Breakdowns in implementing Models of Organization Change
Teoría del procesos teologico
Se considera como..
Secuencia repetitiva de formación de objetivos, implementación evaluación y modificación de un estado final previsto
Lo cual se basa en lo que aprendieron personas implicadas
Surgiendo a través de construcción social intencionada entre individuos de la entidad organizativa que está transformando
Se rompen ( fracasar) cuando
asumiendo que
inician los esfuerzos cuando
Problemas
Amenzas significativas
Oportunidaes
Cuando exponen a lo largo del tiempo conjunto de estímulos a lo largo del tiempo de manera gradual, los individuos no perciben los cambios ( se adaptan inconscientemente)
Experiencias personales directas con los problemas activan umbrales de acción con las personas
cuando los participantes no reconocen la necesidad del cambio y toman decisiones erróneas sin llegar a los objetivos o las acciones
Falta de consenso sobre planes o los objetivos entre los participantes de la organización
Como crear consenso
Actividades de socialización ( reuniones sociales, formación de equipos, sesiones de información
Planes u objetivos defectuosos a causa de los sesgos en los juicios ind. o grupales
Como evitar sesgos
participación de otros informantes en grupos de discusión o procesos de lluvia de ideas con finalidad de aportar información e interpretaciones
compromisos crecientes con cursos de acción fallidos
(individuos que son responsables de una decisión inicial tienden a comprometerse mas con un curso fallido que los individuos no implicados en la decisión inicial )
Solución ( diferentes individuos tomen decisiones de inversión consecutivas)
Teoría del proceso dialético ( cambio conflictivo)
Explican estabilidad y el cambio al función del equilibrio relativo de poder entre entidades opuestas
Estabilidad se produce
Luchas y acomodos del status quo entre las oposiciones
El cambio (los desafiantes adquieren poder para enfrentarse a los titulares). resolución del conflicto entre la tesis actual
Métodos disfuncionales de resolución de conflictos tienden
Las organizaciones examinan tres métodos de resolución
- Procesos basados en los derechos
- Consiste en que terceras partes intervenían en los conflictos, pero ayudan a terceras partes de llegar acuerdos que sastisfagan sus intereses mutuos
implican que terceras partes determinen el resultado de una disputa basándose en leyes
- Negociación
Abarca esfuerzos de las partes para resolver conflictos por sí mismas, sin intervención de terceros
Poder es otro concepto central en un modelo dialéctico
Teoria del proceso evolutivo ( cambio competitivo)
como progresión recurrente y probalística de actividades de variación, selección y retención
Selección, se produce a través de la competencia entre formas, los clientes o los responsables de la toma de decisiones de alto nivel que mejor se adaptan
Retención, toma forma de una estrategia corporativa que define las áreas en las que la empresa ha aprendido que puede operar con éxito.
Variación, creación de nuevas formas, surge a ciegas o por azar
Sujetos a dos tipos comunes de averías
número reducido de variaciones y criterios de selección homogéneos
Falta de competencia por los recursos escasos.
el modelo evolutivo hace hincapié en la necesidad de un conjunto heterogéneo de variaciones y en la competencia de recursos escasos
nota
un mayor número de variaciones tiene más probabilidades de producir innovaciones
¿Falta de variaciones ?
Resultado de desequilibrio de la organización entre las actividades de exploración ( sin antecedentes) y las de explotación ( recurrentes)
organizaciones tienden a distraerse de la exploración debido a la alta probabilidad de obtener recompensas a corto plazo de la explotación
Enfoques alta gerencia
- procesos de selección
- fijación de objetivos
- establecimiento de valores
Los modelos de cambio representan intentos simplificados de comprender y gestionar el cambio organizativo ( decidir que modelo de cambio es apropiado en cada situación especifica)
Propuesta de contingencia sobre averías y remedios
4 modelos de cambio encontramos;
proceso dialécticos
Modelos de ciclo de vida
Modelo teleológico de cambio
Procesos evolutivos de variación
un grupo de participantes se pone de acuerdo y avanza hacia un objetivo organizativo comparativo
❌ se rompe cuando no llegan a un consenso, sesgo individuales o grupales, errores de pensamiento crítico y toma de decisiones
cuando diferentes unidade sorganizacionales entran en conflicto y enfrentan una cuestión
Fracasa ❌ por métodos disfuncionales de resolución de conflictos y a las desigualdades de poder que limitan enfrentamientos entre las partes opuestas
gestionar muchos cambios organizacionales recurrentes y predecibles de forma eficiente y eficaz
❌ fracasó cuando las normas están mal diseñadas y cuando las personas o las unidades resisten aplicar los mandatos de cambio ( sabotaje )
multiples unidaddes dentro de las organizaciones compiten por recursos escasos desarrollando diferentes métodos de productos
❌Fracasa cuando las variaciones son homófonas y cuando los recursos son abundantes o la competencia es escasa
Complejidad de la interacción de modelos, agente y cambios
Provocadas por cambios en curso en las organizaicones, agentes de cambio.
Ponemos condiciones que levan a los agentes de cambio a modificar sus estrategias de acción o reflexión
cambios organizativos interdependientes produciéndose en las en la mayoría de las iniciativas org.
en cuanto mas independiente y novedosos sean los cambios, mayores serán las rupturas percibidas, y los agentes de cambio pasen de una estrategia de acción a una reflexión
agentes de cambio con diferentes modelos mentales
pueden adoptar diferentes modelos conceptuales para los mismos cambios
experiencias individuales, las experiencias y las responsabilidades de los roles
tienen diferentes interpretaciones y modelos mentarles de un determinado proceso
ofrece oportunidades para estudiar a los participantes y aprendizaje de sus perspectivas divergentes y suprimen esfuerzos de otros agentes de cambio
Relaciones entre modelos
Van de ven y poole consideraron 16 modelos que subyace a 3 maneras relativas que explican cuando es posible adoptar una estrategia reflexiva para adaptación de todos los contextos
- Cada uno de los modelos de procesos es limitado e incompleto. Los puntos débiles de un modelo son los puntos fuertes de otro
- utilidad de un modelo cambio en función de la fase del ciclo de vida de la organización
- Gestión de cambios ambiguos e imprevistos requieren un equilibrio entre visiones
Puntos fuertes débiles del modelo
los 4 modelos hace hincapié de un conjunto particular de retos de gestión( mediante la adopción de un modelo conceptual de cambio diferente)
- si los participantes no pueden o no quieren llegar a un consenso, un agente de cambio puede exhortar las partes en desacuerdo, y si el desacuerdo y conflicto representa una ruptura sirve un generador de la aplicación de cambio diádico ✏
- La ruptura observa resistencia a los cambios obligatorios en un modelo de ciclo de vida
se pueden remediar implicando a las personas afectadas en un modelo teológico de planificación y fijación de objetivos
- Los fallos en un modelo pueden contribuir a los fallos en otros modelos de cambio
ejemplo
fallo en modelo dialéctico de aplastar puntos de vista y proupestas
fallo en un modelo teleológico y puede contribuir a la falta de variación heterogéneas para la selección competitiva con un modelo evolucionario
Relaciones temporales de los modelos
cada modelo de cambio representa un posible vínculo para entender las etapas o ciclos temporales del cambio organizativo
los cuatro modelos de cambio organizativo, tiene fases temporales del viaje del cambio en una organización
Fases: ⭐
Emergencia,, acuerdo con el modelo de cambio teológico o planificado, los actores interactúan y construyen socialmente un nuevo estado previsto. Como resultado, la acción organizativa puede estar impulsado por consideraciones técnicas y el conflicto es escaso.
Desarrollo, (procesos dialécticos se hacen evidentes) surgen redes de actores y unidades organizativas, que introducen enfoques que implican diferentes propuestas de cambio.
Implementación y la fusión ( explicados a través de modelos de ciclo de vida y evolución ) una vez que se gana la campaña política y se legitima y ratifica, los procesos dialécticos disminuyen a medida que salen nuevas disposiciones organizativas que apoyan al diseño ganador
Equilibrar tensiones y oposiciones
Son de manera inevitable y desempeñan un papel fundamental en el cambio organizativo
cuestión todo modelo de cambio crea sus propias tensiones favorece algunos valores y sobreestima otros
Reflejan puntos de elección que las personas hacen, implícita o explícitamente, cuando inician o aplican un programa de cambio
el agente de cambio hábil reflexiona sobre la situación y revisa su modelo mental para seguir la corriente
concluiomos
Los fallos pueden ser causas de dificultades en la aplicación de un modelo de cambio
Un modelo es elección estratégica e implica conocer modelos alternativos y pensar más allá de un solo modelo
Animan a los directivos ampliar sus modelos de gestionar al cambio
Estrategias
Emprender acciones destinadas a corregir a las personas o los procesos de la organización
frente a averías consiste en reflexionar y revisar el modelo para que se ajuste mejor al proceso
cambio organizacional hacia una teoría de contingencia de la implementación
incluye determinación de cuando y donde se aplica cada modelo de cambio ( interacciones y fallos percibidos )
Para su desarrollo se necesita
probar los modelos ( teleológico, dialéctico, evolutivo y de ciclo vital)
sus interacciones reflejan procesos de cambio que se desarrollan en una organización
estudios para comprender mejor los procesos de cambio
Se necesitan varios modelos para abordar complejidades múltiples de cambios en la organización
investigaciones que examinen el ciclo de aprendizaje que consiste en corrección de una organización de modo que se ajuste al propio modelo de cambio
un equilibrio entre acciones de implementación y reflexiones de retroalimentación
4 motores generativos
- consenso
- conflicto
- competencia
- Regulación
click to edit
Cambio organizativo se define como
diferencia en la forma, la calidad o el estado a lo largo del tiempo en una entidad organizativa
entidad puede ser puesto de trabajo u organización
Van de VEn y Poole abordaron 4 modelos de proceso de cambio ( teleología, ciclo vital, dialéctica y evolución