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Análisis y descripción de puestos, Martinez Zambrano Andrea Joselyn …
Análisis y descripción de puestos
Estrategia de Recursos Humanos
Planteamiento de RRHH
Responsabilidad de la dirección de la empresa.
Planteamiento de políticas en todos sus aspectos.
Debe ser numérico (altas y bajas de personal) y cualitativo (entrenamiento, capacitación y competencias).
Análisis y descripción de puestos de trabajo
Describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, requerimientos, contexto y tipo de personas aptas.
Requiere reunir información previa sobre el contenido, tareas y personas para el puesto.
El responsable de RRHH debe relacionar las descripciones de puestos con los otros subsistemas.
Enfoques
Análisis funcional del puesto:
toma en cuenta tres funciones, información, personas y cosas.
Sistema de cuestionarios:
es cuantificable y busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto.
Método de incidente crítico:
identifica tareas fundamentales del puesto, deberes y responsabilidades.
Análisis del inventario de tareas:
lista específica para una organización de las tareas y sus descripciones.
Sistemas de información:
softwares diseñados para el análisis de puestos y redactar descripciones y especificaciones.
Descripción de puestos y gestión por competencias
Las competencias forman parte de la descripción del puesto y se toman en cuenta al momento de la entrevista.
La descripción del puesto puede hacerse con diferente grado de detalle en cuanto a funciones y detallar correctamente las competencias requeridas.
Las competencias pueden cambiar de acuerdo a la escala de jerarquía en la organización.
Selección basada en competencias
Objetivo
Escoger al candidato más idóneo (potencial y capacidad de adaptación) para un cargo específico
Outsourcing
Proceso de selección
Depende de las habilidades o competencias del sector
Anuncio de vacante: Es el reflejo de la organización y la imagen que se desea comunicar
Análisis del CV: En relación con el perfil a cubrir (errores comunes, edad, sexo, etc.)
La entrevista por competencias: Objetiviza la selección, ya que el análisis se centra sobre hechos concretos
Duración prolongada
Se fijan competencias genéricas de la empresa (visión, misión y valores)
*Análisis previo del puesto (competencias técnicas/profesionales, experiencia funcional y capacidades sociales)
*Serie de preguntas para un perfil profesional completo
Interpretación y valoración de respuestas por medio de "Niveles de grados para competencias" de cada empresa
Evaluación
Evaluación psicológica, assessment center y conocimientos y habilidades específicas
Competencias
Indicador de conductas que se presuponen necesarias para el desempeño del trabajo.
Característica subyacente en una persona, relacionada a un estándar de efectividad o desempeño superior en un trabajo.
Clasificación
De carácter específico o genéricas
Capacidad de aprendizaje. adaptación al cambio, creatividad e innovación, trabajo en equipo, visión al futuro.
De carácter más amplios o transversales
Instrumentales:
análisis y síntesis, organización y planificación, comunicación, lengua extranjera, informática, gestión de información, resolución de problemas, toma de decisiones, entusiasmo.
Personales:
trabajo en equipo, relaciones interpersonales, diversidad y multiculturalidad, razonamiento critico y compromiso ético.
Sistémicas:
aprendizaje autónomo, adaptación, creatividad, liderazgo, iniciativa, motivación, control emocional.
Implementación del modelo
Definir la estrategia, con base a la misión y visión.
Cardinales:
deberán poseer todos los integrantes.
Especificas:
la deben poseer ciertos grupos de personas.
Involucrar a los directivos en función al modelo.
Definición del perfil
Combinación
Saber:
conocimientos, aptitudes y destrezas técnicas.
Saber hacer:
formas metodológicas de proceder en el trabajo.
Saber estar:
pautas y formas de comportamiento individuales y colectivas.
Saber ser:
formas de organización e interacción.
Distinguir características fundamentales
Requerimientos fundamentales:
condiciones indispensables sin las cuales será imposible un rendimiento normal en el puesto.
Requerimientos complementarios:
características que, combinadas con los requisitos básicos, permitirían un rendimiento superior.
Contratación y Orientación
Decisión final del jefe de línea del candidato, la introducción sobre la cultura de la empresa, las normas, reglamento, y proceso de socialización, organizado por Recursos Humanos
Seguimiento de nuevos colaboradores
Entrevista a jefes directos y a los evaluados
Martinez Zambrano Andrea Joselyn
Maldonado Castañón Gabriela
ERIKA Kim Cruz. (02 de febrero de 2014).
Análisis y descripción de puestos
[Archivo de Vídeo]. Youtube.
https://www.youtube.com/watch?v=wg8yDlobCwI
López, J. (2010). La selección de personal basada en competencias y su elación con la eficacia organizacional.
PERSPECTIVAS
, (26),129-152.