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SELEZIONE DEL PERSONALE - Coggle Diagram

- - - - Le norme deontologiche, sono norme giuridiche che rientrano nella raccolta definita come: ORIDNAMENTO GIURIDICO PROFESSIONALE.
      - COMPOSTO da 42 articoli suddivisi in 5 CAPITOLI
        
        PRINCIPI GENERALI
        
        Lo psicologo non può e non deve avventurarsi al di fuori della propria competenza, qualificazione e preparazione
        
        RAPPORTI CON UTENZA E COMMITTENZA
        
        RAPPORTI CON I COLLEGHI
        
        RAPPORTI CON LA SOCIETÀ
        
        NORME DI ATTUAZIONE
      - Le norme del CD, servono ad orientare i le scelte professionali
- - - - Utilizza la somiglianza con altri test, come criterio. (rilevazione contemporanea di predittori e indicatori).
    - - Utilizza le probabilità di un comportamento futuro, come criterio. (rilevazione prima dell'indicatore che del criterio).
- - - - valutare se il candidato ha le KSAO necessarie
      - forniscono le informazioni necessarie al lavoratore sull'organizzazione.
    - - NON STRUTTURATA: Colloquio libero tra intervistato e il candidato, con domande anche non legate al lavoro.
      - STRUTTURATA: Ai candidati sono poste le stesse domande, usare più valutatori, prendere appunti.
        
        Intervista situazionale
        
        Intervista comportamentale.
  - - - è economico, veloce per l'organizzazione e stimolante per il candidato.
  - - - Possono essere impliciti ed espliciti
  - - - DECISION MAKING
      - GESTIONE DELLE PRIORITÀ
      - COMPETENZE RELAZIONALI
    - - CASE-STUDY
        
        Un metodo di ricerca utilizzato per estendere l'esperienza o rafforzare ciò che è già noto.
      - ROLE PLAY
        
        Esercizio dove i candidati, simulano una situazione che potrebbero incontrare sul lavoro.
      - IN-BASKET/INBOX
        
        Esercizio in cui è richiesto al candidato di esaminare note ed email e stabilire quali hanno la priorità e come rispondere.
  - - - I TRATTI maggiormente rilevati nella selezione del personale sono
        
        HEXACO
        
        Sesta dimensione da aggiungere alle Big Five: onestà/umiltà
        
        ADATTABILITÀ
        
        BIG FIVE
        
        Modello composto da 5 marco-dimensioni che sono associabili al rendimento lavorativo.
        
        ESTROVERSIONE: Essere socievoli (buon predittore per la prestazione di venditori)
        
        AMICALITÀ: Essere gentili
        
        COSCIENZIOSITÀ: Affidabili, (miglior predittore della prestazione di ogni lavoro).
        
        NEVROTICISMO/STABILITÀ EMOTIVA: Essere ansiosi, se positivo è stabilità emotiva.
        
        APERTURA MENTALE, essere interessati ad apprendere (buon predittore per l'insegnante).
        
        É un test relativamente economico e mostra un basso adverse impact
        
        CORSE-SELF EVALUATION
        
        "Le valutazioni di fondo che le persone fanno di loro stesse. É un costrutto composto dai 4 tratti: self-esteem, la self-efficacy e il nevroticismo.
  - - - VALUTAZIONE della FORMAZIONE e DELL'ESPERIENZA
      - CURRICULUM VITAE
      - USO DI REFERENZE
    - - Simulazione del candidato, possibile adverse impact.
  - - - L'ATTENZIONE
      - LA MEMORIA
      - LA PERCEZIONE
      - Possono essere valutate considerando
        
        L'ABILITÀ COGNITIVA GENERALE
        
        Gruppo di procedure di selezione che possono essere utilizzate insieme per predire la prestazione futura di un lavoratore
        
        ABILITÀ COGNITIVE SPEICIFHCE
        
        Come il ragionamento verbale e il ragionamento numerico, che sono correlate al fattore g ( di intelligenza generale):
        
        Il fattore g, è un predittore delle prestazioni di lavoro, consente inoltre, alla persona di sviluppare le abilità specifiche a seconda degli interessi.
        
        Test di abilità meccanica. Valutazione e accuratezza nelle mansioni.
- - - - Considerare le KSA rilevate e la loro rilevanza rispetto alla prestazione lavorativa.
      - La scelta degli strumenti deve essere fatta su quanto i punteggi ottenuti, sono correlati alla prestazione lavorativa e quanto sono correlati tra di loro.
    - - Da delle ricerche, è risultato che la percezione dei candidati sono simili anche se di nazioni diverse.
      - I candidati preferiscono test pratici e interviste piuttosto che Test di personalità e integrità.
      - Le organizzazioni, per mantenere un immagine positiva, tendono a trovare i metodi più apprezzati dai candidati, ma al tempo stesso di mantenere la stabilità economica
  - - - Utilizzare la REGRESSIONE STATISTICA,: Presenta l'importanza da attribuire ai punteggi dei vari strumenti
      - METODO CLINICO: I dati raccolti dall'analisi, sono pesati "mentalmente",. Combinati dalla persona che svolge la selezione. (colloquio).
      - Considerare la JOB ANALYSIS , per stabilire un ordine di importanza tra le KSA.
  - - - APPROCCIO A CUT-OFF MULTIPLI
        
        Utilizza una serie di strumenti per svolgere la selezione. I candidati, devono ottenere un punteggio superiore alla soia, per essere presi in considerazione per l'assunzione.
      - APPROCCIO A PROVE MLTIPLE
        
        Un sistema in cui è presente un punteggio soglia per ogni strumento e questi vengono somministrati in successione. I test più costosi, stanno per ultimi, per risparmiare denaro.
    - - Strategia per stabilire una differenza tra i test, nei vari punteggi.
      - Quando si utilizza una soglia, per i vari strumenti, è importante ricordare che essa non corrisponde necessariamente alle prestazioni lavorative e quindi alle effettive capacità.
  - - - FALSI POSITIVI
        
        Candidati che hanno ottenuto alti punteggi ai test ma che hanno basse prestazioni lavorative
      - FALSI NEGATIVI
        
        Candidati che hanno avuto bassi punteggi ai test ma che sarebbero stati buoni dipendenti
      - VERI NEGATIVI
        
        Candidati che non hanno passato ila selezione e sarebbero effettivamente stati pessimi lavoratori
      - VERI POSITIVI
        
        Candidati che hanno avuto alti punteggi ai test e si rivelano effettivamente bravi nelle prestazioni lavorative.
- - - - Quello che pubblichiamo nei social network e l'uso che ne facciamo, è diventato importante anche nel lavoro.
      - Oggi è importante avere un buon PERSONAL BRANDING (punti di forza personali), costituito da tutti i contenuti che pubblichiamo online, di cosa facciamo e chi siamo.