Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Selección y Reclutamiento, Mapa Conceptual - Coggle Diagram
Selección y Reclutamiento
8) Decisión de contratar:
El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.
Incluso si no se con templan vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de capital humano potencial.
Es necesario conservar todos los documentos relativos al candidato aceptado.
Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., son el inicio de su expediente personal, que desde el principio contiene información muy útil para diversos fines.
Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento recursos humanos.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
7) Descripción realista del puesto :
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto de su futura posición
El resultado es negativo casi siempre es la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron".
Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán.
Los resultados demuestran que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados.
4) Verificación de datos y referencias
Primordial para confirmar la veracidad de las referencias o, por el contrario, prescindir de un candidato por no haber sido del todo sincero.
Vías de verificación:
Llamada telefónica (más fácil y rápida)
Correo electrónico
Preguntas sobre las referencias en la entrevista de trabajo son esenciales
¿De qué conoce al candidato?
¿Cuánto tiempo trabajó en su empresa?
¿Por qué finalizó su relación contractual?
¿Diría que el candidato es una buena opción para el puesto? ¿Por qué?
¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del candidato?
¿Cómo describiría la integridad del candidato?
¿Cómo describiría al candidato como trabajador?
¿Cuál fue el mayor logro del candidato mientras trabajaba en su empresa?
5) Examen médico de ingreso laboral
Evalúan la salud física, mental y social del candidato a trabajar, determinando su capacidad o no para la ejecución de la labor a realizar, sin que ponga en riesgo su salud y/o la de terceros
Estudios recomendados
Capacidad cardiopulmonar (espirometría y teletorax), sanguíneos y biometría hemática completa, química sanguínea, examen genral de orina, metales en orina/sangre, capacidad auditiva (audiometría)
Existen algunas normas mexicanas que las empresas deben cumplir con respecto a sus trabajadores.
1) Recepción preliminar de solicitudes
Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante
Formula preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc.
Puede comprender pruebas de programas de software análisis escritos y capacidad física o médica.
2) Pruebas de idoneidad:
Son procedimientos científicos de diagnóstico y medida, derivado de la aplicación de reactivos o pruebas que al aplicarlos a un individuo.
Indican su grado de instrucción, aptitud o manera de ser, pensar y actuar.
3) Entrevista de Selección:
Las características definidoras
b) es uniforme para todos los candidatos
c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación
a) se realiza a partir de un análisis de puestos
Entrevista donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica para evaluar la idoneidad de un candidato.
6) Entrevista con el supervisor
Suele ser la última entrevista. Se decide quién será el candidato que ocupará el puesto, y el número de candidatos del proceso de selección se ha reducido a dos o tres
El que conduce la entrevista es el superior jerárquico, el técnico de selección tiene un papel pasivo
Mapa Conceptual
Integrantes:
Samantha Isabella Palermo Portillo
Sheyla Carrasco López
Regina Nieto Padilla