mejorar los sistemas de información gerencial y toma de decisiones, la capacidad de liderar las fuerzas que impulsan al cambio.
.3. El Programa de Desarrollo Institucional deberá incluir los planes sectoriales respectivos, que deben contemplar la manera como se producirá la conversión institucional de los sectores al órgano regional o municipal.
El Programa de Desarrollo Institucional del Gobierno del Gobierno Regional debe contener como mínimo los siguientes elementos
a) Un Diagnóstico o Análisis situacional que exprese de manera sintética el estado de los procesos de gestión interna.
b)Los Objetivos y Metas a ser alcanzados en el período, para fortalecer y mejorar la eficiencia del desempeño institucional del Gobierno Regional. Los objetivos deben vincularse a la visión y misión o finalidad establecidas en los planes de desarrollo regional concertado y anuales.
c) La estrategia, que incluya consideraciones para asegurar el cumplimiento de metas y objetivos.
d) Financiamiento. Debe considerarse las fuentes de recursos que permitan financiar el programa y hacer su ejecución posible. El financiamiento se vinculará a la formulación del presupuesto en la referente a recursos públicos.
EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.
CAMBIO PLANIFICADO
El DO también trata del cambio planificado significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no una amenaza
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES UN MÉTODO CARACTERÍSTICO DE CONSULTA
El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.
SEGUNDA GENERACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL INTERÉS DE LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL
El cambio de segundo orden (la transformación organizacional) es un cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organización, que implica un cambio paradigmático
EL INTERÉS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los esfuerzos para medir y cambiar la cultura organizacional se hacen mediante una exploración conjunta para identificar en secuencia los artefactos de la organización, como la disposición de la oficina y los símbolos de estatus, los valores que les sirven de fundamento a esos artefactos y las hipótesis que hay detrás de esos valores
El desarrollo Organizacional se conoce como Capacitación o proceso de aprendizaje que lleva al cambio planificado
INTEGRANTES
Yulissa Ramirez Ramirez 201807882
Leslie Josefina Méndez Ortiz 201808030
Glendy Yaneth Hernández Sánchez 201807698
Wendy Aracely Galiano Tax 201712596
Iris Yaneth Delgado Divas 201803791
Jakelin Raquel Cajbón Zacarias 201803879
Procesos de aprendizaje:
nos referimos a los procesos de interactuación de escuchar y de introspección que facilitan el aprendizaje individual del equipo y de la organización.
Historia del desarrollo organizacional
Una de las raíces del DO se compone de las innovaciones en la aplicación. Una segunda raíz importante es la investigación.Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigación-acción. Una cuarta raíz es el surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socio analíticos de Tavistock.
EL GRUPO T
La teoría de Lewin y lo que después se llamaría grupo T empezó a surgir a través de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña. Cada grupo además de los miembros y de un líder contaba con un observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros.
Douglas Mc Gregor
En 1957 fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo-T
Herbert Shepard y Robert Blake
Iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio" al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los grupos-T,
Richard Beckhard
Y desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional del NTL. Que esencialmente son experiencias de entrenamiento en laboratorio para los gerentes a nivel medio.