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2022.03.11.조직성과 문헌정리 - Coggle Diagram

- - - - 능률성과 효과성, 공정성으로 보는 견해, 근데 보편적인 합의가 어렵다.
      - 4) 능률성, 효과성, 공정성으로 보는 견해의 선행연구를 살펴보면 Brewer & Seldon은 공공부분에 있어 조직성과는 주관적이고 복잡한 사회적인 현상으로 구성되어 있기 때문에 측정하기가 매우 어려우나 몇몇 선행 연구들은 조직성과를 능률성 중심의 성과측정에 대해서만 초점을 맞추는 경향이 있으며, 형평성이나 공정성과 같은 가치를 제외하고 있다고 비판하고 이러한 경향은 결국 조직성과에 대한 결과를 잘못 이해하도록 만든다고 주장하면서 조직성과의 정의를 조직의 내·외부 측면을 포함하여 업무의 질과 생산성과 같은 다양한 성과의 요소들의 가치인 능률성, 효과성 및 공정성을 포함하는 개념으로 정의하고 있다.
      - (2) Brewer&Seldon(2000) '미국연방기관의 조직성과 평가와 예측' 이라는 연구에서 23개 연방기관의 조직성과를 설문조사를 통해 평가했다. 독립변수인 조직성과의 영향변수로 조직문화, 인적자본과 능력, NPR에 대한 지원, 리더십과 감독, RED TAPE, 직무구조, 직무동기, 공공서비스 동기, 개인성과 등의 변수를 선ㅅ정하였으며, 종속변수인 조직성과는 내/외적 측면의 능률성, 효과성, 공정성 등의 여섯 가지 하위차원으로 세분화하여 연구를 진행하였다.(서울대학교 행정대학원 2012, 박화옥) 아 영향요인까지 뚝배기 깨지노....다만 이 조사결과 이후로 조직성과와 목표에 대한 고찰이 좀 들어갔으면 좋겠기는 하다
        
        얘네도 조직성과 설문조사로 하는데?!!?!?!?!?!?!!?
  - - - 합리적 측정이 어렵다....
    - - 조직성과 비중이 작고, 조직성과가 조직의 효과성의 한 부분을 나타내는 지표에 해당한다.
      - 4) Richard et al.(2009)은 조직성과는 그 비중이 생각보다 작으며, 조직성과가 조직의 효과성(effectiveness)의 한 부문을 나타내는 지표에 해당한다고 정의하였다. 조직 효과성은 조직성과와 더불어 조직 내부의 효율적, 효과적 운영과 관련된 결과(outcome)를 포괄하는 개념이며, 단순한 경제적 평가를 넘어서는 광범위한 개념이다. 반면에 조직성과는 기업의 결과에 한정한 개념이다. 이익, 총자산이익률 등과 같은 재정적 성과, 판매량, 시장점유율 등과 같은 시장지표, 주주들의 이익 등이 조직성과에 속하는 개념이라고 할 수 있다(Richard et al., 2009) (서울대학교 행정대학원 2016, 안선민) 신공공관리론의 기업가적 경영이 Osborne&Gaebler(1992)에 의해 정부에도 들어왔다는 내용이 있음
    - - 조직은 궁극적으로 높은 성과 달성을 목표로 하며, 달성을 위해 조직의 여러 측면을 관리하려고 한다. 그런데 Brewer & Sheldon(2000)에 의하면 보편적인 합의가 어렵고, Rainey & Steinbauer(1999)에 의하면 공공조직은 조직성과의 개념과 측정이 힘들다고 말했다.
  - - - Collins 외(2006)에 따르면, 성과의 개념은 연구 목적에 따라 조작적 정의가 다양하게 가능하며 뿐만 아니라, 다양한 측정 요소로 구성된다. (김은지, 연세대학교 대학원 2021)
    - - 재무적 지표만으로는 정확한 평가가 어렵다. 간접적인 측정성향이 증가하고 있다.
  - - - 조직이 설정한 목표에 대비해서 이룬 결과 또는 자원투입을 통해 도래된 결과 등으로 정의된다(Newcomer, 2001; Poister, 2003). 즉, 조직목표 달성을 위해 투입되고 산출된 비율에 따라서 결정된다고 할 수 있다. 조직성과를 재무적 성과 측면에서 보는 견해도 있고, 한편으로는 조직의 기대 혹은 목표 달성을 위한 개인의 활동 및 성취 정도라고 정의되기도 한다(Fenandez & Moldogaziev, 2011)
  - - - 15) Boyne(2003)의 기준에 의하면 성과는 효율성(efficiency), 효과성(efficacy), 그리고 형평성(equity)의 기준으로 평가되어질 수 있다. 효율성은 비용당 서비스 생산(투입 대비 산출 비율)이며, 효과성은 조직의 목표달성 정도, 그리고 형평성을 대상 및 이익집단에 대한 분배의 기준이다. 위 세 기준에는 추가적으로 서비스 대상의 만족도가 추가되어질 수 있다(O’Toole & Meier, 2011; Hatry, 2006) (채선화,서울대학교 대학원 2017)
  - - - 조직의 기대 혹은 목표달성을 위한 개인의 활동 및 성취정도
    - - 14) O’Toole & Meier(2011)는 성과를 ‘조직이 생산해내는 산출과 결과’로 보았으며 (채선화,서울대학교 대학원 2017)
  - - - 조직목표가 얼마나 잘 달성됐는지를 측정하는 것이다.
- - - - 3) Rainey(1996)는 조직성과와 조직효과성 양자 사이의 명확한 구분이 어렵고 구분에 따른 실익이 없으므로 동일한 개념으로 보았다. (서울대학교 행정대학원, 2013, 서성택) (역시 조직성과의 영향요인도 서술되어 있다)
      - 조직성과의 개념을 효과성 차원에서 이해하는 선행연구를 살펴보면 조직성과를 목표의 달성도로 정의하고 조직이 임무를 추진하기 위해 행정적･운영적 기능을 수행하는 과정에서 나타내는 성과라고 정의한다. 조직은 조직 및 그 이해관계자들이 인지한대로 그 임무를 달성하거나 성공적인 방법으로 목표의 달성을 추구하는 것으로 인식한다(Rainey & Steinbauer, 1999: 13; Price, 1986: 174; Geogopolous & Tannenbaum,1975:540)
        
        Rainey & Steinberg(1999)는 조직성과를 조직이 미션을 달성하기 위해 행정적, 운영적 기능을 수행하는 과정에서 나타내는 성과라고 정의하였다. 조직은 조직 및 이해관계자들이 생각하는 방향으로 미션을 달성하거나 성공적인 방법으로 목표를 달성하기 위해 노력한다. (서울대학교 행정대학원, 김종순, 2019)
        
        Rainey(2009)는 공공부문의 조직성과는 산출물의 정의가 어렵고 시장 원칙의 지배와 함께 정치적 통제가 광범위하게 이루어지기 때문에 성과 자체가 모호한 성격을 띤다고 주장하였다. 또한, 정부 관료제의 경우 공공성을, 민간기업의 경우 수익성을, 비정부조직의 경우 민주성을 조직관리의 목표로 주로 고려하면 되나, 공공기관과 같은 혼합조직의 경우 공공성과 수익성을 동시에 고려해야 함에 따라 어려움이 있다고 설명하였다. (서울대학교 행정대학원, 김종순, 2019) 경영평가 모델들도 서술하긴 함
        
        Rainey &Steinbauer(1999:13)는 조직효과성1)은 1)조직이 하도록 되어 있는 일을 잘 수행하는지,2)조직구성원들이 일을 열심히 잘 하는지,3)조직의 미션을 달성하는데 있어 조직의 행동․절차와 조직구성원들이 잘 어울리는지,그리고 4)실제로 조직의 미션이 달성되었는지의 여부를 말하는 것이라고 설명하고 있다. (서울대학교 행정대학원 2014, 박성훈) 조직성과모형과 조직유효성 모형, 조직성과의 영향요인도 분석하고 있다.
        
        Rainey& Steinberg(1999)는 조직성과를 조직이 임무를 추진하는 행정적․운영적 기능을 수행하는 과정에서 나타내는 성과라고 정의하면서 조직은 조직 및 그 이해관계자들이 인지한대로 그 임무를 달성하거나 성공적인 방법으로 목표의 달성을 추구한다고 하였고,(윤승철, 서울대학교 행정대학원 2014)
        
        Rainey·Steinberg(1999)는 조직의 성과를 조직의 업무수행 차원에서 일어나는 운영적이고 행정적인 과정에서 일어나는 성과라고 정의하면서 따라서 조직은 그 이해관계자가 인지한 만큼 그 임무를 달성하거나 목표 달성을 추구한다고 보았다(정보윤, 서울대학교 행정대학원 2020).
    - - Rogers
        
        능률성과 효과성을 포함하는 개념
        
        조직성과의 개념을 효과성과 능률성의 결합으로 보는 견해이다. 공공부문에서의 활동들이 그 목적(objectives)에 얼마만큼 효과적으로 부합하느냐는 것으로 경제성과 능률성, 효과성의 개념 내에서 성과의 개념이 정립되어야 한다고 주장한다(Rogers, 1990:51; 김광웅, 1977: 135; Epstein, 1992:166).
    - - 박중훈(1996 신유근, 2012 김봉부?)
        
        13) 일반적으로 조직성과란 조직 및 그 구성원이 서비스의 생산 및 제공을 위해 수행한 업무, 정책 및 활동 등의 현황 또는 정도를 의미하며, 조직이 얼마나 잘 되고 있느냐 또는 효과적인가를 표시하는 개념이다(박중훈 1999; 신유근 1996; 김봉무 2012). 조직의 성과는 조직이 그 목표와 목적을 실현하는 정도로 이는 조직의 구조 개선과 발전과도 매우 밀접한 관련이 있다.(조지연, 연세대학교 행정대학원 2018)
  - - - 능률성과 효과성, 외적영향까지 포함하는 개념
  - - - 일이 이루어진 결과
  - - - Lebas(1995)는 조직성과를 조직의 공동목표를 달성하기 위한 기업의 성공적인 미래경영활동을 보장하는 잠재력이라고 보았다. (이선희, 연세대학교 대학원 문헌정보학과 2018)
- - - - Van de Ven(1976)은 조직성과를 조직의 효율성(투입 대비 산출효과), 생산성(조직의 목표달성도), 구성원의 행태특성(직무만족도, 조직몰입도, 이직의도 등)으로 구분하였다. 조직성과는 다차원적 구성개념이며 조직생산성은 조직의 효율성과 연관된다. 따라서, 목표달성 접근법은 조직이 의도한 목표 달성도를, 시스템적 접근법은 산출은 물론 투입과 전환과정을 포함하는 포괄적 접근을, 고객지향적 접근은 고객 만족도를, 경제적 접근법은 산출대비 투입비용을 강조한다.(서울대학교 행정대학원, 2019, 김종순)
      - Van de Ven(1976)은 조직성과를 조직의 효율성(투입비용 대비 산출효과), 생산성(조직의 목표달성도), 구성원의 행태특성(직무만족도, 조직몰입도, 이직의도 등) 등으로 구분한 바 있다. 이에 따르면 조직성과는 매우 다차원적 구성(multidimensional construct)이며 특히 조직생산성은 조직산출성과와 연관된 개념이라고 할 수 있다.(서울대학교 행정대학원, 2015, 김평기)
  - - - Campbell(1977)은 조직성과에 관한 평가지표를 심리적 지표(직무만족, 동기부여, 갈등과 응집성, 조직목표에 관한 조직구성원의 동조성, 조직목표의 내면화 등), 경제적 지표(수익, 성장성, 유효성, 목표 달성도 등)로 구분하였다. (이영건, 서울대학교 행정대학원 2017)
    - - 조직성과의 개념을 효과성과 능률성의 결합으로 보는 견해이다. 공공부문에서의 활동들이 그 목적(objectives)에 얼마만큼 효과적으로 부합하느냐는 것으로 경제성과 능률성, 효과성의 개념 내에서 성과의 개념이 정립되어야 한다고 주장한다(Rogers, 1990:51; 김광웅, 1977: 135; Epstein, 1992:166).
- - - - 목표의 달성도를 효과성으로 보는 견해
  - - - 16) Dalton 등(1980)은 성과의 개념을 다차원적인 개념으로 바라보며, 수익성, 성장성, 생산성 등과 같은 재무적 성과와 직무만족, 조직 몰입 등의 행위적 성과로 구분하였다(정대용, 2008).(최윤수, 연세대학교 보건대학원 2015)
- - - - 조직성과의 개념을 효과성 차원에서 이해하는 선행연구를 살펴보면 조직성과를 목표의 달성도로 정의하고 조직이 임무를 추진하기 위해 행정적･운영적 기능을 수행하는 과정에서 나타내는 성과라고 정의한다. 조직은 조직 및 그 이해관계자들이 인지한대로 그 임무를 달성하거나 성공적인 방법으로 목표의 달성을 추구하는 것으로 인식한다(Rainey & Steinbauer, 1999: 13; Price, 1986: 174; Geogopolous & Tannenbaum,1975:540)
      - Price & Mueller(1986)는 조직성과를 목표 달성도라 정의하였다. 목표란 조직이 현재 수행하고 있는 사업을 통해서 추구하고자 하는 것을 의미하여 목표달성 변수로서 생산성, 사기, 조직규범과 업무의 적합성, 동조성, 외부환경의 지지도 등을 제시하였다. 조직성과는 조직의 목표 달성과 조직구성원의 개인 목표 달성을 의미한다. (서울대학교 행정대학원, 2019, 김종순)