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CAP 5 RISORSE UMANE E STRUTTURA ORGANIZZATIVA - Coggle Diagram

- - - - SCUOLA CLASSICA
        
        TEORIA AMMINISTRATIVA DI FAYOL
        
        viole rendere scientifica l'attività di direzione. Prende il concetto di FUNZIONE e si sofferma sull'analisi delle funzioni e dei principi degli organi AMMINISTRATIVI
        
        FUNZIONE COMMERCIALE
        
        acquisti, vendite
        
        FUNZIONE DI SICUREZZA
        
        protezione dei beni e delle persone
        
        FUNZIONE TECNICA
        
        produzione, fabbricazione, trasformazione
        
        FUNZIONE AMMINISTRATIVA
        
        contabilità e bilanci, costi,statistiche
        
        FUNZIONE FINANZIARIA
        
        gestione dei capitali
        
        FUNZIONE DIRETTIVA
        
        programmazione, organizzazione, controllo, comando, coordinamento. HA IL COMPITO DI:
        
        COMANDARE
        
        COORDINARE
        
        ORGANIZZARE
        
        PREVEDERE
        
        CONTROLLARE
        
        INTENDER DARE ENFASI A
        
        GERARCHIA
        
        CENTRALIZZAZIONE BASATA SULLA RIPARTIZIONE DEL LAVORO
        
        EQUITA'
        
        STABILITA' E COESIONE DEL PERSONALE
        
        INIZIATIVA
        
        TEORIA BUROCRATICA DI WEBER
        
        bisogna distinguere
        
        POTERE
        
        possibilità di far valere la propria volontà a prescindere dalle basi su cui si fonda
        
        AUTORITA'
        
        possibilità di ottenere obbedienza da un determinato gruppo di persone. esiste quindi una legittimazione che comporta un diritto a comandare e un dovere a ubbidire. ogni autorità necessita di un apparato amministrativo che agisca da tramite. si divide in
        
        AUTORITA' TRADIZIONALE
        
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        AUTORITA' LEGALE
        
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        AUTORITA' CARISMATICA
        
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        TEORIA DELLO SCIENTIFIC MANAGEMENT DI TAYLOR
        
        organizzazione scientifica del lavoro al fine di ovviare alla necessità di disciplina causata dall'aumento di produttività del lavoro all'interno delle fabbriche in seguito alla rivoluzione industriale
        
        LA SELEZIONE E LA PREPARAZIONE DELLA MANODOPERA
        
        il lavoratore deve essere accuratamente esaminato, istruito ed addestrato
        
        COLLABORAZIONE TRA DIRIGENTI E MANODOPERA
        
        la manodopera deve eseguire il lavoro secondo regole precedentemente determinate mentre gli imprenditori devono essere corretti e giusti nel valutare l'operato altrui.
        
        SVILUPPO DI CONSCENZE SU BASI SCIENTIFICHE
        
        le conoscenze degli operai fondamentali per lo svolgimento dell'attività manuale, erano nella mente degli operai senza che esistesse alcuna informazione formale, dovevano quindi essere organizzate e formulate per ottenere regole leggi e formule oggettive
    - - TEORIE MOTIVAZIONALI
        
        SCUOLE DELLE RELAZIONI UMANE DI MAYO
        
        VUOLE DIMOSTRARE CHE LA BASE DELLA SODDIFAZIONE NEL LAVORO E' DI NATURA NON ECONOMICA. RIVESTE GRANDE IMPORTANZA LA COMUNICAZIONE TRA MANAGER E LAVORATORI
        
        TEORIA DELLE ASPETTATIVE
        
        vede i lavoratori e l'impresa come elementi integranti nello stesso contesto che interagiscono un modo sistematico. si focalizza quindi sulla crescita reciproca degli individui e dell'organizzazione
        
        TEORIAX TEORIA Y DI MC GREGOR
        
        TEORIA SUGLI STILI DI DIREZIONE
        
        si occupa di rafforzare e modificare le finalità istitutive dei rapporti organizzativi
        
        le determinati dello stile di direzione sono
        
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        TEORIA DEGLI STILI DI DIREZIONE DI LIKERT
        
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        TEORIA DELLA MOTIVAZIONE DI MASLOW
        
        propose un modello motivazionale dello sviluppo umano basato su una gerarchia di bisogni dell'individuo
        
        la soddisfazione di bisogni più elementari è la condizione per far emergere i bisogni di ordine superiore, che altrimenti non sorgerebbero. Infatti una volta soddisfatti i bisogni essi non vengono più vissuti come tali e si passa alla necessità di soddisfare quelli immediatamente superiori nella piramide
        
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      - TEORIE DELL'AZIONE ORGANIZZATIVA
  - - - TEORIA DELLA CONTINGENZA
        
        è una teoria comportamentale della struttura interna delle organizzazioni secondo la quale non esiste un unico tipo di leadership più efficiente ma dipende da una serie di fattori contingenti
        
        CONTINGENZA STRATEGICA
        
        l'assetto organizzativo dipende più dalla strategia che adotta l'organizzazione che da situazione ambientali o tecnologiche. le organizzazioni scelgono una strategia in funzione del posizionamento delle stesse nell'ambito del contesto socioeconomico. la strategia in funzione del posizionamento dell'impresa
        
        CONTINGENZA TECNOLOGICA
        
        correlazione fra struttura organizzativa verticale e tecnologia utilizzata per i sistemi di produzione
        
        produzione di piccola serie
        
        produzione di grande serie
        
        produzione di processo
        
        la produzione di processo è la più evoluta in quanto consente di spingere al massimo la tecnologia di automazione e di utilizzare le componenti organiche solo per gli aspetti d'ideazione
        
        CONTINGENZA AMBIENTALE
        
        le organizzazioni che operano in ambienti dinamici sono più produttive se utilizzano una struttura poco formalizzata con un alto grado di differenziazione tra sottosistemi, decentralizzato. al contrario per i sistemi stabili si preferisce una natura più rigida e centralizzata
        
        CONTINGENZA DIMENSIONALE
        
        la configurazione della struttura organizzativa dipendeva dalle dimensioni dell'organizzazione
        
        le roganizzazioni di grande dimensione rispetto alle piccole presentano
        
        ampio utilizzo di pianificazione e programmazione
        
        alta formazlizzazione
        
        alta specializzazione e professionalizzazione
        
        forte decentramento
      - TEORIE DEI COSTI DI TRANSAZIONE
        
        la transazione ovvero lo scambio di beni e servizi ,non è più determinata dal mercato, ma bensì dall'organizzazione interna. L'OBIETTIVO STRATEGICO è l'ottimizzazione dei costi di transazione.
    - - FUNZIONALISMO
        
        secondo cui la società viene considerata come un sistema dotato di meccanismi interni adattativi
        
        l'agire individuale viene subordinato alle funzioni alle funzioni svolte dalle istituzioni
      - NEOISTITUZIONALISMO
        
        concentra l'attenzione sugli aspetti sociali del comportamento organizzativo
        
        il sistema impresa è influenzato dalle pressioni esterne e dalle diverse dimensioni di isomorfismo che possono evidenziarsi
        
        COERCITIVO
        
        rappresentato dall'influsso che alcune organizzazioni forti dalla loro posizione di vantaggio esercitano su altre organizzazioni che operano nel settore
        
        MIMETICO
        
        le imprese cercano di modellarsi seguendo l'esempio fornito da altre organizzazioni per fronteggiare le incertezze
        
        NORMATIVO
        
        si fonda sul professionalismo dei membri di una determinata categoria lavorativa nella definizione di condizioni e metodi di lavoro
- - - - L’implementazione della forma organizzativa è strettamente collegata all’ambiente.
        L’ambiente comprende sia l’impresa stessa e la sua organizzazione ma anche tutti i sistemi e le istituzioni esterne con cui l’impresa si trova ad interagire
      - Mentre l’ambiente generale spesso non influenza direttamente l’organizzazione dell’impresa, l’ambiente transazionale ha un impatto diretto Tale ambiente comprende l’ambiente economico ed in particolare i mercati, l’ambiente tecnologico e il rapporto con le istituzioni che comprende a sua volta l’ambiente sociale, culturale, politico, ecc.
        
        le variabli individuali;
        
        VARIABILE DI CONTESTO
        
        Le variabili di contesto, interne al sistema organizzativo, riguardano dunque:
        
        le variabili INDIVIDUALI rappresentano le caratteristiche intrinseche delle persone che operano all’interno dell’impresa. Tali variabili possono essere la qualificazione professionale, gli atteggiamenti (dipendenti dal sistema biologico e dal sistema della personalità) e le motivazioni riguardo al lavoro.
        
        le variabili SOCIALI sono rappresentate dall’insieme delle relazioni interpersonali che si manifestano nell’ambito del sistema organizzativo.
        
        le variabili TECNICHE riguardano l’insieme delle modalità operative ed applicative utilizzate dal lavoro umano; tali variabili sono fondamentali nei processi di trasformazione industriale e sono rappresentate dal funzionamento di macchine, impianti, attrezzature tecniche, complementari al lavoro umano.
        
        le variabili ISTITUZIONALI, a secondo dell’oggetto di riferimento rappresentano le variabili che condizionano il sistema; nel nostro caso e rapportandoci ai sistemi aziendali sono rappresentate dalle finalità istituzionali, dalla costituzione del soggetto di impresa, dalla combinazione dei processi produttivi, ecc.
        
        le variabili sociali;
        
        le variabili tecniche;
        
        le variabili istituzionali;
        
        le variabili organizzative
        
        Le variabili organizzative, ossia le modalità con le quali si effettuano i collegamenti tra i vari elementi del sistema organizzativo, sono rappresentate principalmente da:
        
        LA STRUTTURA ORGANIZZATIVA è il risultato delle scelte di divisione e coordinamento del lavoro. In base alla progettazione dell’organizzazione si avranno diversi compiti, responsabilità, livelli di potere, ecc..
        
        I MECCANISMI OPERATIVI consistono nell’insieme di regole che fanno funzionare operativamente il sistema aziendale permettendo il raggiungimento del proprio fine. Per tale ragione il ruolo delle risorse umane impiegate è fondamentale. Le risorse umane si muoveranno all’interno di tipici meccanismi operativi come il sistema di programmazione e controllo, il sistema informativo ed il sistema di gestione delle risorse umane.
        
        LA CULTURA ORGANIZZATIVA riguarda l’insieme di regole, ruoli e comportamenti dell’organizzazione. Comprende le competenze, le conoscenze e gli skills di gruppo, inventate, scoperte e sviluppate dal gruppo affrontando problemi e considerate valide e degne all’insegnamento ai nuovi membri.
  - - - i mutamenti di scenario
      - l’innovazione tecnologica
      - la diffusione di internet
      - l’information tecnology
    - - elevati livelli di coordinamento fra chi apporta le risorse, il capitale finanziario, con coloro che hanno le idee, il capitale umano, senza dimenticare il tema della sostenibilità sociale e ambientale, ovvero del capitale naturale, ovvero dei capitali che congiuntamente concorrono a generare il “valore condiviso”.
- - - - 4 TIPI DIVERSI DI CARRIERA
        
        lineare;
        
        rappresenta il percorso più tradizionale, ove un individuo svolge una lavoro a tempo indeterminato sempre all’interno della stessa impresa.
        
        da esperto;
        
        rappresenta il percorso in cui gli individui costruiscono la propria carriera sulle competenze e sullo sviluppo di una professione.
        Tipici esempi sono: gli avvocati, i medici, i notai, i commercialisti, gli ingegneri, ecc.
        
        a spirale;
        
        riguarda quelle persone molto creative ed in grado di assumere competenze sempre nuove, nonchè dedite al cambiamento
        Il percorso a spirale ideale è quello di spostarsi da una mansione lavorativa ad una correlata o collegata, al fine di godere delle conoscenze e competenze acquisite anche nella funzione/mansione precedente.
        
        transitorio.
        
        riguarda tutti quegli individui che non scelgono in modo definitivo un tipo di lavoro o un campo di attività.
        Questo percorso riguarda persone che non sono particolarmente coerenti nei lavori svolti
        Tali individui beneficiano della capacità di svolgere attività molto diverse tra loro, a volte simultaneamente e autonomamente e preferiscono lavorare in organizzazioni flessibili e non strutturate.
      - PRINCIPI DI PREMIAZIONE
        
        I criteri con la quale gli individui vengono promossi, ovvero passano ad un livello più elevato nella scala gerarchica, possono essere fondati su principi differenti
        
        PRINCIPIO DI ANZIANITA'
        
        PRINCIPIO MERITOCRATICO
      - PROCESSI DI VALUTAZIONE
        
        La valutazione del personale consiste nella determinazione di un criterio con la quale valutare periodicamente ciascun lavoratore.
        
        I criteri per la valutazione possono essere i più diversi e con finalità diverse. Esistono infatti criteri che effettuano la valutazione del personale in base
        
        alla posizione, tale valutazione viene effettuata da una commissione di specialisti e manager che valutano la posizione del lavoratore e danno una valorizzazione in base alla graduatoria, all’individuazione di classi di inquadramento o in base al punteggio ottenuto;
        
        alle competenze, si valuta il personale attraverso un orientamento soggettivo e valorizzando l’individuo per le sue competenze sia psicologico-individuali che strategico-organizzative;
        
        alla prestazione, le fasi del processo di valutazione comprendono: l’identificazione (ovvero le dimensioni della prestazione che si vogliono misurare), l’osservazione (per un giudizio equo e obiettivo), la misurazione e lo sviluppo (miglioramento della performance).
        
        La valutazione può essere effettuata nei confronti dei:
        
        risultati in tal caso si analizza il contributo del singolo individuo attraverso il confronto tra obiettivi stabiliti e risultati raggiunti
        
        misura in che modo gli obiettivi sono stati raggiunti attraverso il confronto tra performance attese e performance effettuate.
  - - - la posizione;
        
        è una forma di retribuzione fissa. L’impresa stabilisce il livello di retribuzione in base al Contratto collettivo nazionale del lavoro e in base al saggio medio di retribuzione di mercato. Le variazioni del salario/stipendio in questo tipo di retribuzione dipenderanno dagli adattamenti automatici (scala mobile) o dal rinnovo dei contratti
      - le competenze;
        
        premia le competenze possedute ma soprattutto il potenziale sviluppo di esse in capo al singolo individuo. La retribuzione per competenze può essere limitata alla parte variabile o riguardare entrambe le parti (variabile e fissa)
      - la prestazione
        
        è strettamente collegata con il raggiungimento di determinati obiettivi e risultati. La prestazione potrà essere individuale (ad es. cottimo, Management by Objectives), di gruppo (ad es. cottimo di squadra) o dell’intera organizzazione (es. stock options
    - - La retribuzione può essere composta in vario modo a seconda anche della dinamicità della politica retributiva.
        
        retribuzione variabile, ovvero aumenti reversibili dipendenti dal legami con parametri di riferimento come rendimenti, vendite, ecc.;
        
        Retribuzione fissa, ovvero aumenti irreversibili legati alla valutazione di meriti o di passaggi di qualifica
        
        RETRIBUZIONE VARIABILE
        
        superminimo individuale (può essere presente), deriva da riconoscimenti individuali per meriti professionali;
        
        aumenti di merito;
        
        premi una tantum ottenuti dal lavoratore durante l’anno;
        
        benefits, ovvero i benefici aggiuntivi come cellulare, auto aziendale, pacchetti assicurativi, ecc..
        
        AUMENTI REVERSIBILI
        
        Gli aumenti reversibili (retribuzione variabile) che si riferiscono ad una prestazione specifica
        
        Gli aumenti reversibili legati al ruolo svolto nell’organizzazione
        
        RETRIBUZIONE FISSA
        
        La retribuzione contiene la paga base, definita dal contratto collettivo del lavoro e dalla contrattazione aziendale
        
        gli scatti di anzianità, elementi variabili nel tempo e basati sull’anzianità lavorativa presso la stessa impresa;
        
        il superminimo collettivo aziendale;
        
        l’indicizzazione, recupero dei costi derivanti dalla perdita di potere di acquisto della moneta.
        
        AUMENTI IRREVERSIBILI
        
        Gli aumenti irreversibili (retribuzione fissa) che si riferiscono ad una prestazione specifica
        
        Gli aumenti irreversibili legati al ruolo svolto nell’organizzazione
      - RGA
        
        Retribuzione Globale Annua rappresenta:
        R.A.L. + i premi una tantum
      - RTA
        
        Retribuzione Totale Annua rappresenta:
        R.G.A. + i benefits + altri incentivi + stock option
      - RAL
        
        Retribuzione Annua Lorda rappresenta:
        retribuzione fissa + superminimo individuale + aumenti di merito
      - BUSTA PAGA
        
        La busta paga rappresenta il prospetto che il datore di lavoro destina al lavoratore al fine di comprovarne la retribuzione.
        La busta paga oltre all'ammontare della retribuzione deve contenere anche i dati anagrafici del datore di lavoro, i dati identificativi del dipendente (nome, cognome, qualifica), il periodo di riferimento, gli elementi fissi della retribuzione, la parte variabile, le trattenute fiscali e le trattenute previdenziali.
  - - - l’auto aziendale e altri benefici, che sono disciplinati specificatamente dalle norme previdenziali e fiscali;
      - l’erogazione di benefici di assistenza sanitaria e previdenziale.
    - - la polizza di assicurazione sanitaria,
      - il rimborso dei libri di testo e borse di studio,
      - forme di job sharing,
      - forme di work-life balance,
      - gli asili nido aziendali,
        
        campagne di prevenzione medica,
      - piani di flessibilità per i genitori.
  - - - Caratteristiche degli individui
      - Specializzazione del lavoro verso cui è orientata l’impresa (task specialization oriented or personal specialization oriented)
      - Approccio manageriale dell’impresa all’organizzazione (tayloristico o job enrichment)
      - Attività di interdipendenza (sequenziale, reciproca e generica)
- - - - STRUTTURA A PROGETTO
        
        La struttura a progetto viene utilizzata solo nelle imprese che lavorano su commessa, in tale impresa la struttura alla base è una classica struttura funzionale che però si modifica in base al progetto in corso e in cui vi è dunque una riallocazione del personale.
        Tale struttura è molto più facile da gestire nell’ambito di particolari imprese come ad esempio nelle software house, nel settore impantistico
        
        Le differenze che sussistono con la struttura a progetto riguardano
        
        presenza di professionisti di elevato livello a volte con incarichi temporanei;
        
        personale non dipendente all’azienda;
        
        sistemi di incentivazioni basati sulla motivazione professionale al progetto.
      - STRUTTURA AD HOC
        
        La struttura ad hoc o ad hocrazia è una struttura che viene appunto creata ad hoc, ovvero appositamente per particolari organizzazioni
  - - - rappresenta la gerarchia organizzativa e fa nascere vincoli di subordinazione tra i vari livelli gerarchici
    - - riguarda invece i rapporti che si instaurano tra le varie unità organizzative ed in particolare il coordinamento tra il personale dell’impresa.
    - - 5 LIVELLI
        
        IL NUCLEO OPERATIVO, ovvero le persone che effettuano il lavoro di base; è costituito solitamente dalla funzione produzione nelle aziende manifatturiere e costituisce quella parte del sistema organizzativo che produce gli output, ovvero i prodotti e i servizi dell’impresa;
        
        LA TECNO STRUTTURA, aiuta l’organizzazione ad adattarsi ai cambiamenti ed è responsabile dell’innovazione nell’ambito del nucleo operativo, è costituita solitamente da ingegneri, ricercatori, informatici;
        
        LO STAFF DI SUPPORTO, comprende le attività strettamente collegate alla gestione delle risorse umane e alla manutenzione delle componenti fisiche e umane;
        
        IL VERTICE STRATEGICO o management, responsabile della direzione e coordinamento di tutta l’organizzazione;
        
        LA LINEA INTERMEDIA, che si colloca tra il vertice e il nucleo operativo ed è responsabile dell’implementazione e del coordinamento a livello di unità/funzioni organizzative.