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Fuentes de reclutamiento, criterios de selección y proceso de…

- - - - Se relaciona con la facilidad de empleo de las palabras.
    - - Se relaciona con la fluidez verbal, es decir, con la facilidad de palabra.
    - - Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos.
    - - Habilidad para observar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.
    - - Capacidad de memorización, que puede ser visual o auditiva.
    - - Habilidad de percibir con rapidez y exactitud detalles visuales, o de reconocer rápido semejanzas y diferencias.
    - - Tratar del razonamiento inductivo o concreto (de la parte al todo) y del razonamiento deductivo o abstracto (del todo a las partes).
- - - - Psicodrama que se fundamenta en la teoría general de los papeles.
- - - - Selección secuencial de dos actos de decisión
        
        Se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato.
      - Selección secuencial de tres actos de decisión
        
        Comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.
      - Selección con un único acto para decidir
        
        Caso en que las decisiones se basan en una sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba de conocimientos
      - Selección secuencial en cuatro o mas actos de decisión
        
        Proceso en el que se emplean cuatro o más técnicas de selección.
- - - - Costos de personal
        
        Comprende a quienes administran los procesos de integración de personas, sus salarios y prestaciones sociales, así como el tiempo del personal de línea dedicado a entrevistar candidatos.
      - Costos de operación
        
        Comprende llamadas telefónicas, correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios relacionados, anuncios en periódicos y revistas, gastos en viajes de reclutamiento, gastos en exámenes médicos de admisión, etc.
      - Costos adicionales
        
        Incluyen otros costos, como equipo, software, mobiliario e instalaciones, entre otros.
- - - - Considerar dentro del proceso de decisión los elementos fundamentales de la justicia distributiva (principios de perfecta equidad, necesidad, mérito y logro, contribución y esfuerzo).
      - Incluir y ponderar en forma adecuada al enfoque tradicional de administración de recursos humanos, basado en el mérito y la contribución actual y potencial del individuo
      - Incorporar la dimensión de la responsabilidad social de la empresa, donde la necesidad y el esfuerzo son elementos sobresalientes.
- - - - Perfil de los candidatos que se presentan (Y)
        
        Se contiene por las técnicas de aplicación de selección.
      - Criterios de la organización (X)
        
        Descripción y análisis del puesto o de las habilidades requeridas.
  - - - Modelos de comportamiento como proceso de decisión
        
        Modelo de selección
        
        Hay varios candidatos y un solo vacante. Se compara cada candidato con los requisitos del puesto y se da un rechazo o aprobación.
        
        Modelo de clasificación
        
        Es más amplio y situacional, hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Puede ser aprobado o rechazado y si se da el caso de la última se compara con los requisitos de las demás vacantes hasta que se agoten
        
        Técnicas de selección
        
        Proporciona información relacionada con los diferentes puestos y compara a los candidatos en relación con los distintos puestos.
        
        Modelos de selección
        
        Permiten una ganancia máxima en las decisiones respecto a los candidatos o los estándares cualitativos de resultados.
        
        Modelo de colocación
        
        Hay un solo candidato y un solo vacante, no hay rechazo.
  - - - Requisición del personal
        
        Verificar los datos en la requisición de personal, donde se especifican los requisitos y características del candidato al puesto que se debe tener
      - Análisis de puestos en el mercado
        
        Cuando se trata de algún puesto nuevo y no se cuenta con una definición, la alternativa es verificar en empresas similares los puestos equivalentes y su contenido, características y requisitos.
      - Aplicación de la técnica de incidentes críticos
        
        Anotación sistemática y prudente acerca de las habilidades y comportamientos que debe tener la persona que ocupe el puesto buscado.
      - Hipostasis de trabajo
        
        Darse una idea aproximada del contenido del puesto y las exigencias que se tendrán.
      - Descripción y análisis de puesto
        
        Presentación de los aspectos intersecas y extrínsecos del puesto.
      - Competencias individuales requeridas
        
        Habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.
    - - Test psicológicos
        
        Medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta. Su función es analizar modelos de comportamientos humanos en condiciones estandarizadas y compararse con estándares de investigaciones estadísticas.
      - Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades
        
        Clasificación de las pruebas de acuerdo con el método
        
        Pruebas escritas
        
        Preguntas y respuestas que se aplican para evaluar los conocimientos.
        
        Pruebas de realización
        
        Se aplican por medio de la ejecución de un trabajo o tarea de manera uniforme y en cierto tiempo.
        
        Pruebas orales
        
        Preguntas y respuestas verbales, solo con preguntas específicas y que buscan respuestas específicas.
        
        Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos
        
        Pruebas generales
        
        Evalúan cultura y conocimientos generales.
        
        Pruebas específicas
        
        Evalúan conocimientos técnicos y específicos relacionados directamente con el puesto.
        
        Clasificación de pruebas de acuerdo con su forma
        
        Pruebas tradicionales
        
        Son expositivos o de disertación. Miden a profundidad el conocimiento, examina un área pequeña del campo de conocimiento.
        
        Pruebas objetivas
        
        Se estructuran en forma de exámenes objetivos de aplicación y corrección rápidas y fáciles.
        
        Pruebas mixtas
        
        Plantean preguntas expositivas como reactivos en forma de tests.
      - Es la técnica más común de las empresas. Es imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato. Se debe de tener una buena capacitación a los entrevistadores y una buena estructura de la entrevista.
        
        Capacitación de los entrevistadores
        
        Evitar preguntas capciosas.
        
        Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés.
        
        Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
        
        Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
        
        Evitar emitir opiniones.
        
        Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o del empleo.
        
        Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos como bueno, regular o pésimo.
        
        Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar más atención al candidato y no a las anotaciones.
        
        Construcción del proceso de la entrevista
        
        Entrevista totalmente estandarizada
        
        Es estructurada, cerrada y directa, pide respuestas a preguntas estandarizadas ya elaboradas, es organizada y planeada para que los entrevistadores superen cualquier limitación.
        
        Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas
        
        Las preguntas se encuentran listas, pero se dan respuestas abiertas.
        
        Entrevista dirigida
        
        No se especifican las preguntas, pero si se especifican que respuestas deben de dar.
        
        Entrevista no dirigida
        
        No se especifican las preguntas ni el tipo de respuesta requerida, son completamente libres.
        
        Etapas de la entrevista de selección
        
        Preparación de la entrevista
        
        No debe improvisarse ni apurarse la entrevista, se necesita planeación y preparación para determinar:
        
        Lectura preliminar del currículum vitae del candidato.
        
        La mayor cantidad posible de información del candidato.
        
        El tipo de entrevista.
        
        La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las características personales esenciales que el puesto exige.
        
        Los objetivos específicos de la entrevista.
        
        Ambiente
        
        Ayuda a neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que lleguen a perjudicar.
        
        Ambiente físico
        
        El lugar físico de la entrevista debe ser privado y confiable.
        
        Ambiente psicológico
        
        El ambiente debe ser ameno y cordial, sin temores ni recelos, sin presiones coacciones o imposiciones.
        
        Desarrollo de la entrevista
        
        Etapa en la cual se intercambia la información.
        
        Contenido de la entrevista
        
        Es el conjunto de información que el candidato proporciona sobre si mismo, su formación, experiencia, condición socioeconómica, intereses, entre otros.
        
        Comportamiento del candidato
        
        Manera en la que se comporta y reacciona a cualquier situación, manera de pensar, actuar, sentir, emociones, entre otros.
        
        Cierre de la entrevista
        
        Su cierre debe de ser elegante, se debe hacer una seña clara que indique que concluyo la entrevista, y se le proporcionara al candidato información sobre acciones futuras.
        
        Evaluación del candidato
        
        Empieza la tarea de evaluarlo. Se necesita tomar decisiones respecto al candidato, si se debe rechazar o aceptar, y también cual es su posición respecto con los demás postulantes.